ЗАДАЧА 2.

Изначально, при приеме Рогова на работу начальник РЭУ был не вправе требовать у него справку с места учебы о том, что ему разрешено совмещать учебу и работу. Согласно ч.3 ст. 65 ТК РФ, требовать каких-либо документов при приеме на работу, кроме тех, что указаны в законе, нельзя.

Заключение срочного трудового договора было правомерным, поскольку, согласно п.8 ч.2 ст.59, поскольку Рогов, насколько я понимаю, является студентом очной формы.

Раз срок трудового договора истек, трудовой договор прекращается по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику вне зависимости от того работал он по срочному трудовому договору или трудовому договору на неопределенный срок (в ст. 127 ТК РФ не говорится о дифференциации, да и, собственно, такая дифференциация недопустима).

Таким образом, увольнение обоснованно, но вот компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель обязан выплатить.

ДАЛЕЕ ДОЛЖНО ИДТИ СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ №3 (ОТ 15.04.2015), И ОНО БУДЕТ ДАЛЕЕ, ПРАВДА, В ИЗЛОЖЕНИИ ОТ КАРИНЫ. ПОСКОЛЬКУ Я ЭТО ЗАНЯТИЕ ПРОПУСТИЛА, В.В. КОРОБЧЕНКО, ПРЕДЛОЖИЛА ВЫПОЛНИТЬ ДРУГИЕ ЗАДАНИЯ ПО ТЕМЕ В КАЧЕСТВЕ ОТРАБОТКИ. ЗАДАНИЯ, КОТОРЫЕ ОНА ПРИСЛАЛА, НЕ СОДЕРЖАТСЯ В ПРАКТИКУМЕ. ПРЕДПОЛОЖИТЕЛЬНО, ЭТО ЗАДАНИЯ ИЗ ЕЩЕ НЕОПУБЛИКОВАННОГО НОВОГО КАФЕДРАЛЬНОГО ПРАКТИКУМА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ (ВЫЙДЕТ В 15-16 ГОДУ).

ДАЛЕЕ ПРИВЕДЕНЫ ЗАДАЧИ, ВЫДЕЛЕННЫЕ СИНИМ ЦВЕТОМ. НА СЕМИНАРАХ ОНИ НЕ РАССМАТРИВАЛИСЬ, НО, ТЕМ НЕ МЕНЕЕ, ПРОБЛЕМЫ В НИХ ЗАТРОНУТЫ ИНТЕРЕСНЫЕ. В.В. КОРОБЧЕНКО ЗАДАЧИ ПРОВЕРИЛА, НИКАКИХ ЗАМЕЧАНИЙ НЕ ВЫНЕСЛА. ТАК ЧТО, ВИДИМО, ЕСЛИ НЕДОРАБОТКИ ЕСТЬ, ТО ОНИ НЕЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ.

Задания по теме «Расторжение трудового договора»

(Отработка семинарского занятия за 15.04.15)

Задача 1.

Между Соболевым и индивидуальным предпринимателем Охотниковым (субъектом малого предпринимательства) был заключён трудовой договор сроком на один год. Спустя год данный договор был прекращён, однако работодатель предупредил Соболева в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не за три, а за два календарных дня до увольнения.

Истец и ответчик полностью признавали указанный факт, однако по-разному оценивали его правовые последствия: по мнению Соболева, это нарушение влечёт за собой незаконность увольнения, то есть он должен быть восстановлен на работе; по мнению Охотникова, данное нарушение должно влечь лишь административную ответственность работодателя за нарушение норм ТК РФ, но само увольнение в связи с истечением срока трудового договора от этого незаконным не становится.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Согласно ч.1 ст.79 ТК РФ, работодатель обязан, не менее чем за 3 дня до грядущего увольнения в связи с истечением срока трудового договора, предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме, за исключением случаев, когда истекает действие срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ)).

Если работодатель предупредил работника в письменной форме менее чем за три календарных дня до дня увольнения, то имеет место нарушение процедуры прекращения трудового договора, установленной ТК РФ. Последствия такого нарушения могут быть различными.

В соответствии с п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Но имеет ли здесь место незаконное увольнение? Как мне представляется, нет. Здесь лишь частично нарушена процедура увольнения. Предупреждение об увольнении работнику было вручено до истечения срока трудового договора, что подтвердили и истец, и ответчик. Очевидно, что работодатель издал приказ о прекращении трудового договора не позднее последнего дня работы работника в соответствии с трудовым договором. Поэтому увольнение можно считать правомерным, и оснований для восстановления на работе не имеется.

Работодатель утрачивает право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия только тогда, когда, согласно ч.4 ст.58 ТК РФ, ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Предупреждение об увольнении на один день позднее, чем положено по закону, как мне кажется, не настолько существенное основание для того, чтобы вести речь о незаконном увольнении.

Полагаю, что суд при решении настоящего дела, должен принять сторону ответчика и, максимум, привлечь работодателя – Охотникова – к административной ответственности на нарушение трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ.

Задача 2.

Лемешева работала в ООО «Опера», откуда она решила уволиться по собственному желанию. Написав заявление с просьбой уволить её по истечении установленного ТК РФ срока предупреждения об увольнении, она отнесла его на подпись к генеральному директору организации, однако секретарь директора сообщил Лемешевой, что тот сейчас находится за рубежом на деловых переговорах, поэтому ознакомиться с её письменным заявлением сможет только через неделю. Тогда Лемешева по телефону уведомила генерального директора о своём намерении уволиться и отдала заявление начальнику отдела кадров организации.

Спустя 2 недели Лемешева потребовала выдать ей трудовую книжку и причитающиеся ей при увольнении денежные средства. Однако в этом ей было отказано. Свой отказ генеральный директор мотивировал тем, что ни начальник отдела кадров, ни иные сотрудники организации не управомочены принимать решения о расторжении трудовых договоров. Это исключительная прерогатива генерального директора. Следовательно, письменное уведомление ООО «Опера» как работодателя о расторжении трудового договора возможно только посредством уведомления непосредственно генерального директора. Он же получил письменное заявление Лемешевой об увольнении только неделю назад, когда вернулся из заграничной поездки. Таким образом, срок отработки при увольнении по собственному желанию ещё не истек.

Лемешева обратилась к юристу организации за разъяснением, кто прав в данной ситуации.

Сформулируйте ответ юриста.

Решение:

В настоящем случае генеральный директор отождествляет себя с фигурой работодателя, что неверно. Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами ЮЛ или уполномоченными ими лицами. Таким образом, если генеральный директор – орган ЮЛ. Если в соответствии с Уставом организации только он имеет право на заключение и расторжение трудовых договоров от лица организации, то тогда получить заявление об увольнении должен именно он.

Согласно положениям ст.80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иное не предусмотрено Законом. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

С учетом факта отсутствия на рабочем месте генерального директора, очевидно, Лемешевой надлежит воспользоваться современными средствами связи, чтобы доставить до генерального директора предупреждение в письменной форме. Трудовой кодекс РФ признает только письменную форму предупреждения. Упомянутый в конкретном случае телефонный звонок юридической силы не имеет.

Решить эту проблему можно несколькими способами:

1. Отправить заявление генеральному директору по почте заказным письмом с уведомлением, курьерской службой, либо телеграммой (но только заверенной, чтобы субъект волеизъявления поддавался идентификации).

2. Отправить заявление по электронной почте, заверив его электронной цифровой подписью.

Существует позиция, что Лемешевой надлежит просто отправить заявление письмом с уведомлением о получении на адрес юридического лица (организации). Тогда течение двухнедельного срока должно, как предполагается, начаться с момента получения организацией письма (дата, указанная на штампе уведомления о получении).

Также есть мнение, что Лемешевой следует вручить заявление об увольнении по собственному желанию лицу, уполномоченному на прием документов. Причем попросить это лицо поставить подпись и дату на копии заявления, чтобы иметь на руках доказательство приемки заявления в конкретный срок.

Так или иначе, раз генеральный директор получил письменное заявление только неделю назад, то увольнение Лемешовой должно произойти через 2 недели. Однако, если обе стороны подтвердят факт предупреждения генерального директора по телефону, а также его согласие на передачу заявления в кадровую службу, полагаю, «лишнюю» неделю отработки можно оспорить.

Другой вопрос: имеет ли работодатель право отказать Лемешовой в ее желании уволиться? Разумеется, нет. Двухнедельный срок, за который Лемешова должна предупредить работодателя, своего рода, - «подушка безопасности» для работодателя. За этот срок работодатель может найти нового работника на место увольняющегося, организовать преемственность. Раз в организации есть кадровая служба, следовательно, и вопросами подбора персонала занимается именно она, а не генеральный директор. Работодатель обязан только принять заявление Лемешовой и выдать ей по истечении срока трудовую книжку и причитающиеся денежные средства. Поэтому нельзя однозначно сказать, что процедура не соблюдена.

Задача 3.

Жулин, работавший в ООО «Ронин», письменно предупредил работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию. В заявлении была указана дата его написания (к работодателю оно поступило в этот же день), но не было указано, по истечении какого промежутка времени с момента подачи заявления Жулин хочет расторгнуть трудовой договор. Спустя 2

недели генеральный директор организации вызвал к себе Жулина, ознакомил его с приказом об увольнении, выдал ему трудовую книжку и произвел с ним расчет.

В ответ Жулин обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований он указал, что две недели – это установленный законом срок предупреждения об увольнении, однако работник может увеличить этот срок, предупредив о расторжении трудового договора за более длительный срок, например, месяц. Следовательно, уволив его через две недели, работодатель самостоятельно определил этот срок, что противоречит закону. Таким образом, нельзя говорить о том, что увольнение состоялось по истечении срока предупреждения об увольнении, т.е. трудовой договор с ним (Жулиным) расторгли незаконно. Генеральный директор пояснил суду, что иск он не признаёт, всех тонкостей процедуры увольнения не знает и просит в удовлетворении требований Жулина отказать.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Согласно ч.1 ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным ФЗ. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, работнику не обязательно указывать в заявлении об увольнении предполагаемую дату увольнения. Срок начинает течь автоматически.

Исходя из формулировки ч.1 ст.80 ТК РФ, работник вправе предупредить работодателя более чем за 2 недели до момента предполагаемого увольнения. Однако, этот момент должен быть отдельно оговорен сторонами (работником и работодателем) при приеме заявления об увольнении.

Если в заявлении об увольнении не был указан срок, через который Жулин желает уволиться, а также это условие не было специально оговорено сторонами и не зафиксировано в письменной форме, то и упрекать Жулину работодателя не в чем. Двухнедельный срок между моментом предупреждения работодателя об увольнении и моментом непосредственного увольнения установлен законодательно, является общим правилом, а потому не может рассматриваться в качестве личного усмотрения работодателя. Следовательно, трудовой договор с Жулиным был расторгнут законно.

Суду надлежит отказать Жулину в иске.

Задача 4.

Сенина, работавшего в ООО «Прогресс» 21 сентября 2014 года персонально и под роспись уведомили о расторжении с ним трудового договора с 17 ноября 2014 года в связи с сокращением его должности (вакантных должностей в организации не было). При увольнении Сенину было выплачено выходное пособие в установленном законом размере.

Спустя две недели после увольнения, не найдя другую работу, Сенин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что он не был предупреждён об увольнении за два месяца, как того требует закон.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, утверждая, что срок предупреждения об увольнении нарушен буквально на 3-4 дня. Организация готова выплатить Сенину компенсацию в размере среднего заработка за эти дни, однако представитель ответчика не видит возможности и смысла восстанавливать истца на работе и начинать всю процедуру с начала – это наказание для работодателя будет явно несоразмерно тяжести допущенного нарушения.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности персонала выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий. Работников же о предстоящем сокращении, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан, по общему правилу, предупредить в письменной форме не менее чем за 2 месяца. Поскольку в настоящем случае работодатель предупредил Сенина о сокращении менее, чем за 2 месяца, имеет место нарушение установленной трудовым законодательством процедуры увольнения.

Однако, как мне представляется, немаловажное значение имеет тот факт, что с предупреждением работник был предупрежден персонально и под роспись Возможно досрочное расторжение трудового договора, при условии, если работник согласен. Можем ли мы говорить о его согласии на досрочное расторжение трудового договора? В какой-то степени, да. Важно, чтобы ему был разъяснен факт выхода из рамок общего правила. К тому же, согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть закреплено в письменной форме. При досрочном расторжении трудового договора, работодатель обязан выплатить компенсацию за те дни, которых до 2-х месяцев «не хватило» (согласно ч.3 ст.180 ТК РФ). Поэтому предложение работодателя нельзя рассматривать как широкий жест – это его обязанность, которую он своевременно не исполнил.

Да, работодателя можно понять, поскольку 3-4 дня в масштабах двухмесячного срока цифра незначительная. Предложение работодателя выплатить компенсацию за то количество дней, которое не хватило до 2-хмесячного срока, мне кажется весьма разумным. Но оно не отменяет факта наличия нарушения. Суд может признать увольнение незаконным и постановить восстановить Сенина в должности, выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Но, как мне кажется, восстановить работника уже не получится, поскольку его должность сокращена, а других вакансий в фирме нет (ведь если нет должности в штатном расписании, то бессмысленно восстанавливать эту должность только ради восстановления на работе уволенного работника без потребности фирмы в его труде).

Для Сенина есть выход: согласно трудовому законодательству, если Сенин в течение 2-х недель не устроился на новое место, он вправе получить еще два оклада (за второй и третий месяцы после потери работы), но только в том случае, если он встал на учет в службе занятости, и подходящую работу ему еще не подобрали.

Задача 5.

В ходе подготовки к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с сокращением штата, перед судом был поставлен следующий вопрос.

Истец полагал, что решение о сокращении не имело никаких экономических предпосылок, а было принято только для того, чтобы уволить конкретно его. В связи с этим он заявил о необходимости проверки судом этих обстоятельств, а именно, установления того, было ли решение о сокращении его должности объективно необходимо. Ответчик возражал против этого, указав, что закон не предусматривает возможность оценки судом экономической обоснованности решения работодателя о сокращении численности или штата работников при оценке законности увольнения.

Кто прав в данной ситуации и следует ли суду учесть данные доводы сторон при определении предмета доказывания?

Решение:

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан. Сокращение может быть обосновано локальными потребностями фирмы, изменением ее структуры и т.п. Суд также не обязан выяснять причины этого мероприятия.

Основное внимание в ходе судебного заседания уделяется проверке судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее, если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, к примеру, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Как мне представляется, если работник представит достаточные доказательства, что его увольнение было необоснованным, у него есть все шансы выиграть дело в суде. Но, если по факту, процедура сокращения численности штата была произведена без нарушений и процедура увольнения работника соответствует всем требованиям закона, суд скорее откажет истцу в иске, чем начнет проверку.

Касательно проблемы этой задачи существует ряд точек зрения. Мне приглянулась позиция Анны Ивановой, руководителя практики трудового права Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», представленная в журнале «Актуальная бухгалтерия» (выпуск №3/2012): «Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Этот факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то, что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.»

Дата добавления: 2015-08-20