Профориентация персонала: понятие, виды. Общая и специальная программы профориентации.

Профориентация-система мер по проф. инф-ции, консультации, проф отбору, проф. Адаптации, кот. Помогают человеку выбирать проф-ию, наиболее соответствующую требованиям общества и его личным способностям. разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает

Цель - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. Традиционно профориентация разделяется на несколько направлений: профдиагностика, профконсультирование, профинформирование. Проф просвещение – в школе уроки кружки.

Проф отбор - составная часть отбора персонала по идентификации характеристик человека с требованиями должности по критериям: профподготовка, опыт работы, уровень и профиль образ-ия + псих отбор + медиц. Отбор. Формы профотбора: подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Проф. Консультация - комплекс мероприятий по оказанию помощи трудоспос. человеку в обоснов. выборе проф-ии с учетом его призвания.

Виды: -информац.(подход под чела) - мотивац. (в проц самоопределения) + медиц профконсул + псих профконс +педагогико-воспит + эк-профессиологич

Профинформация - направлена на формирование у трудоспособного населения представления о существующих видах проф. деятельности на воспитание интереса к опред виду труда. Методы: индив беседы, брифинг в кадр. Службе, проф. Реклама, проф. Просвещение.

Профадаптация - взаимное приспособление работника и организации, основанная на постепенном включении работника в процессе производства в новых для него условиях труда и отдыха.

Этапы:1) подготовка к применению нового работника (подготовка нов. Раб. Оповещение и т.д.)

2)введение работника в коллектив (представление нов. сотрудника)

3) введение в режим орг-ции (знакомство с содержанием культуры орг-ции, долж. Инструкции и т.д.)

4) обучение на раб. Месте (определение наставника)

Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании.
Опыт специалистов по управлению персоналом показывает, что для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную Историю компании, разработанные Кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

10. АДАПТАЦИЯ понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.

Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Виды:1) первичная вторичная.

Первичная: профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эф труд, удовлетворение материально-бытовых и дух потребностей обеих сторон.

Вторичная: адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).имеет сложную структуру и представляет собой единство проф, социально-псих, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

2) производственная: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санатарно-гигиеническая;

внепроизводственная: адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологической адаптация: освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация: включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Организационно-административная адаптация: работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно-гигиеническая адаптация: работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек,

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Система упр адаптацией:

Управление профориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерствоздравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центрызанятости, центры профориентации и адаптации. В реализацииосновных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентациии адаптации персонала.

Вопросами адаптации занимаютс я отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Механизм адаптации предусматривает решение трех важнейших

проблем:

Дата добавления: 2015-07-19