Персонал организации: понятие и структура.

Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, а также работающие собств-ки и совладельцы. (наличие трудовых взаимоотн оформл Трудовым договором, гражданск правовые договора РК). Собств если они получ и доход и оплату, обладание качеств-ми характеристиками (проф спец квалифик компетент => категории – рук спец др служ рабочие), целевая направл) Характеристики:

Численность персонала орг-ции зависит от хар-ра масштаба сложности трудоемкости произв и упавленч процессов степени их механизации автоматизации компьютеризации. Структура персонала – совокуп отдельн групп работников объединенных по какому-либо признаку. Статистическая – распр по деят-ти категориям и должностям. Аналитическая: общая – проф квалиф обр пол возр стаж; частная – соотношение отд групп работн. По признаку участия в произв процессе – рук осущ функц управления (высш средн низовой), спец осущ эк инж юридич функц, др служ осущ подг документов обслуж учет, рабочие произв ценности основные и вспомогат.

Деление на категории в соотв с квалификационным справочником должностей. Проф структура – соотн различн проф или специальностей обл комплексом знаний и навыков приобр в проц обр и опыта раб. Квалификационная структура – соотн работников различного уровня квалификации (проф подг) необх для выполнения труд функций. Для рабочих- разряд или класс (водители), для спец - категория, разр или класс. Главный ведущий старший. 1 2 3 кат. Половозрастная – соотн по полу возр. По стажу – по общему и в данной орг-ции. По уровню образов. По отнош к собств – акционеры собств наемн. По занятости- пост врем сезонная. По явке на раб место – среднеспис числ и явочная.

Профессия -- род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ. Специальность - вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач. лат. Special - вид. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу. Компетентность – сов знаний ум нав опыта кот явл дост эф для выполн дооллж обяз. Компетенция – хар-ка должности представляющ собой совокупн прав и обязанностей которыи владеет или обладает опр орган и должн лица согласно нормативным актам док-там уставам

Субъекты У П: Внешние: Гос-венные (органы гос власти,служба занятости, военкоматы, миграц службы, инспекции по охране труда) Негос-венные (ассоциация предприним., общероссийские отраслевые профсоюзы,кадровые агенства) Внутренние: Предусмотренные стр-ры упр-я орг-цией (линейные руководители, функц-ные подразделения) Непредусмотренные (формальные, неформальные)

Структура персонала:

1. Штатный – постоянные работники, которые занимают должности, включенное в штатное расписание.

Постоянные работники – принятые в организацию бессрочно или на срок больше года по контракту.

Списочная численность – устанавливается с учетом продолжительности смен, кол-ва смен на протяжении суток, еженедельного отдыха и неявок по уважительным причинам. Штатная численность – явочная численность вместе с подменными на выходные дни рабочими. Кадровое ядро – наиболее компетентные и подготовленные работники, наличие которых позволяет обеспечить самовоспроизведение персонала в условиях оттока значительной части кадров.

Резервный фонд – персонал, привлекаемый к труду в экстремальном случае (увелич заказов, срочные работы)

2. Внештатный – для временных, разовых работ, которые не входят в обязанности штатных работников.

Временные работники – на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих до 4-х.

Сезонные работники – принятые на работу, носящие сезонный характер на срок до 6 месяцев.

Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо в организации для выполнения всех работ. Списочная численность — это количество рабочих, которые действительно числятся в штатах. Очевидно, что нормативная численность в большинстве случаев больше списочной, поскольку нормативную численность далеко не всегда можно обеспечить.
Списочная численность на конкретную календарную дату включает всех сотрудников, которые работают в организации, включая тех, которые были приняты на работу в этот день. Сотрудники, которые были уволены в этот день, в списочную численность не включаются.
В рамках списочной численности выделяется три категории:
хронические работники, которые были зачислены в организацию либо бессрочно, либо по контракту на срок, превышающий 1 год;
временные работники, которые были приняты на работу на срок до 2 месяцев или для замещения временно отсутствующего работника на срок до 4 месяцев;
сезонные работники, которые были приняты на сезонную работу на срок до 6 лун.

Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

Человеческие ресурсы – сложное многоструктурное понятие, отражающее главное богатство общ-ва, содержит в себе сов-ть социокультурных и личн-психологических свойств людей. Отражает колич и кач хар-ки населения. Кол-во людей (людские ресурсы) + чел потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к пост развитию)

Человеческий капитал – полученная в рез-те инвестиций семьи гос орг совокупн знаний, умений, навыков, и мастерства, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Используются для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Концепция ЧК выдвинута амер эк Г. Беккером в I960 г. (обосновал эффективность вложений в чк и сформулировав эк подход к чел поведению). Трудовой потенциал - предельная величина участия. сов дух и физ качеств опр возможность и границы его участия в труд деят-ти способн достигать рез-тов. Непост велич.

Рабо́чая си́ла - способность человека к труду, совокупность физич и духов способностей, кот человек использует в своей деят-ти. является специфич товаром. Стоимость определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизводство. Эти затраты значительно зависят от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, интенсивности и сложности труда, занятости женщин и детей. Стоимость рабочей силы проявляется в виде заработной платы.

Трудовые ресурсы – трудосп часть населения, которая в силу психофизиолог и интеллект качеств способна производить материальные блага. (занятые и незан но способные трудиться) крит-возраст. Ртр -Ринв+Рпен+Рмол.

ЭАН – обеспечивающее предложении раб силы. Зан+ безрабтн= >16 и младше выполняющие раб по найму, любую деят с доходом, врем отсут, раб без опл на семейном предпр. Безработн = не имеют раб,искали,орг свое дело,были готовы работать. ЭНН- не вх в состав раб силы (уч студ пенс)

Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, а также работающие собств-ки и совладельцы. (наличие трудовых взаимоотн оформл Трудовым договором. Собств если они получ и доход и оплату, обладание качеств-ми характеристиками (проф спец квалифик компетент => категории – рук спец др служ рабочие), целевая направл)

Штат - постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения.

Кадры – не относят внештат временных совместительных раб. основной ( штатный) состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. это совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав (все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью). Кадровое планирование - система подбора квалифицированных кадров, при использовании 2 видов источников - внутр и внеш, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Резерв руководящих кадров предприятия - специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим профессиональным, деловым и личным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня. Цель создания резерва - формирование группы работников, подготовленных для управленческой работы в современных условиях и обеспечения на этой основе преемственности, непрерывности и эффективности управления организацией.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособ население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия. основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют пост и врем работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Понятие кадров организации уже, чем понятие персонала: к кадрам относятся те работники, которые официально числятся в штате.

Дата добавления: 2015-07-19