Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
1. прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2. анализ спроса и предложения на рынке труда;
3. привлечение, подбор и отбор кадров;4. адаптация вновь прибывших работников; 5. подъем эффективности выполняемых работ; 6. повышение качества деятельности работников; 7. повышение качества деятельности организации в целом; 8. рост уровня жизни работников;
9. совершенствование систем мотивации; 10. развитие инициативности и новаторства.
Сегодня в практике существует 2 подхода к пониманию персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большой мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы гос. регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентноспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему" — отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом. Другие исследователи (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими.

Авторами концепции человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

В конце 70-х г.г. ХХ ст. вместо понятия “управление персоналом” управленческая наука перешла к понятию “управление человеческими ресурсами”.

Таким образом управления человеческими ресурсами (УЧР) – деятельность, которая выполняется всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделами организации, которая содействует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы; люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации.

управление персоналомУП	управление человеческими ресурсами УЧР
вертикальное управление подчиненными	горизонтальное управление подчиненными
централизованная кадровая функция	децентрализованная кадровая служба
цель: обеспечить наличие нужных людей в нужном месте и в нужное время.	цель: соединение человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации.
кадровое планирование: следствие производственного плана и реакции на него; нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.	планирование человеческие ресурсы интегрированы в корпоративное планирование; нацелено на развитие корпоративной культуры и сбалансированных текущих нужд интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Различия между системой управления персоналом и «УЧР» вызваны тем, что «УЧР» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а УП в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих понятий в разрезе уровней системы кадрового менеджмента представлено в таблице 1.

К общим чертам этих моделей управления можно отнести следующее:

- обе модели в равной мере ориентированы на общую бизнес-стратегию предприятия;

- обе модели признают, что линейные менеджеры отвечают за управление работниками, получая необходимую консультационную поддержку для выполнения своих обязанностей со стороны кадровых служб;

Уровень	Признаки УП	Признаки УЧР
Оперативный уровень - разработка и реализация кадровых мероприятий	Привлечение кандидатов	Привлечение и набор персонала
	Отбор (подбор) персонала	Отбор (подбор) персонала
	Стимулирование труда	Обучение персонала, управленческая подготовка; развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
	Мероприятия по адаптации работников
	Обучение отдельных категорий сотрудников	Ротация персонала, управление карьерой сотрудников
	Нормирование и оценка труда	Нормирование труда и оценка персонала
	Движение персонала (найм, перемещение, увольнение, оформление работников на пенсию), ротации персонала, кадровый учет	Адаптация и формирование корпоративной культуры и лояльности персонала
		Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала
	Учет рабочего времени, учет нарушителей трудовой дисциплины
	Отдел кадров играет учетно-отчетную, второстепенную роль по отношении к основной деятельности организации и реализует минимально необходимый для обслуживания нужд предприятия набор функций	Отдел по работе с персоналом является организационно-методическим центром предприятия по реализации функции управления персоналом
Тактический уровень - разработка и реализация кадровых программ	Анализ движения персонала	Акцент на управленческий штат
	Программы аттестации персонала	Программы аттестации и стимулирования
	Программы подготовки кадров и формирование кадрового резерва	Программы формирования и развития кадрового резерва
	Анализ затрат на персонал	Программы формирования адекватной организационной культуры
	Программы реорганизации кадровой работы	Программы персонального администрирования
	Программы стимулирования труда отдельных категорий работников	Программы внутриорганизационного обучения различных категорий сотрудников
	Линейные менеджеры осуществляют реализацию кадровой политики под влиянием руководства	Совместная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в реализации кадровой политики
Стратегический уровень - разработка и реализация комплексных кадровых технологий		Технология мониторинга рынка труда и удовлетворенности персонала
		Интегрированная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в разработке кадровой стратегии и кадровой политики

- ценности «УП» и «УЧР» идентично трактуют «уважение к личности», равновесие индивидуальных и организационных потребностей и необходимость содействия развитию сотрудников для достижения ими максимального уровня компетентности, что содействует росту личной удовлетворенности и достижению целей организации;

- обе модели признают, что один из наиболее существенных процессов состоит в подборе подходящих людей для соответствующих позиций и развитии работников на местах с учетом постоянно меняющихся потребностей организации. При этом может использовать даже один и тот же инструментарий при проведении отбора, обучения, развития управленческих кадров, стимулирования, анализа компетентности

Таким образом, модель «УЧР» сориентирована на разработку кадровых решений, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей. Наличие в организации модели УЧР означает, что:

- привлечение работников, использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями;- руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии учр; - существует взаимосвязь между стратегией развития чел рес и стратегией развития орг; - руководство признает эк и соц целесообразность инвестиций в чел рес.

В практике УП используются кадровые программы и фрагменты отдельных технологий «УЧР», позволяющих согласовать программные аспекты работы, направленные на целевое изменение колич и кач характеристик персонала, обеспечивающих достижение целей организации, эф функционирование. Технологии учр дают синергетический эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:

- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

- применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

- функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Возрастание значимости стратегического аспекта в деятельности по управлению персоналом является закономерным следствием эволюции представлений о социальной составляющей организационного развития, получившей выражение в концептуальных обоснованиях модели «УЧР».

Дата добавления: 2015-07-19