Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19

Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.

Высокое качество трудовой жизни персонала ПМК-19 должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии можно применять бестарифную систему оплаты труда.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап – разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср) – определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) – измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;

- коэффициент оценки сменности (Ксм) – определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (Кит) – устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) – повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Необходимо разработать макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1: 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ПМК-19 должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы производства. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех категорий работников.

В целом в основе построения системы оплаты труда ПМК-19 должны лежать следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- индивидуальная оплата по результатам;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам.

Индивидуальное материальное стимулирование на данном предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается установления индивидуальных премий. В ПМК-19 необходимо предусмотреть:

- дополнительную индивидуальную премию за рационализаторские предложения – 5-15 % к должностному окладу в зависимости от значимости предложения;

- дополнительную индивидуальную премию за порядок и чистоту в отделе в размере 5% от должностного оклада;

- дополнительную индивидуальную премию за хорошую работу в течение месяца и отсутствие рекламаций по качеству товара от покупателей – в размере 5% к должностному окладу.

На предприятии необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего предприятия в целях общефирменного стимулирования.

С введением указанных премий Положение о премировании производственных рабочих-сдельщиков можно будет представить в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Положение о премировании рабочих-сдельщиков

Показатели премирования	Размер премии %	Условия премирования
1. Выполнение плана производства по цеху и выпуск качественной продукции		1. Выполнение распоряжений руководства цеха и отсутствие претензий по выполняемой работе
2. Работа на затратах времени отраслевых и ниже		2. Выполнение норм выработки
3. Индивидуальная премия за наведение порядка и чистоты в помещении цеха		3. Порядок и чистота
4. Индивидуальная премия за качество работы		4. Отсутствие рекламаций от покупателей

Примечание – Источник: собственная разработка

Затраты на внедрение предложенной системы премирования составят таким образом, 10 % от общей суммы расходов на оплату труда и составят: 50,4*0,1 = 5,04 млн. руб. в год.

Система премирования должна быть открыта (прозрачна) для всех категорий работников. Знания человека являются основой его компетенции. Если человек знает, за что он получает деньги и что нужно сделать для того, чтобы получить больше, не уходя за пределы организации, то это не может негативно сказаться на результативности.

На предприятии необходимо одновременно с внедрением новой системы оплаты труда расширить систему используемых социально-экономических методов стимулирования.

В своей совокупности социально-экономические методы:

- предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

Эти методы можно разделить на три группы.

Первая группа включает методы сознания и поддержания условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию. Сюда, прежде всего относятся:

- методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий труда для сотрудников;

- методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Использование этих методов может иметь позитивное значение только в том случае, если собственное здоровье рассматривается людьми как важнейшая жизненная ценность. Мероприятия должны сопровождаться ненавязчивой пропагандой здорового образа жизни в коллективе, людям нужно объяснять, что утраченное здоровье очень сложно купить даже за большие деньги.

Можно также премировать работников, которые не выходили на больничный в течении года, что обязательно положительно скажется и на производительности труда.

Вторая группа методов, которую достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статуса.

Социальные выплаты должны:

- быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и их вкладом в ее общую результативность;

- соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени; сотрудник должен постоянно зарабатывать свои баллы, поэтому их размер за разные периоды может быть различным, ведь человеку сложно показывать постоянно высокие результаты;

- быть действительно востребованными со стороны сотрудников, они не должны быть едиными для всех (для этого необходимо внедрить описанную выше систему оценки персонала);

- восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации.

Результат оценки – это установление соответствия человека занимаемому им рабочему месту (аттестация). Поскольку рынок диктует довольно жесткие условия, организации требуется «инвентаризировать» свои человеческие ресурсы регулярно. Поэтому в практике компании ревизия человеческих ресурсов, их динамики, на предмет соответствует ли она динамике компании, должна стать регулярной. Прежде всего, необходимо смотреть, как при этой динамике меняется рабочее место, и что тогда происходит с сотрудником, адекватен ли он или не успевает за изменениями. Безусловно, необходимо отслеживать, соответствуют ли зарплаты тому, что реально показала аттестация.

Как правило, сотрудники не успевают за компанией. В этом случае следует дать слабым сотрудникам возможность «мирного» ухода задолго до аттестации. Происходит естественный отбор и ротация. И, наконец, очень важна оценка деятельности руководителя подразделения, поскольку за деятельность всего подразделения, в конечном итоге отвечает руководитель.

На этапах внедрения проекта системы оценки работы персонала в ПМК-19 строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ.

Составляемый на этом этапе Организационный рабочий проект системы оценки персонала имеет цель разработку конкретной рабочей документации, необходимой для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы оценки персонала.

Для создания эффективной системы оценки эффективности работы персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию всех сотрудников. Оценку эффективности работы персонала предлагается осуществлять на основании результатов проведения аттестации.

Поддержка системы оценки работы персонала со стороны руководства ПМК-19 – необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете, более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого необходимо развитие организационного механизма внедрения новой системы оценки, а именно:

1. Встраивание системы оценки работы персонала в систему управления персоналом и в общую систему управления компанией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в ПМК-19 практикой управления, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой. Проведение оценки должно вносить свой вклад в эффективную работу других программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, мотивации персонала и др. Результаты оценки работников ПМК-19 могут дать ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения. В ходе оценки работы персонала может быть также определена эффективность действующих в исследуемой организации программ обучения и повышения квалификации.

2. Необходимо активное вовлечение руководителей ПМК-19 в систему оценки работы персонала. В этом случае директора холдинга выступают в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников компании. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы.

3. Организация обучения для работников, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала ПМК-19. Недостаточный уровень развития необходимых знаний и навыков у руководителей и специалистов, производящих оценку персонала в компании, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются в исследуемой организации. На мой взгляд, обучение работников ПМК-19, участвующих в подготовке и проведении оценки персонала, должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и более полному использованию потенциала человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечит:

- понимание целей и задач системы оценки работы персонала,

- обеспечит поддержку и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала,

- освоение методов оценки работы персонала и навыков поведения оценочных интервью.

4. На этапе внедрения системы оценки работы персонала необходимо также предусмотреть организацию Автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) ПМК-19, которая соединит в единой компьютерной сети оценку работы персонала, кадровое делопроизводство, данные на руководящий персонал, резерв кадров на выдвижение, обучение персонала, награды и др.

5. Необходимо повысить эффективность деятельности специалистов по оценке персонала.

Предлагаемые в данной работе процедуры оценки работы персонала ПМК-19 несут в себе ряд потенциальных выгод как для организации, так и для аттестуемых работников, что отражено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Потенциальные выгоды от применения предлагаемого проекта оценки работы персонала ПМК-19

Выгоды для организации

Выгоды для персонала

Даст информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы в исследуемой компании и каково качество этих ресурсов Позволит уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые ПМК-19 предъявляет к сотрудникам Покажет те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей Позволит наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников ПМК-19 Позволит поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников Может стать важным источником информации для руководства ПМК-19 о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх Позволит сформировать или уточнить состав кадрового резерва

Признание достижений сотрудников со стороны руководства будет стимулировать их готовность напряженно и эффективно работать в интересах организации Работник получит крайне важную для себя обратную связь, которая позволит ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу Работник получит возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и компанией Позволит сотрудникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз Повышает уровень приверженности персонала к своей организации и ее целям

Примечание – Источник: собственная разработка

Необходимо помнить, что если в ходе проведения оценки работы персонала ПМК-19, будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и предлагаемая система оценки может не дать ожидаемых результатов.

Успешную оценку работы персонала можно охарактеризовать следующим образом:

1) Она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.

2) Это составная часть управления персоналом.

3) Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.

Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом. Для эффективного использования предлагаемой системы оценки работы персонала, необходимо изменение формального отношения руководства ПМК-19 к данному вопросу и стремление извлечь из проведенных мероприятий как можно больше пользы.

После завершения работы аттестационной комиссии администрация исследуемой организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Аттестационная комиссия в свою очередь должна дать свое заключение по следующим вопросам:

- может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

- в чем резерв повышения труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю;

- необходимость обучения и повышения квалификации;

- кадровые перемещения;

- вопросы заработной платы.

Проведение оценки работы персонала преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к заработной плате, премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от предлагаемой системы оценки.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. ПМК-19 не сможет использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе будет использоваться при подведении итогов.

При оценке сотрудника может также использоваться следующая формула:

С = К 1,2,3,4…+ Р 1,2,2.4…+ М 1,2,3,4...,+ А 1,2,3,…4 + В, (3.1)

где С – ценность (оценка) сотрудника;

К – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний;

P – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств;

М – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств;

A – среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают;

В – оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

- К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

- Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру на данном предприятии.

- М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 – наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая — 5.

Оценка сотрудников производится по следующим категориям:

- 1-я категория: сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства;

- 2-я категория: руководители подразделений, администраторы, заведующие отделами, старшие продавцы;

- 3-я категория: непосредственные исполнители, продавцы.

Третью группу составляют методы, с помощью которых предприятие помогает работнику в решении его личных проблем. Это может быть:

- оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;

В связи с отсутствием жилья на балансе ПМК-19 можно ходатайствовать у других организаций о выделении площади.

- оказание помощи работникам при получении ими или членами их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

- проявление заботы о здоровье сотрудников:

а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

б) предоставление сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты.

- материальная помощь в случае смерти близкого родственника;

- материальная помощь к свадьбе работника;

- материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением и др.

Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей – это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Справедливо высказывание, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Предлагаемые в данной работе мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала ПМК-19 отражают именно такой подход.

Естественно, что создание системы аттестации на первых порах, как и любое нововведение, вызывает если уж не противодействие, то, во всяком случае, беспокойство персонала.

Для убеждения руководителей ПМК-19 в необходимости системы оценки работы персонала можно использовать результаты исследования факторов, влияющих на трудовую мотивацию.

Чтобы снять возражения руководителей против аттестации, необходимо рассказывать им о ее положительных последствиях:

Во-первых, организация приобретает качество честности, открытости по отношению к своим сотрудникам. Честность и открытость – категории всем понятные и значимые. Для сотрудников в ходе аттестации становятся ясными отношения с непосредственным руководителем и с компанией в целом.

Во-вторых, в ходе аттестации работник понимает свои приоритеты в работе, осознает, за что может быть поощрен или наказан. Он просто яснее представляет свои должностные обязанности, что способствует их наиболее полному выполнению.

В-третьих, введение аттестации – это новый этап в развитии корпоративной культуры, можно честно сказать друг другу об ошибках и недостатках, кого-то похвалить за успехи. Аттестация для руководителя – часто еще и возможность быть «услышанным» работником. Кроме того, аттестация может служить основой пересмотра общей системы заработной платы.

На этапе ввода системы аттестации естественно непонимание ее сути и значения со стороны персонала ПМК-19.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации персонала в ПМК-19 потребуется разработать так называемые портреты компетенций для каждой должности основных подразделений компании. Как уже отмечалось, портрет компетенций – это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель конкретной должности. Портрет компетенций составляется, как правило, начальником отдела, согласовывается с руководителем службы управления персоналом и утверждается Директором по направлению. Документ должен состоять из следующих разделов:

- образование (общее и специальное – профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличие специальных сертификатов;

- уровень и направленность знаний;

- необходимый опыт работы;

- навыки, способности и личные качества.

Портрет компетенций может служить своего рода тестом при организации подбора и приема кандидатов на имеющиеся в отделах вакансии. На его основе должна проводиться оценка профессиональных качеств кандидата.

Эксперту, проводящему собеседование с кандидатом, будет необходимо по каждому из указанных в портрете компетенций параметров проставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение и полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций может стать основой его плана стажировки и адаптации.

Таким образом, первичная аттестация персонала должна проводиться уже при его приеме на работу и направлена она в основном на определение соответствия портрету компетенций. Целесообразней будет отказаться от проведения сложного психофизиологического тестирования персонала, как при приеме, так и при плановой аттестации. Метод многоэтапного собеседования (экспертной оценки) в сочетании с нестандартным сбором характеристик по прежним местам работы кандидата станет для организации значительно эффективнее.

Плановая аттестация как уже говорилось выше, направлена, прежде всего, на выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствовании навыков. Плановая аттестация должна сочетать самооценку сотрудника, оценку руководителями разного уровня, а также аттестацию сотрудника представителями взаимодействующих подразделений.

Аттестационный лист должен заполняться всеми лицами в электронном виде, а бумажная копия будет подшиваться в личное дело сотрудника.

Отдел управления персоналом, тщательно анализируя результаты аттестации, сможет на его основе составить программу профессионального развития персонала на год, сформулировать предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва руководителей. Обычно, выводы по результатам аттестации ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников. Исходя из результатов аттестации, вносятся изменения в систему стимулирования, принимаются решения об изменении должностных окладов.

Серьезное значение для организации имеет также и аттестация руководителей. Как уже говорилось выше, твердый курс на качество заставляет высшее руководство организацнии совершенствовать менеджмент, поэтому объективная оценка руководителей должна стать основой принимаемых решений о распределении полномочий и функций, назначений и ротаций.

Такая аттестация начинается с определения и назначения эксперта. Как правило, это директора, руководители среднего звена и ряд ведущих специалистов. Затем аттестуемые менеджеры, список которых утверждает Генеральный директор организации, заполняют анкету, где формулируют краткий перечень своих задач и ответственности, указывают основные недостатки, снижающие эффективность их работы, а также проводят самооценку своих профессиональных, деловых и личных качеств, перечень которых отражен в отдельном разделе анкеты.

Построение анкеты позволяет соблюсти условие анонимности. В связи с этим высока вероятность того, что уровень объективности ответов будет достаточно высок. Результаты анализа такой аттестации сводятся в единую таблицу, поэтому каждый менеджер имеет возможность сравнить свои показатели с другими. Тщательный анализ итоговой таблицы не только показывает проблемы каждого менеджера в отдельности, но и высвечивает общие проблемы менеджмента организации. Это, в свою очередь, позволит высшему руководству планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.

Таким образом, на стратегическом уровне итоги оценки работы персонала ПМК-19 помогут определить круг задач, которые они могут решать, а также организовать условия работы таким образом, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий для достижения целей стоящих перед организацией.

Как правило, результаты оценки выполняют несколько функций — управленческую, административную, мотивационную и информационную. При грамотном менеджменте результаты оценки человеческих ресурсов в компании могут использоваться для принятия управленческих решений, например, для ротации персонала, создания программ развития персонала, изменения системы мотивации, создания новых проектов. Эти или другие действия принесут организации максимальную пользу только в том случае, если они направлены на достижение цели оценки персонала.

Как уже отмечалось выше, в целях реализации данного мероприятия следует привлечь двух специалистов по персоналу с должностными окладами 1520412 руб., а также обеспечить их всем необходимым для работы оборудованием. Расходы на оплату труда данных специалистов приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расходы на мероприятие по разработке системы эффективности управления персоналом

Статья затрат	Сумма
Расходы на оплату труда в год (процент премий и надбавок = 45 %)	в месяц: 1520412*1,45*2 = 4409195 руб. в год: 4,4*12 = 52,8 млн. руб.
Отчисления от фонда заработной платы: ФСЗН (34 %) Белгосстрах (0,6 %)	52,8*0,34 = 17,95 млн. руб. 52,8*0,006 = 0,32 млн. руб.
Расходы на оборудование рабочих мест	компьютер: 5920000*2 = 11,84 млн. руб. канцелярские принадлежности: 6,8 млн. руб.

Примечание – Источник: собственная разработка

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия составят 89,71 млн. руб., в том числе единовременные – 11,84 млн. руб., постоянные – 77,87 млн. руб.

В результате проведения аттестации ожидается рост производительности труда за счет оптимизации кадрового состава ожидается прирост производительности труда через 3 года работы специалистов по персоналу в размере 5 % (по оценке экспертов ПМК-19).

Соответственно, прибыль от реализации возрастет на 1390,5 млн. руб., что является выгодой от внедрения данного мероприятия.

Предложенные методы социально-экономического стимулирования работников в ПМК-19 позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил работы и техники безопасности, экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что немаловажно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

Дата добавления: 2015-08-21