Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст. 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб'єктів. Ця риса колективних право­відносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із

Глава 2

Г

Предм ет, метод і система трудового права

застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує на цілковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притамана як сторонам індивідуальних пра­вовідносин, так і суб'єктам колективних трудових правовідносин.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосу­вання праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України Право України. — 1999. — М 3. — С. 34).

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззапе­речно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї "неюридичної" обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, сво-

бодою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­
лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-
правових актах, які приймаються компетентними державними
органами, — у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів
України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної
політики України, інших міністерств та відомств, органів місце­
вого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визнача­
ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також
сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­
лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­
вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­
вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється
мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так
звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­
рантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімаль­
на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­
на оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері
охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

Глава 2

Предмет, метод і система трудового права

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу,, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колектив­ного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з'ясування цього положення прийнят­тя Закону України "Про нормативно-правові акти". Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу за­рубіжна практика. Так, у Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму", виділено такі різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не
домовилися про інше (у таких випадках допускається знижен­
ня нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх стано­
вища порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі
сам працівник, згодні);

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варі­
антах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але
можна — на шкоду наймача; 2) норми не можна змінювати на
користь працівника, але можна погіршувати його становище
порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати
становище працівників порівняно із законодавством, але можуть
поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Кисе-
лев И.Я. Цит. соч. — С. 215—216).

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, — зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру — зако­ни, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного харак­теру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сто­ронами соціального партнерства на 2002—2003 роки, встановле­но: "Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюють-

Дата добавления: 2015-10-13