Джерела трудового права 1 страница

4.1. Поняття джерел трудового права, їх особливості, класифікація та види

В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях — матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і формального джерела права (дже­рела права у юридичному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють об'єктивні умови, які викликають й обумовлю­ють утворення права, тобто все те, що породжує (формує) пози­тивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспіль­ні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо (Нерсесянс В.С. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 400). У матеріальному аспек­ті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відно­сини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично ми спостерігаємо ство­рення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутріш­ня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні питання про предмет і систему трудового права.

У юридичному сенсі під джерелом права розуміють докумен-

?-у—і- -________ - ___________________________________ _—__________________________

тальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права станов­лять собою єдине "місце перебування" юридичних норм, резер­вуар, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" (звідси й назва — "джерело") (Алексеев С.С. Пра­во: азбука — теория — философия: Опьіт комплексного иссле-дования. — М.: Статут, 1999. — С. 76).

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кіль­кість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про над-нормативність, "зарегульованість" трудових відносин. Це спри­чиняє проблеми на шляху вивчення законодавства, усвідомлен­ня його суб'єктами правозастосування. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх

регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися окремі поло­ження, що містилися в актах колишнього СРСР, зокрема, в Зако­ні СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управ­лінні підприємствами, установами, організаціями" від 17 червня 1983 р., Указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 верес­ня 1974 р., актах про працю надомників та деяких інших.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжна­родні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Украї­ною (самостійно або у складі СРСР). Зокрема станом на 1 листо­пада 2002 р. Україною ратифіковано 55 Конвенцій МОП.

По-четверте, не тільки нормативно-правові акти, видані держав­ними органами, є джерелом трудового права. Тобто джерела тру­дового права — це не тільки результат правотворчої діяльності органів держави, а й результат спільної нормотворчості робото­давця і трудового колективу працівників (або уповноважених ним органів). У трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються

III

Глава 4

безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і допов­нюються централізовані нормативні положення в межах нада­них відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти дого­вірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тоб­то за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери кон­кретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соці­ального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна уго­ди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економіч­ного та організаційного характеру також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеці­ального уповноваженого органу виконавчої влади — нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, яки­ми затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів Украї­ни, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру — типових по­ложень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підпри­ємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, "самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локаль­них актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийня­тими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку конкретного підприємства (ст. 142 КЗпП)" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів За ред. П.Д. Пилипен-ка. — Л., 2002. — С. 36). Прикладами таких актів є Типові по­ложення про роботу уповноваженого трудового колективу з пи­тань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

_______________________________________________________ 105

По-восьме, для джерел трудового права характерним є ви­сокий рівень диференціації у правовому регулюванні праці за­лежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особли­востей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних)

тощо.

Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-пра­вові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприєм­стві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюєть­ся правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними

підставами:

— за способом прийняття виділяють акти державно-правові,
прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо),
і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівни­
ками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори

тощо);

— за територіальною направленістю виділяють внутрішньо­
державні і міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні
договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифі­
ковані Верховною Радою України;

— за юридичною силою державні нормативно-правові акти
поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні норматив­
но-правові акти; договірно-правові акти — акти соціального парт­
нерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галу­
зеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

— за сферою дії виділяються централізовані й локальні нор­
мативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіко­вані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джере­ла трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах — актах трудового права — Кодексі законів про пра­цю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галу­зей права, — наприклад, у Законі "Про підприємства", "Про власність", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про селянське (фермерське) господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних норматив-

Глава 4

Джерела трудового права

ють у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, частко­вої або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судо­вий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захис­ту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудо­вих прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою Украї­ни, є частиною національного законодавства України. До дже­рел трудового права належать ті з них, що містять норми трудо­вого права.

Джерелами трудового права є Міжнародні пакти про права людини 1966 р., а також конвенції МОП, ратифіковані Україною. До джерел трудового права також належать акти регіональ­ного європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписа­ну 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. У цьому акті є дві статті, які містять положення, присвячені тру­довим правам: стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю, а стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інте­ресів. Джерелом трудового права України також є стаття 6 Європейської конвенції "Право на справедливий судовий роз­гляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам Украї­ни звернутися за захистом до Європейського Суду з прав люди­ни з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної пла­ти. Джерелом трудового права також виступає стаття 14 Євро­пейської конвенції "Заборона дискримінації", яка гарантує

здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соці­ального походження, належності до національних меншин, май­нового стану, народження або інших обставин.

Як уже зазначалося, Україною підписано Європейську соціаль­ну хартію, яка після ратифікації Верховною Радою України стане частиною національного законодавства і джерелом трудового

права.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційова­ного, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз, де визначено галузі законодавства, які мають бути приведені у відповідність до європейських міжнародних стандартів, серед них є й трудове законодавство. Насамперед це стосується адаптації норм про трудову міграцію.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціаль­ного захисту, наприклад, Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 24. — Ст. 140), Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республі­ки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соці­альний захист (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 24. — Ст. 141) та ін.

Кодекс законів про працю України. Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них — неодноразово. Із КЗпП було виключено 20 статей, а включено до нього 35 статей, частину з яких вже виключено. Нині КЗпП складається з преамбули та 280 статей. Незважаю-

Глава 4

Джерела трудового права

чи на численні зміни, чинний КЗпП не відповідає вимогам рин­кової економіки.

В Україні за участю проекту технічного співробітництва Між­народної організації праці "Україна: сприяння реалізації основ­них принципів та прав у світі праці" ведеться розробка проекту нового Трудового кодексу України. Створено міжвідомчу робо­чу групу, до складу якої увійшли науковці, представники Міні­стерства праці та соціальної політики України, а також інших органів державної влади, представники профспілок та організацій роботодавців. Таким чином, підготовка проекту відбувається на тристоронній основі. Схвалено Концепцію реформування зако­нодавства України про працю. У Концепції обґрунтовується об'єктивна необхідність реформування трудового законодавства. Зазначається, що аналіз законодавства свідчить про поступовий перехід від централізованого державного регулювання трудових відносин до договірного регулювання з використанням механіз­мів соціального партнерства.

Розробниками запропоновано застосувати назву нового Кодек­су — "Трудовий кодекс України" або "Кодекс праці". Передба­чається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга пер­ша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Кни­га третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'я­зань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивіду­альні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Кни­га восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення за­конодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окре­мих категорій працівників", Заключні та перехідні положення.

Розробники вважають, що основою метою та завданням тру­дового законодавства є досягнення оптимального поєднання інте­ресів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців.

Закони України як джерела трудового права. Закони Украї­ни, які виступають джерелами трудового права, можливо поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудо­вих відносин. У цій групі виділяють дві підгрупи: закони, спря-

мовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин, і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони України "Про охорону праці" (.1992 р., в редакції Закону України від 21 лис­топада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), та ін. До другої підгрупи належать Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового пра­ва, слід назвати Закони України "Про підприємства в Україні" (1991 р.), "Про підприємництво" (1991 р.), "Про зайнятість насе­лення" (1991 р.), "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну службу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян" та ба­гато інших.

Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індек­сацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні супере­чити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 125898 від 17 листопада 1998 р. створено Національ­ну службу посередництва і примирення і затверджено Положен­ня про Національну службу посередництва і примирення (Пра­ця і зарплата. — 1998. — № 23. — Грудень), затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими док­тринами, на базі яких відбувається подальше реформування тру­дового законодавства.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце

Глава 4

Джерела трудового права

серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 бе­резня 1994 р.; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою від 8 лютого 1995 р.; "Про затверджен­ня Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 р.; Положення про порядок проведення ате­стації державних службовців, затверджене постановою Кабіне­ту Міністрів України від 28 грудня 2000 р.; Порядок проведен­ня компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений по­становою від 21 лютого 2001 р. та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Мі­ністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Ре­комендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий харак­тер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 р.; Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізич­ною особою, затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих ви­падках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно зі ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 9 квіт­ня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі й щодо права на своєчасне одержання вина­городи за працю; розробляє та організовує виконання перспек­тивних та поточних територіальних програм зайнятості та за­ходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забез­печує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та

організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колек­тивних трудових спорів (конфліктів).

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. належить встановлення зручно­го для населення режиму роботи підприємств комунального гос­подарства, торгівлі та громадського харчування, побутового об­слуговування, що відносяться до комунальної власності відповід­них територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. 30); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, уста­нов і організацій сфери обслуговування незалежно від форм влас­ності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО).

У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бро­нюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні кон­курувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші пи­тання соціального захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального парт­нерства — колективні договори та колективні угоди, що укла­даються на державному, галузевому, регіональному рівнях, ло­кальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-парт­нерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набу­ла нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими ак­тами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укла-

8 — 3-595

Глава 4

дених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні не­обхідно встановлювати мінімальні гарантії з тим, щоб вони мог­ли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді на 2002—2003 роки встановлено максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, слід би встановити "не менш...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. їх слід позбавити декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці за часів СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки мають саме та­кий характер (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабіне­ту Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно з п. 2.12 Генеральної угоди на 2002— 2003 роки профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням на підприємствах, в установах і органі­заціях законодавства про оплату праці та зобов'язань за колек­тивними договорами, тоді як такий обов'язок випливає із Зако­ну України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" (ч. 7 ст. 28; п. 12 ст. 38). Навіщо дублювати законодав­ство? Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обо­в'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, органі­зації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Ло­кальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівня-

но із законами, а також іншими підзаконними нормативно-пра­вовими актами.

Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укла­дення і підписання колективного договору — основного локаль­ного акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються тру­довими колективами за поданням власника або уповноважено­го ним органу і профспілкового комітету на основі типових пра­вил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочо­му тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, устано­ви, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відно­син у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведе­на конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпо­чинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізову­ючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додат­кові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здій­снюється у колективному договорі із вказівкою фінансових дже­рел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються робото­давцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілко­вим органом чи іншим уповноваженим на представництво тру­довим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.

Глава 4

кере ла трудового права

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці. Загальне і спеціальне законодавство

Дата добавления: 2015-10-13