Індивідуальне трудове право

Глава 8

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

8.1. Поняття трудового договору та його відмінність від цивільно-правових угод про працю

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини праців­ника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується низкою ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої — само­стійної.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими фор­мами є істотні відмінності.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України — це угода між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'я-

зується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечу­вати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою

сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками. Це — праця юридично несамостійна; вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд­ку; передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання; здійснення трудової діяль­ності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудо­вому колективі); протягом встановленого робочого часу вико­нується певна міра праці (норми праці); роботодавець зобов'я­зується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за ро­боту, що виконується; роботодавець має забезпечити гарантії у встановлених випадках та брати участь у фінансуванні соціаль­ного страхування працівника.

За всієї різноманітності видів трудової діяльності сутність пра­ці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця — єдина, їх правове становище обумовлюється договором трудово­го найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, чи працює робітник за трудовим договором на державному підпри­ємстві, установі, чи в організаціях з колективною формою власнос­ті, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) гос­подарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх пра­вил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудо­вим законодавством і колективними договорами й угодами.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового зако­нодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови визначили нові тенденції в трудовому договорі. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від

І

Глава 8

Трудовий договір

жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання кількості без­робітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, бан­крутство підприємств істотно змінили соціальне становище ро­ботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що часто трудовий договір юридично не оформлюється, а роботода­вець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої умови.

Очевидно одними юридичними засобами цю проблему не вирі--шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еконо­мічних, політичних і соціальних гарантій. Тільки економіка, що нормально функціонує, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію. У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що тру­довий договір як організаційно-правова модель здійснення най­маної праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Бра-гинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие поло­ження. — М., 1997. — С. 24). Не можна погодитися з таким висновком, у зв'язку з чим досі актуальним залишається питан­ня про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає виконання працівни­ком певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну ро­боту або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прила­ди, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказів­ки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівни­ку виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або зав­дання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається до штату підприємства і зобов'язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприєм­стві, або ж виконувати розпорядження роботодавця — фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами

різного рівня — від централізованого до локального. Недодер­жання таких правил розглядається як порушення трудової дис­ципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплі­нарної відповідальності. Тобто у трудових правовідносинах ро­ботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах робото­давець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни пра­ці, — це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримува­ти правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, про­цес праці не регламентується правом і здійснюється особою са­мостійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними дого­ворами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні за­робітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура опла­ти труда, мінімальна заробітна плата, норми оплати при відхи­ленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати заробітної плати, компенсація заробітної пла­ти у разі затримки її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірно­му рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обся­гу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної при­роди такої оплати — остання цивілістична.

Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивіль­но-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові. Головною відмінністю трудового договору від цивільно-право-

Глава 8

Трудовий договір

вого є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявля­ється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши тру­довий договір, власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціаль­них та для навчання, скороченого робочого часу для певних кате­горій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівни­кам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників під­приємств (у Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, Фонд соціального страхування у зв'язку із тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими на­родженням та похованням, Фонд загальнообов'язкового держав­ного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підпри­ємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним зако­нодавством також несе витрати за внесками на соціальне стра­хування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не праців­ників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.

Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і ци­вільно-правового договорів. Укладення трудового договору де­тально регламентується трудовим законодавством. Трудовий до­говір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юри­дичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлю­ватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові

договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриман­ням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також ви­являється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпу­ються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див.: Сфера действия трудового законодательства и практика его при-менения Право и зкономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Ро­ботодавець завжди "сильніший" за працівника. Саме він встанов­лює умови трудового договору, оскільки володіє капіталом, засо­бами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняє додаткові витрати роботодавця, які в Україні значно більші, ніж у роботодавця зарубіжних країн. І якщо робо­тодавець бере на себе такі обов'язки, це також посилює його сто­рону і надає йому моральне право диктувати свої правила гри. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на од­нократне застосування, то трудовий договір — ефективна соціаль­но-правова форма найму, розрахована на тривалий час. У законо­давстві України явно виражена схильність до укладення трудо­вого договору на невизначений строк, це сприяє стабільності тру­дових правовідносин, яка в умовах ринкової стихії має безперечні переваги в плані соціального захисту трудящої людини.

З урахуванням децентралізації законодавства про працю, роз­ширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудо­вий договір продовжує залишатись ядром всієї системи трудо­вого права.

Трудові відносини найманих працівників переважно виника­ють на основі одного юридичного факту — трудового договору.

Глава 8

Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фак­тів, які визначаються спеціальними законами. Йдеться про дер­жавних службовців різних видів. Про це вже йшлося у підроз­ділі 2.1 про предмет трудового права. Роботодавцем у цьому ви­падку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця ви­являється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юри­дичного складу: трудового договору і акту призначення, затвер­дження, обрання. Трудове законодавство до них застосовується в частині, не врегульованій спеціальними законами (див. ст. 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону України "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці таких працівників полягають у тому, що відносини членства мають іншу правову природу, є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціаль­них законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із сутності права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробниц­тва залежно від цілей і завдань, які визначає для себе сам влас­ник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві само­стійно визначати режим роботи, тривалість робочого часу, поря­док розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'єм­ною рисою підприємництва є господарський ризик, який не зав­жди приносить прибуток. Відповідно, не може бути і гарантій щодо виплати мінімальної заробітної плати співвласникам. На них не поширюється Закон України "Про оплату праці", сфера його застосування — наймана праця. Держава не втручається в

Трудовий договір

господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 За­кону України "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які ма­ють загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі поста­нови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудо­вих спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними закона­ми (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 29). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід

мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господар­
стві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону
України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в коопера­
тивах і колективних сільськогосподарських підприємствах мо­
жуть бути визначені законодавством про них або їхніми стату­
тами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці

їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення
з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських
підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведен­
ня на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на
іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового догово­
ру, в тому числі ст. 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань
належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодав­
ства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх
статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й
колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми стату­
тами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано
питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень
і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не за­
гальних положень КЗпП;

'4 — 3-595

Глава 8

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутріш­ньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають за­стосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду Украї­ни. — 1998. — М 3. — С. 31).

На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановлені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульо­ваних таким чином питань потрібно застосовувати загальні по­ложення законодавства про працю, які регулюють дані право­відносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору Віс­ник Верховного Суду України. — 1997. — № 2. — С. 29).

Окремо слід зупинитися на питанні про юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників, як члени акціонерних товариств.

За висновком професора Р.З. Лівшиця працюючі акціонери є найманими працівниками і їх праця регулюється трудовим пра­вом, щодо відносин у сфері розподілу акцій, то це — майнові відно­сини і вони не є предметом трудового права (Трудовое право России Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. — М., 1988). Але ж можна заперечити, що не лише відносини щодо розподі­лу акцій тут мають місце. Є ще відносини щодо встановлення умов праці, її організації, у зв'язку з чим мають місце істотні особливості. Сутність їх полягає в тому, що ці суб'єкти працю­ють на себе, отже, й повинні мати більше самостійності у визна­ченні умов праці.

На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання складно вирішити однозначно. З одного боку, акціо­нери — це власники і, відповідно, мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як

правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в про­цесі приватизації підприємства придбали акції на певну суму, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думаєть­ся все ж, що на учасників господарських товариств, у тому числі учасників акціонерних товариств, необхідно поширити правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встанов­лювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усі­ма юридичними наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.

8.2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і робото­
давець.:

Найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найма­ний працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання тру­дящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого знач­ною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здій­снення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез­ня 1998 р. № 13798-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим до­говором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан­нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Ві­домості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227). За загальним правилом громадяни мають право укладати тру­дові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з бать­ків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продук­тивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвіт­ніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує про­цесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Глава 8

Трудовий договір

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоро­в'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП виступає влас­ник або уповноважений ним орган чи фізична особа. У Трудово­му кодексі Російської Федерації, який набрав чинності з 1 лю­того 2002 р., сторонами трудового договору визначено працівни­ка і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична або юри­дична особа. Очевидно, й у проекті нового Трудового кодексу України буде встановлено аналогічну норму.

В літературі з трудового права України обстоюється думка про те, що саме юридична особа, а не "власник чи уповноважений ним орган" і не "підприємство, установа, організація" має бути ви­знаною роботодавцем, оскільки "Саме юридична особа є власни­ком підприємства, установи чи організації і діє у правовідноси­нах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною дого­вірних зобов'язань, у тому числі і трудових" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів За ред. П.Д. Пилипен-ка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С. 57).

На стороні роботодавця можуть виступати громадські органі­зації. Релігійна організація має право приймати на роботу гро­мадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реє­страції. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, по­ширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забез­печення нарівні з працівниками державних і громадських підпри­ємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 25. — Ст. 283).

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодав­цем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудо­вий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених тру­дових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керів­ника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових пра­вовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підпри­ємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено тру­довий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити най­маному працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціаль­но-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі за­подіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним тру­дових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Зауважимо, що за шкоду, заподіяну здоро­в'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних ви­падків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед інши­ми фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві. Ці питання детальніше буде розглянуто в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності ^в трудовому праві.

Глава 8

8.3. Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-пра­вовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлен­ня не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. По­трібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю. У певних випадках трудовому договору пе­редує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підпри­ємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпра­цювати певний термін на даному підприємстві після закінчен­ня навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділя­ються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділя­лася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дити­ни працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видаєть­ся, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розці­нюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для пра-

вовий договір

цівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власни­ку. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначаєть­ся відповідно до Класифікатора професій, затвердженого нака­зом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. (Державний класифікатор України. Кла­сифікатор професій Держстандарт України. — К., 1995), який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які ви­користовуються на виробництві. Класифікатор є складовою дер­жавної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види кла­сифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службов­ці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових прослуг; 6) квалі­фіковані робітники сільського та лісового господарства, рибороз­ведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструмен­том; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) най­простіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі­фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності" затверджено наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розроб­ляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань

Глава 8

Трудовий договір

й обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, органі­зації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкрети­зувати коло обов'язків працівника. Роботодавець має право са­мостійно затверджувати штатний розпис підприємства.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими акта­ми. Видається, у цій сфері мають бути розширені права робото­давця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб кон­кретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширено поняття трудової функції, під якою розумієть­ся "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У та­кому разі права й обов'язки працівника щодо конкретної робо­ти мають бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне зна­чення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (праців­ники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), робіт, пов'я­заних з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління по­вітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі пра­цівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або з безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники). Видається, що має бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких провадилося б з обов'яз­ковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довід­никами, затвердженими у встановленому порядку органами ви­конавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшо­му пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як

при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено навчання праців­ника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У тако­му випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у зви­чайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагоро­ду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за пра­цю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, — конституцій­не право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договір­но-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття норма­тивно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуаль­ним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюєть­ся Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та інши­ми нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхи­лення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утри­муються за рахунок державного бюджету тощо.

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів та угод, а також шляхом укла­дення трудового договору. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального парт­нерства — генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, ко­лективного договору відповідно до Закону України "Про колек­тивні договори і угоди" (1993 р.). Слід врахувати, що норми ко­лективного договору не можуть знижувати гарантії, встановлені колективними угодами більш високого рівня.

Глава 8

Трудовий договір

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсацій­них і гарантійних виплат. Усі норми з оплати праці підприєм­ство встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузе­вими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний узгоджувати питання опла­ти праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповно­важеним на представництво трудовим колективом органом.

Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець — фізична особа не мають права в односторонньому порядку прий­мати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюєть­ся угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець — фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам'ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відріз­няється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначають­ся угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами.

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 695-ВР від 19 січня 1995 р. було внесено зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "стро­ковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконан­ня, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чином, законодавець чітко сфор­мулював прихильність до звичайного трудового договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового

договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визна­чатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах праців­ник має обов'язок не розголошувати комерційної таємниці, сек­ретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обо­в'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголоніення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію на­кладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього ро­ботодавця, не розголошувати інформацію про попередню робо­ту. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко ви­плачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тим­часове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М., 1998. — С. 61). При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний повідо­мити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нероз-голошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах Человек и труд. — 1991. — № 2).

Згідно зі ст. ЗО Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлін­ням, фінансовою та іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду інтересам цього підприємства. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визна­чаються керівником підприємства.

Закон України "Про банки і банківську діяльність" від 7 груд­ня 2000 р. передбачає, що при прийнятті на роботу службовець банку підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці (ч. 2 ст. 61).

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлено перелік відо-

Глава 8

Трудовий договір

мостей, які не є комерційною таємницею: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату загалом і за професія­ми і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші.

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв'язку з професій­ною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисли­вих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб'єк­ту господарської діяльності, встановлена кримінальна відпові­дальність (ст. 232 Кримінального кодексу України).

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локально­му акті підприємства, що затверджується власником (керівни­ком) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання нака­зу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладен­ня трудового договору лише в тому разі, коли працівник допуще­ний до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні жит­лові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо на­дання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також по­гіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

8.4. Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору

Поняття "необґрунтована відмова у прийнятті на роботу" і можливість її оскарження до суду. Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняються необґрунтована відмова в прий­нятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмежен­ня прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укла­денні, зміні та припиненні трудового договору залежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22

КЗпП).

За висновком фахівців необґрунтованою вважається невмоти-вована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскар­жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, на-

Глава 8

Трудовий договір

правленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчен­ня служби або роботи та ін.), а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови № 15 Пле­нуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу ва­гітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, одино­ких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інва-ліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така від­мова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 2 ст. 172 КК України).

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадя­нина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.).

Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійно­му навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу гро­мадян із числа категорій, для яких Законом України "Про зай­нятість населення" встановлено додаткові гарантії при праце­влаштуванні у межах установленої броні, державна служба зай­нятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатко­вуваного мінімуму доходів громадян.

Гарантії для працівників-неповнолітяіх. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охоро­ни праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Ст. 197 КЗпП передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготов­ки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової вій­ськової або альтернативної (невійськової) служби надається пер­ше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міні­стрів України.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молод­ше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Нор­ми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робіт­ників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов на­вчання на підприємстві, — затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.

Суттєвою юридичною гарантією є те, що допускається розірван­ня трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповно­літнього, а також державні органи та службові особи, на яких по­кладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прий­нятті на роботу. Разом з тим, частина 3 статті 22 КЗпП дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.

Глава 8

Трудовий договір

Обмеження при прийнятті на роботу, встановлені законодав­ством. Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори.

Суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову діє­здатність громадян. Так, стаття 55 Кримінального кодексу Украї­ни, прийнятого 5 квітня 2001 р. і введеного в дію з 1 вересня 2001 р., передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлен­ня права обіймати певні посади або займатися певною діяльні­стю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.

Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого на­казом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р.

Інваліди можуть прийматися на роботу згідно з рекомендація­ми медико-соціальної експертної комісії.

Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обо­в'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.

Водночас на державних підприємствах такі обмеження є обо­в'язковими і передбачені спеціальним нормативним актом — постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесени­ми постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593 (33 УРСР. — 1933. — №32. — С. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — С. 83). Слід звернути увагу, що на державних підприємствах такі обмеження стосуються лише посад і робіт, пов'язаних із безпосереднім підпорядкуванням і підконтроль-ністю. Разом з тим, вказані обмеження не поширюються на пра­цівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лі-

карів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного гос­подарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевос­ті, та деякі інші категорії працівників.

8.5. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору сторонами може бути обу­мовлене випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що вста­новлювати випробування — це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умова має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі тру­дові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законо­давством, а з іншого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджен­ням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з по­важних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислю­ється в календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має анало­гічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закін­чення випробувального строку, звільняється на загальних підста­вах за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільни­ти працівника у строк, про який той просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування за наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушен­ня трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

'5 — 3-595

Глава 8

Трудовий договір

Для певних категорій випробування не може бути встановле­не: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчальних закладів; осіб, звільнених у за­пас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можли­ве лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис: "звільнений у зв'язку з незадовільним результатом ви­пробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загально­державної системи статистичної, бухгалтерської звітності, подат­кового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціально­стей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активіза­цією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціо­нуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що пе­ребувають під контролем зарубіжних корпорацій, — транснаціо­нальних корпорацій, які використовують працю громадян Украї­ни. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціона­лізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див.: Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспіль­них відносин у предметі трудового права — відносин з професій­ного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укла­денню трудового договору, а не охоплюються ним. У доказ, на

нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудо­вий договір не може вважатися укладеним повною мірою, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випро­бування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробу­вання до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міс­титься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, яка встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться за спрощеною процеду­рою (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями влас­ник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прий­нятий. Очевидно, в цьому випадку мають враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації перед­бачене п. 2 ст. 40. Однак в останньому випадку інтереси праців­ника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке зако­нодавче рішення є підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, а й юридично є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, порядок розірван­ня трудового договору з ініціативи власника має поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовіль­ного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

За кордоном досить поширена практика залучення незалеж­них організацій, що оцінюють ділові якості як претендентів на певну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації,

Глава 8

Трудовий договір

Дата добавления: 2015-10-13