См.: Вишневский С.С Интересы и управление общественными процессами. В кн. Научное управление обществом. — М., 1987. 1 страница

Мень Александр. Таинство, слово, образ. 1991. I

Столович Л. Н. Красота, добро, истина. Очерки истории эстетич. аксш логии. М., 1994.

Глава 4. ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ—ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ ТЕХНОЛОГИИ

По мнению большинства культурологов, эффективность культур­но-досуговой деятельности определяется степенью, или уровнем, достигнутым в осуществлении намеченных общих и частных целей, в повышении активности людей.

При оценке эффективности культурно-досуговой деятельности необ­ходимо учитывать степень как достижения поставленных целей, так и "затратного механизма" их достижения. Эго величина многомерная, включающая показатели социально-политического, материально­производственного и нравственного порядка, находящиеся в тесном единстве и взаимодополняющие и обусловливающие друг друга. Поэтому выявить эффективность культурно-досуговой деятельности в "чистом виде" без учета "затратного механизма" достижения целей в настоящее время практически невозможно. Суть "затратного механизма” в том, сколько материально-технических средств, финансовых и люд­ских ресурсов будет затрачено на проведение цикла или серии программ, организацию предметной деятельности в определенный период

Эффективность функционирования хозяйственного механизма учреждения культуры в решающей степени определяет личную заин­тересованность каждого члена в результатах своей деятельности. Личная заинтересованность является и непременной предпосылкой формирования и становления коллектива учреждения культуры. Интерес в действительности является сложной категорией. Поэтому для правильного регулирования личных интересов работников куль­туры следует прежде всего осознать их природу. В этом смысле представляется справедливым утверждение, что "интерес есть, с одной стороны, социально-экономическое, а с другой— индивиду­ально-психологическое явление"^[42]. Природу интереса личности специалиста учреждения культуры можно понять только путем по­знания объективной системы потребностей и интересов общества, социальной роли личности и ее ценностных ориентаций, в которых проявляется совокупность целей и установок личности. Именно со­циальные потребности образуют основу трудовой активности лично­сти в учреждении культуры, служат средством ее побуждения к вы­сокопроизводительной общественно полезной деятельности.

При этом в толковании коллективного и личного интереса подчас об­служиваются в большей степени субъективные представления отдельных личностей, не совпадающие с объективным содержанием этих интере­сов. Особенно значительна возможность расхождения объективного содержания индивидуального интереса и его субъективного восприятия личностью. В этом заключена опасность возникновения противоречий, в результате которых личность действует вопреки интересам учреждения культуры, а в конечном счете и своим собственным.

Очевидна необходимость поиска в каждом конкретном случае пу­тей и средств предупреждения такого рода противоречий, а при их воз­никновении— быстрого их устранения. Основой для этого служит создание стройной системы экономических стимулов в учреждении культуры.

Для финансирования отраслей культуры в нашей стране исполь­зуются средства государства и населения в пропорциях, обусловлен­ных мерой платности за предоставление различного рода культурных благ. До 1986 г. все культурно-досу говые программы и услуги в биб­лиотеках и клубных учреждениях были практически бесплатными. Сейчас финансирование учреждений культуры в основном происхо­дит через систему местных бюджетов и развитие системы платных услуг.

Важным источником финансирования учреждений культуры (клубов, библиотек, музеев) были фонды социально-культурных мероприятий, создаваемые на промышленных предприятиях, в колхозах и совхозах. Значительные средства на содержание своих учреждений культуры (до­мов творчества, клубов, библиотек и т. д.) выделяли общественные орга­низации, союзы писателей, композиторов, художников, театральные и хоровые общества и т.д.

Однако в практику вошел так называемый "остаточный принцип" выделения ассигнований на развитие культуры, согласно которому

государственным планом на эти цели предусматривалось не боле одного процента из госбюджета. Выделение государственных каше таловложений на культуру на основе "остаточного принципа" в течб ние многих лет, естественно, не обеспечивало потребности отрасли.

Поскольку учреждения культуры были в основном бюджетным* организациями, состоящими на сметном финансировании, планир» вание их расходов осуществлялось по принципу "от достигнутого уровня", что связано, в частности, с отсутствием системы нормати­вов финансирования. Расчет ассигнований производился на основе фактических расходов за предыдущие годы, при этом часто происходи­ла их произвольная, экономически не обоснованная корректировка.

Исходным препятствием было характерное для отрасли огромное количество малочисленных по штатам, рассредоточенных на значи­тельных расстояниях и территориях учреждений культуры, что обу­словливает ряд особенностей ресурсного обеспечения, пренебреже­ние которыми рождает проблемы, требующие разрешения выше­стоящих инстанций. Система клубных учреждений Министерства культуры Российской Федерации состояла из десятков тысяч средних и мелких самостоятельных учреждений культуры и малых предпри­ятий. Средняя численность работников на одно клубное учреждение составляла всего 1.7 единицы. С таким штатом учреждения культуры объективно не в состоянии были квалифицированно осуществлять все главные и вспомогательные технологические операции.

Основная идея оптимального функционирования технологии культурно-досуговой деятельности состоит в том, чтобы, используя и преобразуя уже имеющийся потенциал, добиться превращения учре­ждений культуры в самоуправляемые центры, в которых гармонично сочетаются интересы личности и общества, где функционируют по­стоянные и временные инициативные объединения. Прн этом само­развитие учреждений культуры осуществляется на основе механизма самоуправления и финансовой самостоятельности.

Формирование органов самоуправления и учреждения культуры осуществлялось на основе новых организационных форм. По мере внедрения полного хозрасчета и связанных с ним методов хозяйст­вования, разнообразия различных форм собственности закономерно наметилось возрастание тех воздействий на организацию деятельно­сти учреждений культуры, которые идут из нее, генерируются трудовым

коллективом. Цели создания нового хозяйственного механизма предпо­лагали и перестройку руководящих органов учреждения культуры с учетом расширения демократических основ, самоуправления, само­финансирования и инициативы членов коллектива.

Сложность, многомерность, многоплановость, многообразность реальной жизнедеятельности учреждения культуры делало необхо­димым построение самых различных экономических моделей их функционирования. Сложность заключалась еще и в "двойственно­сти цели, стоящей перед учреждениями культуры и искусства, что породило мнение, противопоставляющее идеологические и экономи­ческие стороны деятельности, и на этом основании недооценивалась роль экономики в развитии культуры, а существовало мнение, трак­тующее эту деятельность как исключительно художественную, раз­вивающуюся вне экономики"^[43]. Эта двойственность отрицательно сказывается и по сей день.

Одно из главных препятствий в функционировании технологии культурно-досуговой деятельности в условиях нового хозяйственного механизма заключается в противоречии между функциональной и нормативной структурами. Функциональная структура предполагает, что каждый член коллектива учреждения культуры, независимо от его официального положения должен осуществлять ту или иную функцию или несколько одновременно, привлекая к своей деятельности широ­кий актив. Теперь нормативная структура (приказы, распоряжения, планы, инструкции, директивы, текущий, статистический, бухгалтер­ский учет и отчетность) позволяет осуществлять несколько функцио­нальных обязанностей. Эго, в свою очередь, дает возможность ис­пользовать в технологии культурно-досуговой деятельности мате­риальные и моральные стимулы. Поскольку огромное число целей, задач, направлений деятельности, масштабы, трудности при подго­товке и проведении отдельных программ, разделение труда, которое в свою очередь, также является важным фактором снижения его производительности.

Движущей силой организаторской деятельности учреждения культу­ры являются возникшие противоречия, которые способствуют ин­тенсивному продвижению к поставленной цели. Выделение ведущего противоречия и его устранение ведут к разрешению всех остальных противоречий.

Обновление предполагает знание маркетинга, постановку и кор­ректировку целей, поиск оптимальных путей их достижения. Эффек­тивность развития учреждения культуры во многом зависит от сте­пени развития самоуправления членов трудового коллектива, их вовлеченности в процесс управления, навыков и опыта самооргани­зации и самоуправления.

В настоящее время хозяйственный механизм учреждения культу­ры представляет собой совокупность форм и методов организации общественного производства и включает: формы экономических связей с другими учреждениями и организациями, обеспечивающие единство механизма его функционирования; методы использования экономических законов; определенные пути, формы и методы устра­нения экономических противоречий, обусловленных состоянием производительных сил и характером производственных отношений в системе культуры. Следовательно, хозяйственный механизм — понятие комплексное, отражающее не только экономические, но и производствено-технические, а также частично политические и юридические отношения.

В условиях застойного периода, когда в социальной среде сложи­лись негативные тенденции, уравниловка в оплате труда без строгого учета реальных конечных результатов подрывала материальные стимулы к труду, порождала иждивенческие настроения. Психология уравниловки нанесла огромный вред обществу. Нарушилась орга­ничная связь между мерой труда и мерой потребления, что создавало возможности для получения нетрудовых доходов и деформировало само отношение к труду. В итоге искажался принцип социальной справедливости, что отрицательно отражалось на состоянии трудо­вой активности специалистов учреждений культуры,

В Доме культуры "Химик" Дербеневского химического комбина­та Москвы новый метод решили назвать планово-экономическим. Составление плана деятельности учреждения культуры начиналось с определения цели, задач и основных направлений. В перспективном плане учитывались пожелания и предложения предприятия и жите­лей микрорайона на основе социального заказа. Годовой перспектив­ный план работы готовился к 1 октября завершающегося года, т.е. за 3 месяца до начала очередного календарного года. Практика показала, что этот срок наиболее оптимален для качественной проработки плана.

На основании утвержденного годового плана за три месяца впе­ред составлялись квартальные и месячные планы по следующей методике. На каждую культурно-досуговую программу, включенную в план работы, заводили карточку контроля качества его подготовки и проведения, где указаны дата, время, место проведения, количест­во и состав аудитории, подразделение завода или внезаводские уч­реждения и организации, которые по договору решили заказать прове­дение программы. Составляли аннотацию программы, разрабатывали сценарии и режиссерско-постановочный план. После проведения про­граммы выставлялась средняя оценка ее качества, оглашался отзыв посетителей, высказывались замечания и предложения проверяющего.

Заполненные карточки вставлялись в оперативную карту контроля деятельности учреждения культуры по числам месяца. Во вторую неде­лю месяца составлялись планы подготовки программы, где сразу опре­делялись цели, задачи программы, средства и методы их реализации, смета на ее хозяйственно-экономическое обеспечение. К концу месяца представлялись планы-сценарии, проводилась координация деятельности с другими заинтересованными организациями— участниками про­граммы, подготовка полиграфической продукции, рекламы.

За два месяца до проведения запланированной программы име­лись реальные возможности контролиро вать ход технологического процесса, вносить необходимые коррективы. За неделю до проведе­ния программы, при составлении оперативного недельного плана, на планерке рассматривался вопрос о готовности программы. Для этого из оперативной карты в конце недели извлекались карточки учета работы на будущую неделю и составлялся недельный план деятель­ности каждого специалиста.

После утверждения недельный план широко рекламировался. Кар­точки текущей недели находились у специалистов на программе с тем, чтобы сразу получить отзывы посетителей и заключение проверяю­щего из членов правления или представителя заказчика, для которо­го проводилась данная программа. Переход на данную методику организации деятельности в Доме культуры "Химик" позволил со­кратить количество отчетных исходящих и входящих бумаг в два раза, что чрезвычайно актуально для организации любой деятельности.

В разработанной карточке имелись все данные, по которым можно судить о проведенной культурно-досуговой программе.

Организационной основой реализации всех видов планов стал со­циальный заказ на культурно-досуговую деятельность, поступивший от трудового коллектива комбината, которому принадлежит данный Дом культуры. Социальный заказ на проведение каждой программы принимался и от других коллективов и организаций города н реали­зовывался на основе нормативно-экономических затрат, производи­мых заказчиком. Составлялась карточка обратной связи "Сведения о трудовом коллективе", наглядно отражающая данные о составе по­тенциальной аудитории. С помощью карточек обратной связи осуще­ствлялось оперативное получение информации об интересах и по­требностях аудитории.

Регулярный анализ карточек обратной связи позволил выявлять эффективность организации деятельности Дома культуры по разра­ботанным автором критериям и планировать не отдельные, а цикл культурно-досуговых программ.

Выбранные формы кулыурно-досуговой деятельности разноси­лись руководителями отделов в закодированную (для удобства обра­ботки) единую структуру годового плана. Разрабатывались сметы хозяйственного содержания, приобретений, текущего и капитального ремонтов. Затем эти суммы вносились вместе с изложением годового плана Дома культуры в коллективный договор для утверждения ад­министрацией завода.

Практика показала, что социальный заказ представляет собой но­вый способ связи учреждения культуры и трудового коллектива. В карточке социального заказа указывалось, что его составление на культурно-досуговую программу происходит вне зависимости от спроса и потребности людей, их культурных запросов и интересов.

С внедрением планово-экономического метода в деятельность Дома ку льтуры специалисты и сотрудники стали бережнее относится ко всему ценному, учитывать новые явления жизни и богатейшие традиции, опыт, накопленный в других учреждениях культуры.

Из этого следует, что "в целом" хозяйственный расчет в сфере культурного обслуживания как исторически, так и логически разви­вается по тем же направлениям, что и в материальном производстве. В условиях хозяйственного расчета работают такие предприятия культуры, как цирки, театры, парки культуры и отдыха и ряд музей­ных объединений"^[44]. В условиях хозрасчета каждую культурно- досуговую программу можно оценить в соответствии с калькуляцией. С этой целью сотрудниками Дома культуры "Химик" была подготов­лена листовка, где объяснялось, что в процессе перехода комбината на хозяйственную самостоятельность денег у администрации никто требовать не будет. Необходимые суммы будут перечисляться адми­нистрацией комбината согласно коллективному договору по графе "Хозяйственное содержание". А уровень стоимости той или иной программы зависит от ее рентабельности. Надо прежде всего по- хозяйски отнестись к подготовке программ, повысить ответствен­ность за содержание и характер организации занятий в коллективах художественной самодеятельности и любительских объединениях.

На основе анализа и глубокого изучения всех характеристик были выявлены стоимостные расценки для наиболее популярных культурно- досуговых программ. Средняя стоимость одной программы по учре­ждению культуры в течение года определялась путем деления всей суммы затрат на количество проведенных программ. В связи с этим все возрастающее значение в деятельности учреждения культуры приобретает необходимость получения специалистами и сотрудни­ками экономических знаний и умения применять их на практике. Это обусловлено не только потребностями деятельности учреждения культуры, но и переходом хозяйственного механизма предприятий на рыночные отношения.

Сейчас в стране реформируются производственные отношения, и человек через хозрасчет, через арендные отношения, через коопера­цию становится владельцем собственности, распоряжается ею, рас­крывает свой потенциал, реализует свой талант в рыночных услови­ях Переход на хозяйственный расчет остро выявил традиционные, возникшие ранее упущения в деятельности учреждений культуры, просчеты в управлении, составлении документации о хозяйственно­финансовой деятельности, учете и контроле. В этих условиях особен­но ценным для технологического процесса учреждения культуры было упорядочение системы учета. Для этого были разработаны карточки учета всех видов действий и операций. На основании карточек по итогам квартала составляется цифровой отчете по общей форме, со сводкой о данных конкретной аудитории и объяснительной?: запиской по не проведенным программам или нарушениям трудовой дисциплины.

Приобретая характер все более интенсивного и концентрирован­ного воздействия, планово-экономический метод позволил раскрыть потенциальные возможности Дома культуры без увеличения штат­ных единиц. Функционирование с применением планово-экономи­ческого метода, основанного на использовании материальных стиму­лов для специалистов и сотрудников учреждений культуры, на наш взгляд, является наиболее эффективным в реформаторский период

Внедрение планово-экономического метода в технологию дея-¹ тельности учреждений культуры может проходить через следующие этапы: разработка идеи; ознакомление специалистов и сотрудников учреждения культуры с новой идеей, осведомление о фактах, под­тверждающих ее правильность; разъяснение идеи в целях более глу­бокой ее проработки и освоения сотрудниками н специалистами уч­реждения культуры; выяснение реальных духовных потребностей и интересов всех слоев населения; определение состояния уровня органи­зации деятельности смежных учреждений культуры и методики подго­товки и проведения культурно-досуговых программ; побуждение сотрудников учреждения культуры к действиям по реорганизации организационных структур, форм и способов реализации намеченной программы через внедрение планово-экономического метода; освое­ние планово-экономического метода, анализ его функционирования. В реальной практике каждый из этих этапов представляет собой, в свою очередь, непрерывный процесс, который осуществляется одно­временно и в тесной связи с другими процессами.

Планово-экономический метод — это действенное средство раз­решения назревших противоречий в технологии деятельности учре­ждения культуры, когда экономические и моральные стимулы спе­циалистов и сотрудников, формирующие чувство хозяина, становятся осязаемыми. Появляется заинтересованность сотрудников учрежде­ния культуры в формировании нового экономического мышления, которое выражается в умении регулировать материальные стимулы специалистов и сотрудников, руководствоваться тем, что выгодно тру­довому коллективу, обществу в целом, каждой личности, и наобооот.

Эго позволяет сформировать и соответствующий тип специалистов, у которых развито экономическое мышление, появляется чувство от­ветственности за эффективное использование средств, выделяемых из госбюджета.

Внедрение планово-экономического метода потребует разработки от всех структурных подразделений обоснованных плановых зада­ний, вытекающих из стоящих перед учреждением культуры целей. Сегодня учреждению культуры не обойтись без оперативно­хозяйственной самостоятельности в распоряжении хозяйственными ресурсами, в выборе путей выполнения социальных заказов. Прежде всего надо "разработать для каждого подразделения систему про­грессивных технико-экономических норм и нормативов для плани­рования, учета, контроля экономических оценок и стимулирования творческо-производственной деятельности"^[45]. Ученые давно пришли к выводу, что настоятельно нужен переход от статусных, т.е. заранее предопределяющих отдачу, оценок работы к результатным². Для этого надо определить план поступлений выручки и фонд заработной платы учреждения культуры, а также сверхплановую прибыль, на­правляемую в фонд дополнительной оплаты труда специалистов и сотрудников.

После внедрения планово-экономического метода в Доме культу­ры "Химик" исходный коэффициент трудового участия каждого спе­циалиста в подготовке и проведении культурно-досуговой програм­мы стал равен 1 ед. должностного оклада (ставки).

Основаниями для повышения коэффициента трудового участия специалистов и сотрудников в деятельности стали:

1. Высокое качество работы к = 0,1

2 Использование новых форм к - 0,1

3. Помощь другим отделам к = 0,1

4. Дополнительно отработанные часы, к= 0,1 за каждые 7 часов

выполнение СРОЧНЫХ внеплановых работ переработки или -за одну

допсииигегалуто программу

Причинами понижения коэффициента трудового участия являлись:;

1.Срывы программ конкретными к = 0,1 специалистами, сотрудниками или зающцую программу необоснованные переносы организаторами

2. Нарушения трудовой дисциплины к = 0,1

3. Нарушения общественного порядаа, к = 0,1! нанесшие моральный ущерб коллективу

4. Низкое качество проведенных программ к = 0,1

Таким образом, финансовый фонд Дома культуры "Химик" стал складываться из фонда творческо-производствеиного и социального развития, фонда заработанной платы, фонда дополнительной оплаты: труда специалистов и сотрудников. Заработная плата каждого спе­циалиста и сотрудника стала определяться конечным результатом работы, личным трудовым вкладом и максимальным размером не; ограничивается, каково бы ни было общее финансовое положение. В целом финансовые средства учреждения культуры могут образо­вываться из добровольных взносов граждан; целевых поступлений платежей от организаций, учреждений, предприятий за реализацию заказов по культурному обслуживанию их трудовых коллективов; средств населения, поступающих в порядке реализации платных форм программ и оказания платных услуг; аренды помещений, про­ката музыкальных инструментов, костюмов, видеокассет и т.д.

В этом варианте все средства фонда творческо-производственного и социального развития предназначаются для расходов на расшире­ние материально-технической базы, формирование финансового; резерва, увеличение собственных оборотных средств и на другие нужды, определяемые советом трудового коллектива. Сумма фонда заработной платы исчисляется на основе штатного расписания. Нор­матив образования фонда дополнительной оплаты труда составляет 2% суммы фактической прибыли. Распределение средств фонда до­полнительной оплаты труда между сотрудниками учреждения куль- гуры проходит дифференцированно.

Для повышения эффективности организации технологии деятель- ногти учреждения культуры, улучшения качества проведения программ, совершенствования морального и материального стимулирования труда сотрудников, преодоления субъективизма в распределении ежегодной премии (3% от фонда заработной платы) следует разрабо­тать условия, структуру, порядок подведения итогов труда. Для этого в Доме культуры "Химик" была создана оценочная группа, опреде­лявшая трудовой вклад каждого специалиста и сотрудника в общее дело по следующей методике. В конце месяца в ведомости учета по сумме коэффициента выполнения плана (факт/план) выводилась оценка качества работы. К сумме оценок качества проведенных про­грамм, разделенной на их количество (согласно карточкам), приплю­совывались поощрительные баллы, и вычитались баллы штрафные, что позволило объективно оценить работу каждого специалиста за месяц.

Внедрение нормативно-экономических показателей дало возмож­ность более полно определить загруженность сотрудников Дома культуры, что позволило повысить их заинтересованность в поисках новых форм работы, установить реальные сроки подготовки про­грамм и на этой основе совершенствовать систему материального и морального стимулирования. Сказанное дает возможность сделать вывод о том, что можно добиться диалектической взаимозависимо­сти между результатами труда и его оплатой и это положительно влияет на отношение людей к своим обязанностям. В целях мораль­ного поощрения специалистов учреждений культуры следует исполь­зовать такие мощные средства, как печать, радио и телевидение.

Среди многих факторов, не входящих в компетенцию учреждения культуры, следует отметить прежде всего правовое обеспечение тех­нологического процесса. Правовое обеспечение обновления хозяйст­венной деятельности учреждения культуры опирается на Конститу­цию, указы, законы, правовые акты и распоряжения администрации. Создание и внедрение полноценной концепции правового обеспече­ния деятельности учреждений культуры на основе учета всего много­образия различных моделей и форм управления этим сложным фе­номеном может менять порядок, установленный сложившимися устаревшими стандартами. Основные положения хозяйственного механизма в отраслях непроизводственно й сферы направлены на преодоление авторитарных форм жизни периода застоя, что потребу­ет еще немало усилий в борьбе с искажениями в бухгалтерско- финансовом учете.

В целях совершенствования хозяйственного механизма учрежде­ний культуры специалиста предлагают определять принцип их фи­нансирования в зависимости от необходимости оказания услуг, на­правленных на удовлетворение существующих духовных запросов населения; подготовки и проведения программ коммерческого ха­рактера; сбора, изучения и хранения предметных носителей культу­ры. Эти направления деятельности практически синтезируются в каждой культурно-досуговой программе учреждения культуры, но в разной про­порции, что позволяет выделить приоритетную направленность.

Рынок культурного обслуживания не предполагает непременно прибыль. Когда цена оказывается лимитирующим фактором для определенной части потребителей, вполне естественно использова­ние дотаций от государства. Однако, когда речь идет об обслужива­нии, дотацию следует включать в цену, т. е. непосредственно увязы­вать с объемом фактически востребованных потребителями услуг. Все культурно-досуговые программы нуждаются в целевом сметном финансировании. Предпочтительнее целевое финансирование "под результат" на хозрасчетных началах. Это означает, что культурно­досуговая программа оплачивается государственными и обществен­ными организациями, по инициативе которых она проводится, бес­платно для аудитории, но платно и даже рентабельно для осуществ­ляющего ее учреждения культуры.

Следовательно, основные положения хозяйственного механизма как системообразующего элемента технологии таковы:

— учреждения культуры самостоятельно планируют свою творче- ско-производственную и финансово-хозяйственную деятельность и социальное развитие коллектива;

— творческо-производственная деятельность строится на основе целевых культурных программ, самостоятельно разрабатываемых учреждениями культуры с учетом социальных заказов населения региона, трудовых коллективов предприятий, организаций, хозяйств, договоров с государственными и общественными организациями, творческими союзами и кооперативами;

— целевые культурные программы утверждаются заказчиками и финансируются за их счет.

Источниками финансирования учреждения культуры являются: ассигнования из фонда развития культуры и искусства; платежи по

договорам объединений, предприятий, кооперативных и обществен* ных организаций за обслуживание (предоставление услуг) их трудо­вых коллективов; сборы от продажи билетов, реализации творческой продукции и других видов эксплуатационной деятельности и плат­ных услуг населению; выручка от реализации излишнего, устаревше­го и изношенного оборудования, материалов и других материальных ценностей; отчисления и добровольные взносы граждан, государст­венных и общественных, кооперативных организаций, акционерных обществ, товариществ с ограниченной ответственностью.

В целях расширения прав в самостоятельном решении вопросов производственного и социального развития и оплаты труда работни­ков трудовой коллектив учреждения культуры может принять один из двух способов распределения доходов: при нормативном способе выплачивает заработную плату работникам за счет фонда заработной платы, образуемого по нормативу к доходу; при результативном способе создает единый фонд оплаты труда. Из доходов возмещают­ся материальные и приравненные к ним затраты, производятся расчеты по обязательствам со сторонними организациями, выплачиваются проценты за кредит, после чего образуется хозрасчетный доход кол­лектива.

В области организации и оплаты труда учреждения культуры могут:

— использовать коллективный, семейный, бригадный, арендный подряд, договорные и другие прогрессивные формы организации и стимулирования труда;

— определять формы и системы оплаты труда работников;

— вводить в штатное расписание должности специалистов из других отраслей народного хозяйства и применять схему должност­ных окладов, сдельных расценок и тарифов, действующих в других отраслях народного хозяйства, для которых эти должности являются типовыми;

Дата добавления: 2015-09-03