Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых работников
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе конкретной библиотечной системы
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам библиотеки, возможность планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и работодателя	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и библиотеки, где он работает.

8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

Планирование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов: Постановка целей и задач Составление программы действий Выявление необходимых ресурсов и их источников Определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них

Кадровое планирование – форма реализации кадровой политики.

Основные задачи кадрового планирования:-Своевременное обеспечение орг-ции персоналом с необходимыми кач-венными и кол-венными хар-ками- Макс сближение целей орг-ции и сотрудников-Содействие, выявление кадровых проблем-Создание возможности развития кадрового потенциала орг-ции-Улучшение обмена инф-цией по персоналу между всеми подразделениями орг-ции

Стратегическое планирование: 1)цели: развитие условий, соотв в дальнейшем факторам успеха2)степень детализации: глобальная (укрупненная)3)разрабатывает: высшее рук-во4)затраты на выполнение: очень высокие5)период: 10-15 лет

Оперативное: 1)цели: регулирование результатов, ориентация на отдельные цели 2)детализация: высокая 3)разрабатывает: низшие звенья 4)затраты на невысокие5)период: <года

Стратегическое планирование - это набор решений и действий, осуществляемый руководством фирмы для достижения целей организации.

Стратегическое планирование включает в себя 4 основных вида управленческой деятельности:

1)Распределение ресурсов. 2)Адаптация к внешней среде: т.е. взаимоотношения с общественностью, правительством, различными государственными учреждениями 3)Внутренняя координация работы всех отделов и подразделений. выявление сильных и слабых сторон фирмы для достижения эффективной интеграции операций внутри организации. 4)Осознание организационных стратегий. учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации.

После выработки стратегии организации наступает этап ее реализации. Основными этапами реализации стратегии являются:

Тактика - краткосрочный план действий, согласованный со стратегическим планом. тактику вырабатывают руководители среднего звена; тактика носит более краткосрочный характер, чем стратегия; результаты тактики проявляются значительно быстрее, чем результаты стратегии.

Политика -общие установки по отношению к действиям и принятию решений для облегчения достижения целей организации. носит долгосрочный характер. формируется во избежание отступления при принятии повседневных управленческих решений от основных целей организации. Она показывает приемлемые пути достижения этих целей. Рук-во разрабатывает процедуры, учитывая предыдущий опыт принятия решений. используется при частом повторении ситуации. Она вкл в себя описание конкретных действий, которые нужно предпринять в данной ситуации.

Там, где целесообразно полное отсутствие свободы выбора, руководство разрабатывает правила. Они применяются для обеспечения точного выполнения сотрудниками своих обязанностей в конкретной ситуации. Правила, в отличие от процедуры, которая описывает последовательность повторяющихся ситуаций, применяются для конкретной единичной ситуации.

Важным этапом при планировании является разработка бюджета.

Основные задачи контроллинга: Оперативные (привлечение персонала, расстановка персонала, развитие персонала, руководство персоналом, сервис для персонала, маркетинг персонала, мотивация персонала, увольнение персонала) Стратегические (формирование концепции развития персонала, отслеживание тенденций в области требований к персоналу, контроль реализации стратегии по персоналу)

Дата добавления: 2015-07-19