Основы мотивации

Мотивация в процессе управления составляет часть «реализации стратегии управления». Мотивация – это сила, побуждающая к действию. Мотив – это внутреннее побуждение, импульс, намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Основные течения в теории мотивации:

· теории удовлетворенности работой (иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга), концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует действенность;

· теории процесса (теории ожиданий, теории подкрепления), которые концентрируют внимание на том, что индивид оценивает различные виды поведения через измеримые результаты, которые можно получить, по его мнению.

Индустриальная психология утверждает, что фактическую результативность формируют: способность, готовность к труду, условия.

· способность (знания, квалификация, интеллект, возраст, образование, настойчивость, энергия, психомоторные свойства, выносливость).

· готовность к труду характеризует отношение к тому, в какой мере человек склонен выполнять работу (мотивация, удовлетворенность работой, особенности личности, установки, ценности.

· условия – инструменты, материалы, сырье, условия труда, коллеги, поведение руководства, политика администрации, информация, оплата.

Каждая должным образом спроектированная система управления результативности должна быть соответствующим образом оценена. Оценка результативности – это процесс, с помощью которого:

· фактически полученный результат сравнивают с заранее определенным (проверка действенности);

· оценивают экономичность, сопоставляя фактический и намеченный расход ресурсов;

· оценивают качество выполненных работ;

· оценивают новшества, введенные индивидом;

· обсуждают удовлетворенность работой, обязанностями, организацией, (качество трудовой жизни);

· оценивают вклад индивида в результат, полученный группой;

· определяют цели на будущее (целеполагание).

Затем следуют оценка результативности и вознаграждение работника. Основные виды вознаграждения: финансовое, престижное, содержательное.

Основные концепции стимулирования персонала Синк показывает как ПУР (приемлемый уровень результативности) и СУР (стимулированный уровень результативности). Приемлемый уровень результативности можно соотнести с «технической нормой», с выполнением требований должностных инструкций, обязательств контракта, четким распределением обязанностей персонала. Если в процессе оценки результативности человек надеется или рассчитывает получить денежное вознаграждение, нормальные условия труда, лидерство, безопасность, то, по всей вероятности, мы получим приемлемый уровень результативности.

Стимулированный уровень результативности. Люди испытывают желания или потребности в отношении успеха, власти, признания, самоуважения, содержательности работ, погруженности в работу, отсутствия двусмысленности, финансового вознаграждения. Когда организация обеспечивает условия, отвечающие таким желаниям и потребностям, люди, как правило, реагируют, давая отдачу, превышающую ту, которую считают «приемлемой» для организации, т.е. стимулированный уровень результативности.

Обеспечение стимулированного уровня результативности возможно при подборе персонала с высокой внутренней мотивацией или организуя внешнюю мотивацию, например путем участия в прибыли.

Дата добавления: 2015-07-21