Бытовая — претензии соседей по поводу собаки.

Производственная конфликтная ситуация — конструктивная, ибо правильное ее разрешение поможет устранить недостатки в работе аттестуемой.

Однако по этому пути работница идти не хочет и действует по принципу «лучшая защита — нападение». Тем самым она пытается перевести конфликт в разряд личностно-эмоциональных.

Если этот выпад подействует на аттестационную комиссию, то конфликт из конструктивного перейдет в деструктивный. Разрушительность деструктивных конфликтов для производственных отношений очевидна. Это подтверждает и следующий пример.

"Волк" и "овца"

Работник по графику должен идти в отпуск, но начальник не пускает. Работник идет к директору и тот подписывает заявление. Теперь начальник «волком» смотрит на подчиненного.

Возможно, у начальника были производственные проблемы, делавшие нежелательным отсутствие нужного работника. Но решать вопрос следовало без ущемления прав работника. Например, попросить его несколько сдвинуть отпуск или создать условия, чтобы в оставшееся время он мог сделать необходимую работу.

Если работник включен в процесс принятия решения, то больше вероятность, что компромисс будет найден. Именно компромисс, так как должны быть удовлетворены интересы обеих сторон.

Однако право работника — отстаивать свое законное требование. И это директор понимает лучше. Остается выразить надежду, что он на этом не остановится и проведет'

воспитательную беседу с нижестоящим руководителем о недопустимости подобных действий.

Конфликтная ситуация здесь — установка непосредственного руководителя на то, что допустимо нарушать права работника. Инцидент — стечение производственных обстоятельств. Конфликт типа Б, решается по первой формуле.

4.5. ПРОБЛЕМЫ С ДИСЦИПЛИНОЙ

"Прогулял "

Работник не вышел на работу, появившись через 4 дня, он представил больничный на 3 дня. Начальник сказал ему: «Пиши заявление по собственному желанию, не то уволим по статье за прогул». Работник стал оправдываться, но начальник и слушать не захотел.

Конфликтная ситуация возникает не мгновенно, ибо она представляет собой накопившиеся противоречия. Какие же противоречия могли накопиться к моменту неприятного разговора? Если бы прогулявший был хорошим работни

ком, руководитель попытался бы разобраться, понять, что случилось, вероятно, дал бы возможность отработать пропущенное или оформить отпуск за свой счет — мы знаем, как это бывает.

В данном же случае руководитель на захотел даже выслушать оправдания нерадивого, по его мнению, работника. Значит, конфликтная ситуация — в плохом отношении руководителя к подчиненному.

Инцидентом здесь является стечение обстоятельств

(зависящих или не зависящих от работника), чем и решил воспользоваться руководитель, чтобы избавиться от него. Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.

"Сегодня - ты, а завтра - я"

Мастер вызвал рабочею и стал ею отчитывать за опоздание. Рабочий ссылался на плохую работу транспорта, так как был гололед. Мастер не принял объяснений и <<высек>> нарушителя. Назавтра нужно было остаться на сверхурочную работу, но работник мастеру в этой просьбе отказал. В результате работа была сорвана.

В отношениях руководитель — подчиненный есть формальная и неформальная составляющие.

Формальная субординация очевидна: подчиненные зависят от начальника, он должен наказывать за проступки и т. д. Однако полная формализация отношений наносит немалый ущерб делу. Ибо бывают ситуации, когда руководитель зависит от подчиненных. Например, в ситуациях, аналогичных описанной.

Другой пример дают нам забастовки типа «работаем по правилам», получившие распространение, например, в Японии. Работники начинают действовать строго по предписа

ниям, инструкциям, не исполняют распоряжений, не подкрепленных последними. И самые высокоорганизованные виды деятельности оказываются парализованными. Останавливаются поезда, конвейеры и т. д.

Эти примеры подтверждают, что действительно невозможно формализовать такой сложный вид деятельности, как управление. В нем обязательно должны присутствовать неформальные, человеческие отношения.

И руководителю ни в коем случае нельзя забывать, особенно когда наказывает, что наказание не должно унижать человеческое достоинство. Мастер переступил эту грань, чем и создал конфликтную ситуацию, от которой пострадал и сам.

Беседа с опоздавшим должна была носить воспитательный характер, чтобы рабочий впредь не опаздывал, а не представлять собой «разнос».

Инцидентом здесь служит стечение обстоятельств, вызвавших опоздание. Конфликт разрешается по первой формуле, относится к типу Б.

Дата добавления: 2015-10-13