Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.

Каждого человека можно отнести в определенной степени к одному из шести типов личности:
1. реалистической - человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов, - "машинист";
2. исследовательской - такой человек предпочитает быть аналитиком и точным ученым - "исследователь";
3. артистической - человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - "декоратор";
4. социальной - этот человек любит работать в коллективе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - "школьный консультант";
5. предпринимательской - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - "адвокат";
6. конвенциональной (или обыкновенный) - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - "бухгалтер".
1) Изучить свои слабые, сильные стороны. Четко определить интересы, потребности.2)Выбор орг-ции. Соответствие орг-ции потребностям человека. Место расположение, вознаграждение, возможности роста, наличие работы.3)Ориентация (изучение места, позиции в орг-ции)4)Обучение. Участие в стажировке, курсах, расшир образ программ

Тип личностной орг-ции:-Профессиональный (эмоционален, восприимчив)-Иерархический (стремится вверх)

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры.
1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. 2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). 4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля).
6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.

Стадии карьеры - отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей карьеры: 1)Предварительный этап (до 25 лет): обучение в школе, ВУЗе;

2)Первоначальная стадия: смена нескольких мест работы. Если человек находит работу, начинается процесс самоутверждения его как личности; шок от реальности (производственные условия, микроклимат, адаптация).

2)Становление (25-30 лет): освоение своей профессии, опыт, навыки, потребность в независимости, безопасность существования, самоутверждение. Если человек один, то его устраивает зарплата, если появляется семья, то возрастает потребность в з/п.

3)Продвижение (30-45 лет): повышение квалификации, практический опыт, потребность в самовыражении. Рост з/п, забота о здоровье.

4)Стадия стабильной работы (45-60 лет): закрепление достигнутых рез-тов, пик квалификации, профессионализм, наибольший подъем по служ ступеням. Потребность в самоуважении и уважении окружающих, интерес к др источникам дохода (акции, облигации). Кризис середины карьеры (45 лет) (физиологически, недовольство собой, неуверенность, связанная с зажиманием руководителем, равнодушное отношение). Метод преодоления – ротация (создание должностей).

5)Стадия отставки (60-65 лет): пенсия, задумается о претенденте. Кризис: меньшее удовлетворении от работы, дискомфорт. Самовыражение и уважение достигает высшей точки. Подыскивает статьи дохода до пенсии.

6)Пенсионный: карьера завершена. Самовыражение в другом, забота о здоровье и источнике дохода.

Сущ-ют синдромы кризиса:синдром "перегорания работника», син. "профессионального самоубийства"(успешно начав свою карьеру, они внезапно "заваливают" неск-ко важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе), син "приобретенной беспомощности"(преувеличение объективных трудностей),син. "карьерного кризиса»(переживает чувство неудачи в своем развитии).Выходы из кризиса: Консультации у псих-га, поиск альтернативы.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется при:

· при создании фирмы;

· при расширении фирмы;

· при замене работников, уволившихся из фирмы.

Фирмы конкурируют на рынке труда, предлагая:

· Более высокую з/п

· Более привлекательное место работы

· Удобные транспортные возможности

· Дополнительные социальные услуги и преимущества

Найм персонала – функция системы уп, заключающаяся в своевременном удовлетворении кол-венных и кач-венных текущих и перспективных потребностей орг-ции в персонале.

Наемный работник – физ лицо, кот обязуется на основании заключения труд договора, исполнять опред обязанности, предписываемые работодателем за вознаграждение.

Работодатель – физ/юр лицо, нанимающее работника.

Внутренние источники найма:

«+»предоставление возможности карьерного роста, незначительные затраты на найм, знание специфики орг-ции, оптимизация занятости своих раб, поддержание уровня з/п

«-»меньше возможности для выбора, конкуренция,нет полного удовлет в раб силе

Внешние источники найма:

«+»более шир возможности выбора, полное покрытие потребностей в раб силе, появление новых людей

«-»высокие затраты на найм, рост текучести собств кадров уменьш, высокая степень риска, отсутствие знаний о специфике, долгий период адаптации

Альтернатива найма – сверхурочная работа

Дата добавления: 2015-07-19