Построение системы управления человеческими ресурсами

Постановка сист (УЧР)- формирование в компании эффективной системы работы с персоналом, направленной на реализацию целей и стратегии компании, повышение эффективности работы сотрудников, возможность распределения человеческих ресурсов, мотивацией, развитием.

Систему УЧР целесообразно внедрять, когда:

· реализация стратегии блокируется отсутствием компетентных сотрудников;

· рынок труда не позволяет "закупить" специалистов;

· цели менеджеров и стратегические цели компании не согласуются;

· развитие компании требует внедрения единых стандартов и бизнес-процессов в управлении человеческими ресурсами;

· формальная культура организации не согласуется с субкультурой подразделений;

Цель Системы УЧР - эффективное управление человеческими ресурсами для превращения их в постоянный источник конкурентного преимущества компании.

Система УЧР позволяет реализовывать следующие задачи:

· своевременно формировать человеческие ресурсы с необходимыми компетентностями под стратегические цели компании;

· повышать производительность, качество и лояльность персонала, и вести мониторинг этих показателей;

· создавать успешные команды для реализации проектов;

· создавать гибкую систему мотивации персонала под задачи;

· формировать в компании резерв управленцев и специалистов

Выгоды от внедрения системы УЧР:

· согласованы и взаимосвязаны цели сотрудников и цели компании;

· стратегия компании подкреплена человеческими ресурсами;

· действуют команды единомышленников, ориентированные на результат;

· гибкая и адекватная система мотивации и стимулирования позволяет привлекать и удерживать ключевых компетентов;

· компания застрахована от «непоправимых потерь» в случае ухода ключевых сотрудников;

· эффективность человеческих ресурсов становится измеримой и управляемой;

Основные элементы системы УЧР:

1. оценка потребности в ЧР по целям компании

2. подбор, адаптация и развитие человеческих ресурсов;

3. оценка эффективности использования человеческих ресурсов;

4. системы мотивации и стимулирования персонала под задачи;

5. управление резервом кадров;

6. управление корпоративной культурой и ценностями компании;

7. управление карьерой перспективных сотрудников компании.

УЧР - относится к стратегическому виду деятельности руководителя компании и менеджеров среднего звена. Они вырабатывают политику, выбирают концепцию управления ЧР и несут персональную ответственность за их реализацию.

УЧР предполагает, что построение отношений руководства с персоналом и отношений внутри коллективов (команд), формирование единого видения, понимания и приверженности целям и ценностям компании является не копируемым конкурентным преимуществом.

Владельцами целей верхнего уровня в УЧР являются топ-менеджеры.

УП - тактическая деятельность в компании, осуществляемая специалистами службы управления персоналом (иногда совмещенной с кадровой службой), для реализации политики компании по отношению к персоналу, мониторингу отношений, состояния внутренней среды, мотивации сотрудников.

1. Для управления человеческими ресурсами характерно стратегическое измерение, что делает кадровую политику более активной по сравнению с традиционными моделями управления персоналом.
2. При управлении человеческими ресурсами акцент делается на приоритеты развития самой организации, в отличие от управления персоналом, где осуществляется ориентация на нужды работника. Поэтому приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
3. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, на более активное использование индивидуалистических ценностей в управлении человеческими ресурсами по сравнению с коллективистскими ценностями управления персоналом.
4. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников, тогда как традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках воспроизводства рабочей силы.
5. При управлении человеческими ресурсами акцент переносится на компетентность менеджеров, являющихся ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации, в отличие от управления персоналом, где основное внимание сосредоточено на рядовых работниках.
6. В рамках управления человеческими ресурсами кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, где ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров.
7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников в организации добиться выдающихся результатов за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Проведенный анализ теоретических подходов позволяет утверждать:
и стратегия управления человеческими ресурсами, и стратегия- управления персоналом являются производными от двух факторов: положения организации на рынке товаров или услуг и корпоративной культуры организации, способности ее менеджмента и персонала к реализации избранной стратегии;
обе стратегии используют сходные персонал-технологии при- проведении найма, оценки компетенций, мотивации персонала, обучения и развития управленческих кадров;
концепция управления персоналом в большей степени ориентирована- на весь персонал организации, в то время как концепция управления человеческими ресурсами нацелена на штат руководящих работников;
концепция управления человеческими ресурсами, особенно в ее- жестком варианте, интерпретирует организацию как технико-экономическую систему, в которой люди являются ресурсом для реализации технических и экономических задач; концепция же управления персоналом рассматривает организацию как социально-экономическую систему, в которой решение технических и экономических задач обусловлено действием таких социальных факторов, как коммуникации, социально-экономическая самоорганизация работников, корпоративная культура и т. п.;
реализация любой из принятых стратегий требует штата- квалифицированных сотрудников, включенных в организационную структуру предприятия;
применяемая социотехника должна опираться на знание- национальных, социокультурных и конфессиональных особенностей работающего персонала.

14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий проф обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалиф кадров, а также планирование карьеры персонала в орг-ции. Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Основные виды: обучение персонала, делегирование пополнений, работа с кадровым резервом, планирование и развитие карьеры. Основные принципы: К принципам обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.
Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач). Принцип д остоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым.

1)принцип преемственности (между старыми и новыми знаниями, навыками, ценност установками сотруд) 2)принцип системности (разработка стандартов, систем оценок, программ развития) 3)ориентация на лидера при сохран принципа коллективизма) 4)принцип общности системы ценности и мировоззрения сотрудников 5)закрепление полученных знаний на практике 6)создание условий (системы мотивации к распростран инф-ции)

Методы развития персонала:-Работа в новой должности с расширением полномочий -Полная реорганизация подразделений, кот руководит человек -Участие в крупном проекте -Работа зарубежом – распределение ответственности за конечный результат между макс кол-вом сотрудников)
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают:
- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Виды обучения персонала:
1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.
3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала: 1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу). 2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала). 3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).
Кроме того, наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно выразиться, к отбору полуфабриката. Таким образом, развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

15.Система непрерывного обучения: понятие, сущность.
Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Важность непрерывного обучения:
1)определения потребностей; 2) распределения ресурсов; 3) составления плана обучения; 4)составления учебной программы; 5) реализации учебной программы; 6)обоснования обучения; 7)оценки процесса обучения.
Сферы применения результатов обучения:
1) пополнение недостающих знаний; 2)исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; 3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Виды: общее и профессиональное

Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования. С базовым образованием в принципе все более или менее ясно: это то, к чему мы привыкли (школы, училища, техникумы, вузы). Проходя эту цепочку, человек получает некий обязательный набор знаний, без которого немыслима полноценная жизнь в современном обществе.

Дополнительное образование - это единая система разных учебных заведений и форм организованного самообразования. Именно оно,, опираясь на базовое образование, дает человеку возможность получать все новые и новые знания. Его иногда отождествляют с образованием взрослых. Но это неверно - дополнительное образование начинается уже в детском возрасте и идет параллельно с базовым. Рядом с обычной школой - музыкальная, тут же - театральная студия, занятия техническим творчеством и др. Все это - дополнительное образование, которое в жизни взрослых, работающих людей играет важнейшую роль.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). предусматривает повышение квалификации, переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В: проф-тех училища, техникумы, вуз, институты и факультеты повышения квалификациии переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсыи семинары.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. три вида- Подготовка кадров, Повышение квалификации кадров, Переподготовка

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Концепции обучения:

- Конц специализированного об ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с т зр работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собств достоинства.

- Конц многопрофильного об является эффективной с эк т зр, тк повыш внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако представляет собой известный риск для организации

- Конц об, ориентированного на личность, цель- развитие чел качеств, заложенных природой или приобретенных в практ деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

- предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окр действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

16. Содержание форм обучения персонала, их преимущества и недостатки.
Виды(формы) обучения:

I Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы.

Дата добавления: 2015-07-19