НЕ СЛЕДУЕТ

— при первом знакомстве называть англичан или французов по имени, даже предложив им сделать то же в отношении вас;

— инициировать обсуждение любых вопросов, связанных с религией партнера;

— спорить с латиноамериканцем о футболе (можете нажить врага);

- хлопать японца или тайваньца по плечу или спине;

- гладить по голове маленького сына тайца (такой жест, однако, не вызовет никакого протеста у маленького араба и его отца);

- спрашивать европейца (в отличие от американца), сколько он зарабатывает;

- рассказывать анекдот с сексуальным подтекстом коренному

южанину из США;

- употреблять в присутствии чернокожих американцев русское слово "негр" (слово считается в США оскорбительным и обычно заменяется словом "черный" или словосочетанием "афроамериканец");

- шутить с серьезным видом на тему русской мафии или в шутку причислять себя к ней (могут поверить!);

- дарить нечетное (3, 5, 7 и т.д.) количество цветов американцам;

- делать деловой американке комплименты, связанные с внешностью и полом;

- касаться мусульманина левой рукой или протягивать ему левой рукой что-то (например, визитную карточку);

- указывать в азиатской стране на кого-то пальцем (и особенно левой руки);

- сидеть в азиатской стране "нога на ногу" так, что видна подошва вашего ботинка.

• 3. Взаимодействие национальной и корпоративной культуры в менеджменте.

С конца 70-х гг. транснациональные компании, выступавшие как заказчики кросскультурного обучения, пришли к выводу, что лингвистических навыков и фактологических знаний недостаточно. Акцент стали делать на формировании навыков межличностных коммуникаций и развитии кросскультурной восприимчивости. Другими важнейшими задачами обучения стали считать: позитивное сравнение различных культур, преодоление этноцентризма как важнейшего препятствия для эффективной работы в условиях кросскультурной среды.

Под кросскультурным менеджментом имеется в виду менеджмент, осуществляемый на стыке культур, в узком смысле слова — на стыке национальных культур. В более широком смысле кросскультурный менеджмент — управление на стыке культур вообще. При такой трактовке предмет охватывает как макро-, так и микроуровень. Иными словами, начав с рассмотрения национальных и региональных особенностей менеджмента, он "спускается" к особенностям управления на уровне организации (изучение различных типов корпоративной культуры, влияние корпоративной культуры на принципы и структуру управления компанией и т.п.).

Термины "кросскультура" и "кросскультурный менеджмент" получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т.е. примерно с середины 70-х гг. 20-го века. По-настоящему бурный интерес к данной проблематике возникает в Европе, США только в конце 80-х — начале 90-х гг. Именно в этот период публикуются основополагающие исследования голландцев Герта Хофстеде и Фонса Тромпенаарса, американцев Эдварда и Майлдред Холл.

Наиболее известным и признанным во всем мире определением понятия "культура" применительно к кросскультурному менеджменту является определение Герта Хофстеде. Оно состоит всего из трех слов и звучит следующим образом: культура — это программное обеспечение ума ("software of the mind"). Другая интерпретация того же: культура — это коллективное программирование ума.

Управление отношениями, возникающими на стыке национальных и организационных культур, изучение причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией и организационном проектировании поведенческих закономерностей, присущих национальной деловой культуре, образуют предмет кросскультурного менеджмента.

Дата добавления: 2015-08-17