Мотивация как фактор деятельности руководителя современного предприятия

Теоретико-методологический анализ мотивации заключается в постановке ключевых вопросов эпистемологического и антропологического подхода к изучению мотивационной сферы. В концепциях Аристотеля, Р. Декарта, Д. Локка и др. мотивационные явления рассматривались как проявления базовых тенденций природы человека. Рассматривая современную психологию мотивации, можно выделить некоторые исторически сложившиеся теории мотивации.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) [19, С. 8]. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека Сегодня этот термин как психическое явление понимается разными учеными по-своему. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа) [21], в другом случае - как совокупность мотивов (К. К. Платонов) [13], в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов) [13], как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян) [8], как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас) [20].

Для З. Фрейда мотивация – это состояние напряженности, которое ведет к поиску равновесия, покоя, приспособления, удовлетворения или гомеостаза. С этой точки зрения личность – это не более чем наши привычные формы разрядки напряжения, а человек – пассивное существо, которое способно лишь получать впечатления от внешних целей и реагировать на них. По мнению Г. Олпорта, эта формула объясняет успешное приспособление, но не может объяснить природу личного стремления: «Отличительной чертой такого стремления является его сопротивление равновесию: речь идет не о снятии, а о создании напряжения» [18, С. 121]

По мнению С.В. Рубцова [14, С. 54], развитие теории мотивации происходило в рамках трех основных областей: биологической, бихевиористской и когнитивной. Биологическая область представлена тремя подходами: мотивация как генетически передаваемое свойство; мотивация как возбуждение; мотивация как продукт биологической мониторной системы.

Таким образом, мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [13, С. 306].

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность» [19, С. 8]. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания.

Мотивация в системе управления – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Система мотивации в организации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели можно обозначить следующим образом:

- привлечь новых сотрудников;

- вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;

- удержание талантливых сотрудников.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители всегда воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Труд как мотив деятельности человека - это, вероятно, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества. Другими словами, труд как мотив деятельности, в котором соединены материальные и духовные черты - это всегда необходимость обеспечения человеку достойного существования. Понимание данного обстоятельства важно для формирования мотивационного механизма на любом уровне, поскольку достойное существование труд может обеспечить в условиях рыночных отношений только в силу его высокой социальной значимости, что выражается возможностью получения работающим высоких доходов. Труд как мотив деятельности - это необходимость. Труд как объект потребности человека - явление более глубокое, связанное с социальной сущностью человека [20, С. 43].

Очевидно, что не всякий труд является потребностью. Наемный труд высокой квалификации, творческий по содержанию, совпадающему со способностями работника, внутренне свободен от эксплуатации и принуждения. В то же время труд предпринимателя, будучи свободен от эксплуатации, поскольку он является собственником средств производства, может быть не свободен от внешнего принуждения. Наемный работник, для которого труд стал потребностью в силу своего содержания, так же, как предприниматель, защищен собственностью - интеллектуальной, владение которой позволяет ему удовлетворять все остальные потребности, но не прямо, а опосредованно, через использование ее в наемном труде.

Потребность в труде проявляется как отношение человека к труду и не имеет значения, наемный - это труд или на себя, поскольку на той ступени развития, цивилизации, когда он превращается в первую жизненную потребность, он уже не просто труд, он - деятельность - всегда творческая и всегда общественно значимая. На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью. Но даже в обществе с очень высоким уровнем развития производительных сил труд как потребность большинству субъектов хозяйствования недоступен: не в силу их низкой квалификации или незащищенности ввиду отсутствия у них собственности, а потому что современный уровень развития производительных сил в богатейших странах мира в огромном большинстве случаев не требует этого, и здесь возникает определенное диалектическое противоречие между потребностями и интересами общества и потребностями и интересами субъекта труда. Общество заинтересовано в том, чтобы труд стал первой жизненной потребностью человека, так как это, во-первых, всегда творческий труд; во-вторых, всегда высокоэффективный; в-третьих, он самоорганизован либо самим работником, который создает себе рабочее место, либо работодателем, который берет на себя эти функции; в-четвертых, труд этой категории работников пользуется спросом на рынке, а следовательно, хорошо вознаграждается, что сокращает затраты государства на развитие социальной сферы.

Дата добавления: 2015-08-13