Резервы роста ПТ и способы определения отдельных видов резервов

Резервы роста ПТ – это недоиспользованные возможности повышения его эф-ти, характеризующие степень использования ресурсов.

Резервы роста ПТ фактически – это недоиспользованные возможности сокращения затрат труда под воздействием тех или иных факторов. Каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов можно классифицировать.

Основные принципы классификации:

Принцип классификации	Резервы
Место выявления и использования	Общехозяйственные (влияние на рост производительности труда во всей экономике); Региональные (в данном регионе); Межотраслевые (возможность улучшения связей между предприятиями разных отраслей); Отраслевые; Внутрипроизводственные (резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени)
Время использования	Текущие (реализуются в ближайшее время); Перспективные (требуют времени на подготовку, устанавливается более совершенное оборудование, требуют капитальных затрат)
Отношение к живо-му или овещест-вленному труду	Рабочая сила (использования живого труда); Эффективное использование основных и оборотных фондов, материально-вещественных составляющих процесса производства
Возможность использ-ия резервов	Резервы запаса (недоиспользование оборудования по мощности, сменности, передовые приемы); Резервы потерь (потери рабочего времени, брак, перерасход топлива)
Уровень выявления	Непосредственно на рабочем месте; На участке, в цехе; На уровне предприятия
Связь с факторами роста ПТ	Снижающие трудоемкость продукции, недостаточное использование материально-технической базы (материально-технических факторов); Улучшающие использование совокупного фонда рабочего времени, более рациональное соединение материально-техническою и личного фактора; Связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов (социально-экономический фактор)

Народно-хозяйственные (общехозяйственные, общеэкономические) резервы связаны с рациональным размещением производительных сил и вложением инвестиций в отдельные программы, преимущественным развитием перспективных и эффективных отраслей, выравниванием уровня социально-экономического развития отдельных районов, развитием хозяйственного механизма и стимулов к труду, внедрением прогрессивных методов управления и т.д.

Региональные резервы позволяют повысить ПТ на предприятиях расположенных в регионе. Они связаны с лучшим использованием техники, технологии, и имеющейся рабочей силы на основе более рационального размещения производств, использования местных источников сырья (топлива, энергии и т.п.).

Отраслевые резервы обусловлены специализацией, концентрацией производств, совершенствованием техники и технологии, орг-ии произ-ва, труда и управления.

Межотраслевые резервы определяют использованием возможностей одной отрасли для повышения ПТ в других. Например, повышение качества продукции в сырьевых отраслях дает значительный эффект (экономию) в других отраслях. В реализации этих резервов должны быть задействованы как государство, так и смежные отрасли. Важным резервом здесь является укрепление межотраслевых связей и соблюдение договорных обязательств.

Внутрипроизводственные резервы связаны с совершенствованием и наиболее эффективным применением техники, рабочей силы, сокращением различных потерь и нерационального использования ресурсов.

Основное внимание на производстве уделяется резервам снижения трудоемкости и резервам лучшего использования рабочего времени. Резервы снижения трудоемкости продукции хар-ют возможности сокращения затрат на произ-во продукции данного вида, имеют решающее значение для роста ПТ, т. к. связаны с интенсификацией произ-ва. Они занимают ведущее место в числе перспективных резервов.

24. Сущность з/п. З/п как цена труда. Номинальная и реальная з/п. Функции з/п.

А.Смит считал, что з/п – вознаграждение за труд, j работник продает нанимателю. Товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). З/п представляет собой цену товара и сводится к стоимости минимума средств существования необходимых раб-ку и членам его семьи. По мнению Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимость. Под естественной стоимостью он понимает стоимость средств существования раб-ка и его семьи, а под рыночной – зарплату, j колеблется вокруг своей основы (естественной цены) под влиянием спроса и предложения. К. Маркс разграничивал понятие «труд» и «рабочая сила». Выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы, выступает как ее цена в форме з/п. Источник з/п – необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемным раб-ком прибавочной стоимости. З/п создает видимость оплаты за весь труд, скрывая ее связь со стоимостью рабочей силы. Она обычно ниже ее стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке превышает спрос на неее вследствие давления безработицы.

Иместо и юридическое определение «з/п» и «оплаты труда», что нашло отражение в ТК РФ. Согласно ТК РФ, з/п (оплата труда) трактуется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации раб-ка, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Т. о., зарплата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации раб-ка, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Различают номинальную, реальную, располагаемую и реально – располагаемую заработную плату. Номинальная зарплата – это начисленная раб-ку зарплата по номиналу данной страны без учета налогов, обязательных отчислений, индекса цен.

Реальная зарплата – это номинальная, с учетом индекса потребительских цен.

Располагаемая зарплата – это номинальная, за вычетом налогов и обязательных отчислений (13%).

Реально-располагаемая – это располагаемая, с учетом индекса потребительских цен.

Выплаты зарплаты проводятся в денежной форме в валюте РФ, но имеет место неденежная форма, выплаты j не могут превышать 20% от общей суммы зарплаты.

Функции з/п:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроиз-ва рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении и обеспечении такого абсолютного размера зарплаты, j позволяет осуществить условия воспроиз-ва рабочей силы. Чтобы обеспечить нормальное воспроиз-во рабочей силы размер зарплаты должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Общей функцией зарплаты является ее миссия быть средством формирования платежеспособного спроса. Платежеспособный спрос обычно понимается как денежная форма выражения потребностей населения.

З/п выполняет и специфические функции (стимулирующую, измерительную), и другие функции, набор j в настоящее время достаточно широк.

Социальная функция проявляется в том, что зарплата укрепляет статус к труду, через него способствует превращению труда в потребность.

Стимулирующая функция з/п важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать раб-ка к максимальной отдаче, повышению эф-ти труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через системы оплаты труда, основанную на связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эф-тью деятельности фирмы, при этом стремление должно быть в обеспечении доходов на уровне или выше рационального потребительского бюджета.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером з/п, трудовому статусу раб-ка.

Распределительная функция устанавливает долю раб-ка в произведенном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Фактически это доля живого труда при распределении дохода между раб-ками и собственниками средств произ-ва.

Регулирующая функция – связана с эффективным размещением и использованием трудовых ресурсов на уровне отраслей экономики, регионов страны, предприятии.

Защитная функция зарплаты важна, прежде всего, раб-кам, чтобы их права, гарантии не нарушались. Сюда, прежде всего, относится обеспечение зарплаты не ниже минимальной оплаты труда, своевременность выплаты зарплаты и др.

25. Орг-ия з/п на микроуровне: цель, задачи, принципы, элементы и их характеристика

Орг-ия з/п – это совокупность целей, средств и методов, при помощи j оказывается воздействие на уровень, структуру, динамику и дифференциацию оплаты труда раб-ков. Цель орг-ии з/п – обеспечить соблюдение принципа распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством.

Цели регулирования з/п непосредственно связаны с фирменной политикой предприятия, ее социальной ориентацией.

В процессе регулирования з/п решаются задачи:

- обеспечить реализацию размера з/п не ниже минимальной оплаты труда

- создать условия равной оплаты за равный труд

- обеспечить вознаграждение раб-ков по результатам работы трудового коллектива в целом

- обеспечить всестороннюю дифференциацию з/п

- обеспечить в наибольшей степени реализацию принципов и функций заработной плату

Решение задач регулируется рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы.

Орг-ия з/п стоится на определенных принципах:

- оплата по количеству, качеству и результатам труда

- повышение содержания денежной з/п

- обеспечение опережающего роста ПТ по сравнению с ростом средней з/п

- учет особенностей орг-ии труда раб-ков различных типов произ-ва и условий, в j они трудятся

- комплексный подход к вопросам орг-ии оплаты труда и материального стимулирования

Орг-ия оплаты труда на предприятии включает в себя:

- нормирование труда - устанавливает меру труда, оно является основой оплаты труда. Нарушения в установлении меры труда приводят в нарушениям в оплате по количеству труда.

- тарифную систему - регулирует оплату труда в зависимости от сложности квалификации труда На основе тарифной системы устанавливается разряд работ и рабочих, квалификаций служащих.

- формы и системы оплаты труда - Обеспечивают оплату труда в зависимости от его результата в конкретных условиях работы.

В условиях рыночной экономики к этим элементам добавляют:

- рыночная составляющая - учет сложившегося уровня з/п по основным профессиям и должностям на рынке труда определенной территории

- социальный пакет – социальные выплаты со стороны предприятия. Раб-ки отдают предпочтение тем предприятиям, где он присутствует.

26.Тарифная система оплаты труда и её основные элементы.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, при помощи j производится дифференциация и регулирование з/п различных групп раб-ков предприятий в зависимости от сложности, квалификации и условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп раб-ков и районов страны.

С помощью тарифной системы решаются такие важные задачи, как обоснование различий в оплате труда в зависимости от его сложности или квалификации раб-ков, от условий труда(тяжести и вредности), от интенсивности труда, от территориального месторасположения предприятия.

Тарифная система представляет собой совокупность элементов, тесно связанных между собой:

— тарифные ставки первого разряда;

— тарифные сетки;

— тарифно-квалификационные справочники (ТКС, ЕТКС, КС служащих);

— районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью j определяется основная зарплата и устанавливается ее дифференциация.

К построению тарифной системы предъявляются определенные требования: она должна исключать уравнительность в оплате труда, в достаточной степени учитывать разницу между тяжелым и легким трудом, трудом в различных по вредности условиях произ-ва, в достаточной степени стимулировать повышение квалификации, привлечение раб-ков на решающие участки произ-ва, в малобюджетные районы страны и т. д.

Тарифные ставки первого разряда являются исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты простого (неквалифицированного) труда в единицу времени в нормальных условиях произ-ва. Абсолютная величина тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимальной зарплаты.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). В тех произ-вах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые тарифные ставки определяются путем деления дневных тарифных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (в часах). Для неj групп рабочих-повременщиков (кладовщики, лифтеры, раздатчики инструмента, водители электрокаров и др.) и высококвалифицированных рабочих могут применяться месячные тарифные ставки (оклады). Для служащих, как правило, устанавливаются должностные оклады.

Тарифные ставки дифференцируются, во-первых, в зависимости от интенсивности труда. При сдельной форме оплаты труда тарифные ставки выше на 7-8 % и более, чем при повременной; у станочников тарифные ставки могут повышаться на 10-12 % по сравнению с нестаночниками.

Во-вторых, дифференциация тарифных ставок зависит от условий труда - в угольной, химической промышленности, черной и цветной металлургии и неj других отраслях. Здесь выделяются группы тарифных ставок для оплаты труда с нормальными, тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (различие между ними составляет примерно 10-12 %).

Т. о., тарифные ставки первого разряда решают задачи оплаты труда в зависимости от интенсивной й и условий труда, значимости профессий и т. п.

Для оплаты труда в соответствии с его сложностью и с квалификацией раб-ков используются тарифные сетки, которые представляют собой совокупность разрядов, принятых для тарификации работ и раб-ков и соответствующих им тарифных коэффициентов, определяющих конкретную величину различий в оплате труда.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам, квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию раб-ка.

Квалификационный разряд -величина, отражающая уровень профессиональной подготовки раб-ка.

Тарифная сетка хар-ется след параметрами:

· количеством разрядов (самая распространенная для рабочих — 6-разрядная; в машиностроении применяется 8-разрядная; региональная ЕМТС сетка для Новосибирской области — 18-разрядная и т. д.);

· своим диапазоном — величиной различий между тарифными коэффициентам крайних разрядов, т. е. первого и последнего (в 6-разрядной — 1: 1,8; в 8-разрядной — 1: 2,0);

· абсолютным и относительным возрастанием: абсолютное возрастание тарифных коэффициентов подсчитывается в долях единицы и показывает насколько данный разряд выше предшествующего; относительное возрастание — это выраженное в процентном отношении увеличение тарифного коэффициента данного разряда к предшествующему коэффициенту;

· типом тарифной сетки — по степени нарастания тарифных коэффициентов (равномерных, прогрессивных, регрессивных, смешанных).

На основании тарифных коэффициентов можно определить тарифную ставку любого разряда:

,(35)где ТСn — тарифная ставка раб-ка n-го разряда;

ТС1 — тарифная ставка 1-го разряда;

ТКn — тарифный коэффициент п-го разряда.

К построению тарифной сетки предъявляются следующие требования:

1) прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации;

2) разница между разрядами должна быть достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на более высокий разряд, при этом абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов может быть самым разным (прогрессивным, равномерным и регрессивным).

Средний тарифный коэффициент для рабочих (ТК) вычисляется по формуле:

ТК = гдеТКn — тарифный коэффициент рабочего n-го разряда,

Ч n— числ-ть раб-ков n-го разряда (чел).

(36)

Средний тарифный коэффициент сложности выполняемых работ рассчитывается по n-oй сложности:

= где - трудоемкость n-ой сложности работ (нормо-ч, чел.-ч).

(37)

Средняя тарифная ставка для рабочих (ТСр) определяется следующим образом:

(38) Чn— числ-ть раб-ков n-го разряда (чел).

Средняя тарифная ставка (ТСр) сложности выполняемых работ вычисляется по формуле:

(39)

Средний разряд рабочих (Рср) рассчитывается по формуле:

(40) где ТК найм—разряд в тарифной сетке, соответствующий наименьшему коэффициенту, в диапазоне j находится средний разряд;

ТК_наиб—разряд в тарифной сетке, соответствующий наиболь­шему тарифному коэффициенту, в диапазоне j находится средний разряд

Единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для тарификации работ и раб-ков, т. е. для определения сложности выполняемых работ и квалификации раб-ков. Являясь самостоятельным элементом тарифной системы, справочники позволяют решить задачу оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством. ЕТКС представляет собой нормативный документ, в котором отражены все виды работ с подразделением их по сложности (квалификац уровню).

Значение ЕТКС: 1) это важнейший Нормативный документ, от j зависит правильность оплаты труда (у сдельщиков заработок зависит от разряда выполняемых работ, у повременщиков — от разряда раб-ка); 2) с помощью ЕТКС определяется квалифи­кация раб-ка, его престиж; 3) применение ЕТКС стимулирует повышение квалификации, уровня общего и специального образования.

Районные коэффициенты, добавляемые к заработной плате, являются нормативным показателем степени увеличения зарплаты в зависимости от месторасположения предприятия и играют важную роль в орг-ии з/п в нашей стране.

Они выполняют функцию межрайонного регулирования з/п и позволяют решить ряд задач:

- обеспечить равные условия воспроиз-ва рабочей силы в разных районах страны (т. е. компенсировать проживание в районах с неблагоприятными климатическими условиями);

- компенсировать пониженную выработку (ПТ) при работе в пустынных и засушливых, высокогорных районах страны;

- создать материальные стимулы для привлечения раб-ков в отдаленные, с неблагоприятными условиями, но богатые природными ресурсами, районы.

Районные коэффициенты — надбавка к заработной плате в процентном отношений к ней.

Система данных коэффициентов дифференцируется по районам страны. Всего выделено 6 районов. В наиболее благоприятных из них коэффициент равен 1,0 (центральные, южные, западные районы европейской части страны), в наиболее неблагоприятных — 2,0 (районы Крайнего Севера), в пустынных, безводных (рт 1,1 до 1,4) и в высокогорных районах (от 1,15 до 1,40). На Крайнем Севере и в местностях, приравненных к нему, установлены надбавки к заработной плате в зависимости от непрерывного стажа работы (соответственно до 100 и до 50 %).

Районные коэффициенты, как нормативные показатели степени роста з/п в зависимости от местораспо­ложения предприятия, рассчитаны с целью компенсировать стоимость проживания раб-ков в районах с суровыми климатическими условиями, а также пониженную выработку при работе в пустынных и безводных горных районах. Т. о., создаются стимулы для привлечения раб-ков в эти районы.

Дата добавления: 2015-08-17