Проведення організаційних змін

Кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію сис-теми відповідно до нових цілей та стратегій. Це, в свою чергу, по-рушує нормальне функціонування старої організації, на яку спрямо-вані зміни, які передбачають зміни змісту діяльності окремих управлінських ланок і посадових осіб, їхнього статусу, розподілу вла-ди і впливу та ін.

Причини опору організаційним змінам

Методи подолання опору організаційними змінам

1. невизначеність у майбутньому, нечіткі, нереалістичні вимоги 2. особиста зацікавленість менеджерів чи груп працівників у збереженні «статус - кво» 3. різне сприйняття сутності організаційних змін (упередженість, емоційність, тощо) 4. почуття втрати «точок опори» 5. нестача надійної інформації та зворотного зв’язку

1. залучення до участі 2. навчання 3. сприяння 4. переговори 5. кооптація 6. маніпулювання 7. примус 8. «аналіз поля сил»

Рис.12.4.1. Управління організаційними змінами

Якщо зміни вводяться в послідовності "загальна стратегія - система (ОСУ) - поведінка", опір буде дуже стійким і являтиме собою поєднання "поведінкового" (особистого та групового) й системного опору (опору старої ОСУ). Він спостерігається постійно протягом впровадження стратегічних змін. Якщо процес організаційних змін гальмується, то опір чинитиметься протягом усього періоду впровадження стратегії. Навіть якщо організаційні зміни відбулися, то увага тих, хто чинить опір, сконцентрується на культурі й структурі влади, тобто опір триватиме й далі. Якщо керівництво, задовольни-вшись лише організаційними змінами, втратило після цього пиль-ність, то "поведінковий" опір зведе нанівець всі досягнення, - по-вертаючи "до старих добрих часів".

Опір змінам - це багатогранне явище, яке проявляється в формі непередбачуваних відстрочок, протидій, додаткових витрат і нестабільності процесу стратегічних змін.

Розрізняють індивідуальний, груповий та опір системи (або опір організації).

Індивідуальний опір змінам буде вищим за таких умов:

· чим більша різниця в оцінках "відповідність посади, що обіймається" та "авторитет у колективі" тієї чи іншої посадової особи до та після проведення змін;

· чим нижчу посаду займає людина в організації;

· чим нижчий рівень освіти у працівника;

· чим нижчий авторитет людини в колективі.

Опір системи - це явище, зумовлене суперечностями поточної діяльності та заходами, передбаченими ОР. Він пояснюється схильністю системи встановити рівновагу, а це легше зробити, повернувшись до знайомого (старого) становища. Опір системи залежить від різниці (масштабу) між наявним і необхідним для досягнення нових цілей потенціалом організації.

Опір змінам пропорційний силі зламу культури та структури влади, що здійснюється, внаслідок змін та обернено пропорційний терміну, протягом якого треба впровадити стратегічні зміни.

У кожній організації спостерігається опір трьох розглянутих видів, який може проявлятися у відкритій або прихованій формі.

Дата добавления: 2015-09-03