Джерела трудового права 3 страница

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єк­тивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідно­синах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктив­них прав і виражають забезпечену державою єдність трьох мож­ливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобо­в'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок ро­ботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівни­ка на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну пла­ту в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від пра­цівника належного виконання трудових обов'язків кореспон­дується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обо­в'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків пра­цівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідаль­ності аж до звільнення.

9 — 3-595

Глава 5

Трудові правовідносини та їх суб'єкти

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудо­вого договору, а у певних випадках на підставі складного юри­дичного складу — їм може передувати акт обрання або акт при­значення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним прави­лом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Зако­нодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового до­говору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу за­гальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалуже­ну систему і значне число суб'єктів. Якщо суб'єктами індивіду­альних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідно­син виступають окремий роботодавець, організації та об'єднан­ня роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, На­ціональна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегу­льовано юридичний статус зазначених суб'єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'яз­ки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання пред­ставницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівни­ками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і дер­жавою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини вини­кають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст

яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно опла­ти праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної проф­спілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колектив­ного трудового спору тощо.

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227) най­маний працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єд­наннях або у фізичних осіб, які використовують найману пра­цю. Отже, трудовий договір — відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудо­вою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене ро­зуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три еле­менти: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність (Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. — С. 64). З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздат­ність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й тру­дова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідноси-

Глава 5

нах означає тільки дієздатність (Пилипенко П.Д. Проблеми тео­рії трудового права: Монографія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. — С. 143).

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійсню­вати роботу особисто і не має права передоручати її іншим осо­бам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого пред­ставника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає наба­гато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність остан­ньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здат­ність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як "стан здоров'я" та "вік" особи. По-третє, крім фізич­ної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідом­лювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єк­том трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнен­ня трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття тру­дової правосуб'єктності, а також встановлено особливості право­вого статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, на­явності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом тру­дова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі зго­ди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як ви­няток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийнят­тя на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Правовий статус неповнолітніх працівників, а такими вони вважаються до досягнення 18-річного віку (ст. 187 КЗпП), у ціло­му прирівнюється до правового статусу повнолітніх працівників, проте є певні обмеження. Зокрема, обов'язковою умовою прий­няття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний

Трудові правовідносини та їх суб'єкти

огляд (ст. 191 КЗпП). Другим обмеженням є те, що батьки або особа, що їх замінює, а також державні органи та службові осо­би, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням зако­нодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудо­вого договору, у тому числі й строкового, з неповнолітнім праців­ником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю не­повнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Третім обмеженням є заборона залучення неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними і важкими умовами праці, а також до підземних робіт (ст. 190 КЗпП), до роботи у нічний час, над­урочних робіт, у вихідні дні (ст. 192 КЗпП), а також забороняєть­ся укладати договір про повну матеріальну відповідальність з неповнолітнім працівником (ст. 135-1 КЗпП). Все це свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою, вона залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з на­станням повноліття — досягненням працівником 18-річного віку. Слід погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, що така норма має бути встановлена у новому Трудовому кодексі України (П.Д. Пи­липенко. Зазн. праця. — С. 148—149). В іншому неповнолітні працівники мають низку гарантій — право на скорочений робо­чий час, право на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробіт­ку тощо.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має гра­ничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство Украї­ни не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як до­сягнення певного граничного віку. Більше того, Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" від 13 грудня 1993 р. встановлює, що забо­роняється відмова від прийняття на роботу і звільнення праців­ника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку. Разом з тим, слід врахувати, що в окремих випадках законодав­ство про працю України встановлює граничний вік для виконан­ня деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про держав­ну службу" встановлено граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обме­ження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відпо­відно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Украї-

Глава 5

Тпудові правовідносини та їх суб'єкти

ні"). У разі необхідності керівник державного органу за пого­дженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінетові Міністрів України може продовжити термін пе­ребування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, — ви­нятки із загального правила.

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ за­конодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верхов­ною Радою України 19 листопада 1992 р., встановлено обмежен­ня прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених закона­ми України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або по­стійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також з виконанням певних державних функцій.

Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спря­мовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особли­вий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно з КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на влас­ника покладається обов'язок створити пільгові умови праці та­ким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлашту­вання.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок (глава XII КЗпП "Праця жінок"). Водночас недоліком нашого законодавства слід вважати відсутність пере­ліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі.

Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочи­ну суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяль­ністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмежен­ня трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової пра-

восуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'я­заних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольні-стю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо фор­мування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко простежується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна натрапити на цілу низ­ку вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірма­ми, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказано вікові вимоги до претендентів — до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обу­мовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28— 30 років, претенденти чоловічої статі — бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, а й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного са­лону такі: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презента­бельна зовнішність, дівчина до 28—ЗО років, оплата — 200 у. о. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплено обов'язку пра­цювати і права на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передба­чено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускаєть­ся, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися пев­ним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий грома­дянин не матиме права на трудову пенсію, що формується у рам­ках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності становлять трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівни­ка встановлено в ст. 43—45 Конституції України, в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці,

Глава 5

Трудові правовідносини та їх суб'єкти

на об'єднання в професійні спілки й на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхуван­ня в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втра­ти працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів неза­лежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, вста­новлені законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расо­вої та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживан­ня та інших обставин. Засади рівності прав закріплено у статті 21 Конституції України, а принцип рівності трудових прав встанов­лено у статті 2-1 КЗпП України.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження влас­ника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охоро­ну праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладе­но трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здій­снення працівниками своїх прав і відповідальність за виконан­ня трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'яза­ними суб'єктами трудових прав, в інших — встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх — забезпечують можливість своє­часного оскарження дій, що порушують зазначені права, у чет­вертих — забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, спри­чиненої їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 60). Так, до гарантій здійснення права на працю належать норми, що регу­люють діяльність державної служби зайнятості, яка створюєть­ся для реалізації державної політики зайнятості населення, про­фесійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлашту­вання і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переве­дення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї­ни "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) мають також іноземці. Згідно зі ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відноси­нах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжна­родними договорами України. Іноземці, які постійно прожива­ють в Україні, мають право працювати на підприємствах, в уста­новах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаш­тування.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або зай­матися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до зако­нодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний від­бір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути в Україні нотаріусом (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат").

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, по­рядок працевлаштування громадян Російської Федерації в Украї-

Глава 5

Трудові правовідносини та їх суб'єкти

ні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на тери­торії України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єкта­ми трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. їхня праця регулюється нормами як трудового права України, так й іноземної держави.

Слід звернути увагу на те, що працівник є суб'єктом не тільки індивідуальних, а й колективних трудових правовідносин. Це виявляється в тому, що за працівником визнаються не лише інди­відуальні, а й колективні трудові права. Слід розрізняти колек­тивні права людини (особи) і колективні права організацій та їх об'єднань. Реалізовуючи колективне трудове право, працівник стає членом певної трудової організації. Так, колективним тру­довим правом є права працівника бути членом трудового колек­тиву на підприємстві, бути членом профспілкової організації, бути обраним членом виборного органу профспілки. У Трудовому ко­дексі Російської Федерації до переліку основних прав працівника віднесено й право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх прав і сво­бод; на участь в управлінні організацією у передбачених зако­ном, колективним договором формах; на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників і на інформацію про виконання угод, колек­тивних договорів; на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встанов­леному цим Кодексом або іншими федеральними законами (ст. 21). Цей перелік яскраво свідчить про визнання за праців­ником колективних трудових прав та про їх перелік.

Реалізовуючи колективні трудові права працівник вступає у колективні трудові правовідносини, оскільки вони врегульовані нормами права. Водночас у законодавстві переважно детально регламентується порядок утворення організацій, наприклад пер­винної профспілкової організації, і недостатньо приділяється ува-

ги регламентації саме процедури набуття членства окремим пра­цівником. Внаслідок цього, як свідчить практика, працівники, влаштувавшись на роботу, автоматично зараховуються у члени профспілки і з них починають стягувати профспілкові внески, що слід вважати незаконним. Стосовно ж утворення трудового колективу, питання в національному законодавстві врегульова­но незадовільно, про що йтиметься у відповідному розділі підруч­ника.

У трудових правовідносинах працівник наділений певними суб'єктивними правами та обов'язками. Про колективні трудові права працівників на прикладі Трудового кодексу РФ вже йшло­ся, приблизно аналогічні права передбачено й вітчизняним тру­довим законодавством. До інших основних суб'єктивних прав працівника належать такі: на укладення, зміну і припинення тру­дового договору в порядку і на умовах, передбачених чинним за­конодавством; на надання роботи, для виконання трудової функ­ції, обумовленої трудовим договором; на робоче місце, яке відпо­відає умовам охорони праці, виробничої безпеки та гігієни; на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповід­но до кваліфікації, складності праці, кількості і якості викона­ної роботи; на відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням днів щотижневого відпочинку, святкових неробочих днів, оплачува­ної щорічної відпустки; на інформацію про умови праці та ви­моги з охорони праці на робочому місці; на підвищення своєї кваліфікації і перепідготовку в порядку, встановленому трудо­вим законодавством; на захист своїх прав і свобод усіма не забо­роненими засобами; на вирішення індивідуальних трудових спо­рів; на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові при ви­конанні ним своїх трудових обов'язків; на обов'язкове соціаль­не страхування у випадках, передбачених законодавством.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дис­ципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати ви­мог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлін­но ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керів-

Глава 5

Тпудові правовідносини та їх суб'єкти

никові про виникнення ситуації, небезпечної для життя праців­ників, збереження майна роботодавця.

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається влас­ник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.

Термін "роботодавець" є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах — Зако­нах України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.). Термін "роботодавець" широко застосовується у зако­нодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання. Зокрема, визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 1698-ВР (Уря­довий кур'єр. — 1998. — 19 лютого). У ст. 10 Основ встановле­но декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фі­зичні особи, які використовують найману працю; власники роз­ташованих в Україні іноземних підприємств, установ та органі­зацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не пе­редбачене міжнародними договорами України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник під­приємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства викори­стовують найману працю.

Дата добавления: 2015-10-13