Участники производства

Понятие «молодые участники производственной деятельности» включает, на наш взгляд, молодых рабочих промышленного и сельскохозяйственного производства, а также молодых бизнесменов, менеджеров, техников, инженеров и специалистов сельского хозяйства и торговли. Всех их объединяет то, что они являются непосредственными участниками экономического процесса. За исключением рабочих, выполняющих неквалифицированный труд (которых становится все меньше и меньше), все перечисленные категории имеют различный уровень профессиональной подготовки и реализуют свою профессиональную компетентность при непосредственном участии в решении производственно-экономических задач. Возрастной диапазон этой категории достаточно большой: от выпускников профессиональных училищ (18-19 лет) до квалифицированных рабочих и инженеров (молодой возраст мы условно обозначили до 30 лет).

Работая с этой категориеймолодежи, организатор работы с молодежью должен решать тот же комплекс задач, что и с другими категориями молодежи. Однако здесь добавляются еще нескольковажных задач:

· социально-педагогическая помощь в адаптации выпускников образовательных учреждений в новых корпорациях;

· поддержка профессионального успеха и создание условий для профессионального роста;

· обеспечение включенности молодых людей в творческую деятельность по совершенствованию производства.

Производственный комплекс включает такие сугубо конкретные требования, как своевремен­ное начало рабочего дня, соблюдение правил без­опасности труда, чистоты и порядка на рабочем месте. Моральные требования предполагают со­блюдение нравственных норм рабочего коллек­тива (уважительное отношение к товарищам по бригаде, взаимопомощь, чуткость и т.д.). В комплекс орга­низационных входят такие требования, выполне­ние которых помогает молодому человеку приоб­щиться к общественной жизни коллекти­ва, принять в ней активное участие. Для того что­бы целенаправленная деятельность была успеш­ной, необходимо сопоставить цели деятельности с объективными и субъективными возможностя­ми. В этом случае анализируется следующее:

· на какую сферу или качество личности пре­имущественно воздействует тот или иной ме­тод, что подвергается активному формирова­нию (сознание, поведение или чувства; воля, внимание, воображение; гуманность, доброта, честность и т.д.);

· какие методы воздействия на личность дают больший эффект;

· как на действия реагирует мо­лодой рабочий;

· владеет ли сам организатор всеми тонкостя­ми того или иного метода, научился ли эффек­тивно его применять;

· каким другим методом можно заменить его в случае, если он плохо сработает.

Ответы на подобного рода вопросы помогают организатору работы с молодежью учесть личностный, субъективный фактор в воспитании. Посредством их вскрыва­ются такие возможности, которые мо­гут существовать и проявляться исключительно в конкретных, реальных условиях.

В организации работы с молодежью в ус­ловиях производства имеются определенные трудности. Это, например, разновозрастный со­став новых рабочих; большая номенклатура профессий и ее оперативность в удовлетворе­нии нужд производства в кадрах; построение воспитательной работы в условиях действую­щего производства; педагогическая неподготов­ленность самих воспитателей — членов трудо­вого коллектива. По существу, речь идет об оп­ределении действенности молодежной рабо­ты.

Педагогически рационально организован­ная на предприятии работа с молодежью пре­следует цели развития личности на основе сти­мулирования преемственности в трудовом и профессиональном воспитании. Социально-пе­дагогические особенности воспитательных средств состоят здесь в следующем:

· воспитательное воздействие осуществляется посредством организации разнообразной дея­тельности самих юношей и девушек;

· необходимо стимулировать активное участие самого молодого человека в жизни коллектива и тем самым в собст­венном воспитании;

· вся система психолого-педагогических средств должна быть направлена на развитие целостной лич­ности;

· способы воздействия на личность рабочего должны до­полнять друг друга и не действовать изолированно.

В целом социально-педагогическая ценность производственных корпораций обусловлена тем, что достигается следующее:

· конкретизация деятельности молодого человека в со­ответствии с жизненно важными технически­ми, экономическими и общественно-политиче­скими задачами;

· ориентация молодежи на профес­сии в результате ознакомления как с содержа­нием, так и с организацией труда в корпорации;

· приобретение молодежью личного социаль­но-трудового опыта.

Особое значение в организации работы с молодыми рабочими имеет наставничество.

Наставничество представляет собой систему социально-педагогических воздействий более опытных участников производственной деятельности на молодых его участников с целью оказания ему помощи в профессиональном становлении и адаптации к условиям производственной деятельности.

Наставничество решает комплекс следующих задач:

· формирование профессиональной идентичности;

· формирование ответственности за результаты производственной деятельности;

· сокращение сроков профессиональной и социальной адаптации;

· воспитание профессионально-этических качеств;

· обучение специальным профессиональным компетенциям.

Наставничество, как правило, имеет характер волонтерской деятельности и осуществляется на общественных началах. Поэтому в современных условиях и важно, чтобы координация этой деятельности в производственных корпорациях осуществлялась на профессиональной основе организаторами работы с молодежью.

В условиях производственной корпорации традиционно выделяют следующие формы наставничества: индивидуальная, групповая, бригадная и коллективная формы. Эти формы не являются изолированными, а взаимосвязаны и проникают одна в другую. Каждая из них имеет свои преимущества перед другими.

Индивидуальная форма наставничества предполагает прикрепление одного наставника к одному участнику производственной деятельности - в этом случае предоставляется большая возможность наиболее полного изучения молодых участников производства и оказания им своевременной помощи.

Когда мы говорим о групповой форме наставничества, мы имеем в виду следующее: одна группа более опытных людей осуществляет наставническую деятельность по отношению к другим группам менее опытных. Второй вариант групповой (а также бригадной и коллективной) формы наставничества - шефство целой группы (бригады, коллектива) над одним человеком. Задача наставника в данном случае предполагает активное включение в работу группы молодых людей и на основе этого оказание им помощи в социальном и профессиональном становлении.

Выделяют три периода наставничества: вводный, стабилизационный, заключительный. Причем в каждом периоде выделяют два аспекта: профессиональный, связанный с формированием профессиональной идентичности, и связанный с социальной адаптацией.

Вводный период наставничества характеризуется вхождением молодого участника производства в коллектив. Наставник в первый же день должен встретиться с молодым участником производства, установить с ним контакт, подумать, как оказать на него социально-педагогическое влияние. Молодой человек, входя в новую для него среду, не знает специфики общения в данном коллективе, не знает принципов отношений, многие вещи для него являются новыми. И в этом случае наставник оказывает ему соответствующую помощь.

В период стабилизации молодого участника производства создаются благоприятные условия для постепенного профессионального роста молодого человека, организуется работа по оказанию помощи в решении тех или иных производственных задач, одновременно с этим формируется мотивация производственной деятельности, определяются перспективы профессионального роста.

В заключительный период наставничества происходит расширение профессиональной сферы деятельности молодых участников производства, они полностью овладевают комплексом профессиональных обязанностей, и в данном случае наставник лишь помогает определить перспективу их деятельности.

Какими же критериями определяется эффективность наставничества? Для вводной ступени характерна готовность молодого участника производства не только к воздействию наставника, но и к активному взаимодействию с наставником, поиск своего собственного становления здесь просматривается через субъект-субъектный подход. На ступени стабилизации происходят значительные сдвиги в профессиональной подготовленности и социальном росте молодого участника производства под влиянием наставника. На заключительной ступени речь идет о профессионально-трудовой активности в овладении профессиональным мастерством.

Необходимо отметить, что в нашем понимании деятельность наставника есть не что иное, как деятельность организатора работы с молодежью.

Таким образом, одним из специфических направлений деятельности организатора работы с молодежью с молодыми участниками производственной деятельности является организация наставничества и оказания помощи молодому участнику производственной деятельности в профессиональном становлении и социальной адаптации в новой для него производственной сфере.

Таблица 23

Дата добавления: 2015-10-13