Организация исследования особенностей влияния мотивации на достижение успеха на поведение руководителей

Целью проведения экспериментальной работы являлось исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников в процессе их административной деятельности.

Цель исследования определила следующие этапы:

1. Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников. Исследовать их типы поведения (экстернальность — интернальность). Первичная обработка и анализ полученных данных.

2. Формирующий - разработка и апробирование программы тренинга мотивации достижения у руководителей, способствующей достижению стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи.

3. Контрольный – проверка эффективности внедрения разработанной программы. Завершение экспериментальной работы и обработка ее результатов. Обобщение и систематизация результатов исследования. Определение взаимосвязи типов поведения руководителей с уровнем мотивации достижения успеха.

С целью оценки исходного уровня сформированности мотивации достижения успеха у руководителей, было проведено констатирующее экспериментальное исследование. В эксперименте приняли участие 40 человек от 30 до 54 лет, с высшим образованием, работающие руководителями в различных сферах города Бобруйска. Для чистоты результатов исследования респонденты были подобраны в равном количестве по половому признаку: 20 мужчин-руководителей и 20 женщин-руководителей.

В констатирующем этапе эксперимента использовались две методики: методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса и тест субъективного контроля Дж. Роттера в модификации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М.Эткинда.

Для характеристики уровня сформированности мотивации на успех у руководителей был использован тест Т.Элерса «Мотивация к успеху» (см. Приложение А).

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху представляет собой опросник из 41 вопроса, на каждый из которых нужно дать ответ «Да» или «Нет». По ключу каждому ответу присваивается 1 или 0 баллов. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к успеху. Набранные по тесту баллы ранжируются по 4 категориям: 1 -низкий, 2 - средний, 3 - умеренно высокий, 4 - слишком высокий уровень мотивации к успеху.

На следующем этапе диагностики были изучены личностные характеристики руководителей и особенностей их поведения в рамках управленческой деятельности. Цель данного этапа - определить, насколько руководители, участвующие в эксперименте, способны брать на себя ответственность за события своей жизни. Для реализации данной цели был использован тест субъективного контроля Дж. Роттера. Автор данной методики утверждал, что наблюдается серьезное различие в поведении людей, зависящее от того, на кого человек возлагает ответственность за происходящие в его жизни события. Если ответственность за результат своих действий он возлагает, прежде всего, на самого себя, то он принадлежит к группе лиц с интернальным (внутренним) локусом контроля (т.е. рычаги контроля и ответственности за поведение помещены «внутри» личности). С другой стороны, Дж. Роттер выяснил, что существует группа испытуемых, которым свойственно любые результаты собственного поведения считать делом рук судьбы, случая или расположения (нерасположения) начальства; ответственность за свои поступки они возлагают на некие внешние факторы, находящиеся за пределами их собственного тела и души. Таких людей можно отнести к группе лиц с экстернальным (внешним) локусом контроля.

В первом случае человек объясняет значимые для него события как результат своей собственной деятельности. Во втором − считает такие события результатом деятельности чуждых его личности сил. Дж. Роттер доказал, что «локус контроля» универсален по отношению к любым ситуациям, с которыми сталкивается человек. В том случае, когда причины полученного результата деятельности, совершенных действий человек видит в основном во внешних факторах, говорят о внешнем локусе контроля и экстернальности, а если во внутренних – напротив, говорят о внутреннем локусе контроля и интернальности.

Использовался тест субъективного контроля Роттера в модификации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М.Эткинда (см. Приложение Б), который позволяет определить не только уровень общей интернальности – экстернальности, но выявить интернальность в области достижений и неудач, при этом мы не фиксировали интернальность в межличностных, семейных отношениях и в области здоровья и болезни.

Исследование осуществлялось с использованием стандартных бланков, применялся групповой метод предъявления, время не ограничивалось, в целом отказов руководителей от исследования не было.

Количественный анализ полученных индивидуальных результатов позволил констатировать наличие высокого уровня мотивации к успеху у 11 руководителей, что составляет 27,5 % всех опрошенных. У 7 человек (17,5%) выявлен умеренный уровень мотивации к успеху, у 10 человек (25 %) – средний уровень. У 12 руководителей (30 %) был диагностирован низкий уровень мотивации к успеху.

Индивидуальные показатели уровня мотивации на успех у руководителей, участвующих в первом этапе экспериментального исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Индивидуальные показатели уровня мотивации на успех у руководителей

№ п/п	Ф.И.О.	Мотивация на успех
балл	уровень
	К-т В.Л.		высокий
	Б-к Т.И.		высокий
	Х-ая Г.С.		высокий
	Б-ь Е.А.		высокий
Продолжение Таблицы 1
	Б-к А.А.		высокий
	Е-ва Е.И.		высокий
	Б-л В.В.		высокий
	А-ко И.Ф.		высокий
	Б-ва Е.В.		высокий
	Л-ая И.А.		высокий
	В-ва Ю.В.		высокий
	Б-на Т.М.		умеренный
	В-р Е.В.		умеренный
	Л-ва Л.М.		умеренный
	И-ва Т.Ю.		умеренный
	С-ч О.П.		умеренный
	Н-ко С.Р.		умеренный
	К-ко Н.Н		умеренный
	Щ-ва С.О.		средний
	Ш-к О.Н.		средний
	Н-ч Н.Т.		средний
	Б-ко Н.И.		средний
	М-ч П.Д.		средний
	Ш-к Д.Л.		средний
	С-в О.Л.		средний
	П-на Н.В.		средний
	М-в Т.И.		средний
	Г-ща А.М.		средний
	Т-ва Т.Н.		низкий
	Б-ва С.В.		низкий
	П-ко Г.Г.		низкий
	В-в Д.В.		низкий
	Б-ко С.А.		низкий
	З-в Н.Н.		низкий
	П-ня А.Н.		низкий
	Е-ва А.В.		низкий
	Г-о П.Н.		низкий
	Н-ва М.Ф.		низкий
	Г-ая М.К.		низкий
	Т-ко И.Ю.		низкий

Анализ полученных данных показал доминирование в данной выборке руководителей с низким уровнем мотивации на успех 12 человек (30 %) от всего количества респондентов). Это на 1 человека больше, чем руководителей с высоким уровнем мотивации на успех –11человек (27,5 %).

Графически результаты исследования уровня мотивации достижения успеха представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Результаты изучения уровня мотивации на успех у руководителей предприятий города Бобруйска

В результате реализации следующей задачи эксперимента являлось изучение личностных характеристик руководителей и особенностей их поведения в рамках управленческой деятельности. Количественный анализ полученных результатов по тесту субъективного контроля Роттера в модификации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М.Эткинда позволяет, проанализировав характеристики интернальности, сделать следующие выводы: по показателю общей интернальности 30 % руководителей, участвующих в эксперименте не склонны брать на себя ответственность за то, что с ними происходит в этой жизни. Они не склонны считать происходящее с ними результатом их собственной деятельности или бездеятельности, не считают, что успех - это их заслуга, а неудача – их промахи, а именно это и лежит в основе деятельности, направленной на достижение успеха, освоения алгоритма этой деятельности. Также по показателю интернальности в области достижений (М=5, 86) руководители с высокими показателями интернальности не склонны выбирать интернальную позицию в объяснении своих собственных достижений. В большей степени они ориентируются не на собственные силы в достижении, а верят в случай, в судьбу, которая приносит успех вне зависимости от прикладываемых усилий, т.е. демострируют нарушение структуры деятельности по достижению собственных целей. Наиболее выразительны показатели интернальности в области неудач, которые и выступают мотивами достижения: М=4,72. Показатели демонстрируют недостаточно развитую способность брать на себя ответственность за неудачи и при этом корректировать собственную деятельность, уточнять цели, расширять ориентировочную основу деятельности, более точно планировать и более четко осуществлять контроль на каждом этапе деятельности по достижению поставленной цели. Руководители с высоким уровнем мотивации на успех более экстернальной, чем интернальной, позицией, указывающей на неспособность к регуляции поведения при неуспехах, а списывание со счетов либо цели, либо самого процесса достижения, что и лежит, на наш взгляд, в основе снижения мотивации достижения успеха.

Таким образом, на констатирующем эксперименте было выявлено, что экстернальность, как общая, так и в области неудач и достижений, присущая руководителям, является основой несформированности мотивации достижения успеха. Неумение же полноценно планировать последовательность действий для достижения цели выражается как ситуативный характер достижения целей и приводит вновь к экстернальности как в области достижения, так и в области неудач.

Недостаточное осознание влияния самого субъекта на результат его деятельности, и, безусловно, неумение осуществлять контроль на всех её этапах, а также своевременно осуществлять коррекцию по результатам этого контроля является еще одним основанием ситуативности в достижении поставленных руководителем целей.

Итак, на основании выделенных в структуре мотивации достижения успеха компонентов следующих особенностей поведения руководителей: общая интернальность, интернальность в области достижений, интернальность в области неудач, мотивация к достижению успеха, мы определили исходный уровень сформированности мотивации достижения успеха у руководителей, принявших участие в эксперименте.

Сравнивая данные, полученные по двум методикам, мы показали в процентах количество руководителей, оказавшихся в интервале высоких, средних или низких значений. Процентные соотношения уровней сформированности отражены в таблице 2.

Таблица 2 - Сформированность мотивации достижения успеха у руководителей, в %

№ п/п	Компаненты мотивации достижения успеха	Уровни сформированности мотивации достижения успеха
высокий	средний	низкий
	Общая интернальность	30% 12 человек	40% 16 человек	30% 12 человек
	Интернальность в области достижений	25% 10 человек	37,5% 15 человек	37,5% 15 человек
	Интернальность в области неудач	25% 10 человек	42,5% 17 человек	32,5% 13 человек
	Интернальность в производственных отношениях	30% 12 человек	40% 16 человек	30% 12 человек
	Достижение успеха (Т.Элерс)	27,5% 11 человек	42,5% 17 человек	30% 12 человек

Высокий уровень сформированности мотивации достижения успеха отражает высокие значения, полученные испытуемыми по данным методикам. Такие руководители берут на себя ответственность за то, что с ними происходит в жизни, считают, что успех – это результат их усилий, а неудача – результат их собственных промахов. Они считают себя успешными и стараются достичь большего.

Анализ таблицы 2 показывает, что 27,5 % (11 человек) из всех опрошенных руководителей демонстрируют высокий уровень мотивации достижения успеха по тесту Т.Элерса, т.е. считают себя успешными и стараются достичь большего. У 30 % (12 человек) руководителей выявлен низкий уровень мотивации достижения успеха, т.е. считают себя не успешными и останавливаются на достигнутом.

Чувство ответственности за достижения согласно тесту Д.Роттера на высоком уровне у 25 % (10 человек) руководителей. Еще у 25 % (10 человек) высокий уровень ответственности за неудачи, они готовы сами отвечать за свои промахи.

Низкий уровень сформированности мотивации достижения успеха присущ тем, кто считает судьбу или обстоятельства определяющими их жизнь, свой успех приписывают везению, в неуспехе обвиняют других или судьбу. Они довольствуются малым, не стремятся к высоким достижениям, не воспринимают деловые ситуации как деятельность, ведущую к достижению цели. Низкий уровень интернальности демонстрируют 37,5 % (15 человек) руководителей, которые не воспринимают свой успех как собственную заслугу, 32,5 % (13 человек) не готовы отвечать за свои ошибки и неудачи.

Итак, на основании констатирующего эксперимента и самооценки руководителей, оценивающих по диагностированным нами критериям мотивации достижения успеха, мы можем говорить о преимущественно низком уровне сформированности мотивации достижения успеха у 30 % опрошенных руководителей (12 человек).

Целью формирующего этапа эксперимента было разработка и апробирование программы тренинга мотивации достижения у руководителей, способствующей достижению стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи.

На данном этапе из числа руководителей с низким уровнем мотивации на достижение успеха (12 человек) было сформировано две группы. Количество руководителей в каждой группе было определено по 6 человек. Сравниваемые выборки не различаются по возрасту, видам деятельности, образованию, у них примерно одинаковый половой состав.

Для выявления различий в типах поведения руководителей с низким уровнем мотивации на успех был применен U-критерия Манна-Уитни. Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.

Необходимо сравнить полученные результаты по каждому компоненту мотивации на достижение успеха у руководителей экспериментальной и контрольной групп: общая интернальность, интернальность в области достижений, интернальность в области неудач, интернальность в производственных отношениях и достижение успеха (по Т. Элерсу).

Сравниваем полученные результаты по каждому компонентуотдельно.

Гипотезы U - критерия Манна-Уитни:

H0: Уровень компонента у руководителей контрольной группы не ниже уровня компонента у руководителей экспериментальной группы.

H1: Уровень компонента у руководителей контрольной группы ниже уровня компонента у руководителей экспериментальной группы.

Произведем расчеты по формуле (1):

(1)

Значения U - критерия Манна-Уитни по каждому компоненту при сравнении экспериментальной и контрольной групп занесены в таблицу 3.

Таблица 3 - Показатели мотивации достижения успеха у руководителей экспериментальной и контрольной групп на констатирующем этапе эксперимента

№ п/п	Показатели мотивации достижения успеха	Сумма ранга ЭГ	Сумма ранга КГ	UЭмп
	Интернальность общая	36,5	41,5	15,5
	Интернальность в области достижений	41,5	36,5	15,5
Продолжение Таблицы 3
	Интернальность в области неудач	36,5	41,5	15,5
	Интернальность в производственных отношениях	39,5	38,5	17,5
	Достижение успеха (Т.Элерс)	40,5	37,5	16,5

Таким образом, сравнивая выборочные средние по всем изученным компонентам в каждой группе с табличным при вероятности критических значений p≤0.01 U –критерий должен быть не больше 3, при p≤0.05 - не больше 7. Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны.

Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому, чем меньше U_эмп, тем более вероятно, что различия достоверны. В случае, когда полученное эмпирическое значение U_эмп(0) находится в зоне значимости, т.е. меньше табличного значения, доказана гипотеза H₁: Уровень компонента у руководителей контрольной группы ниже уровня компонента у руководителей экспериментальной группы.

Как видно из таблицы на начало формирующего этапа эксперимента у руководителей экспериментальной и контрольной групп по всем компонентов мотивации достижения успеха U_эмп превышает табличное значение, а, следовательно, можно говорить о незначительных различиях между данными компонентами.

Таким образом, методом тестирования поведенческих особенностей руководителей с разным уровнем мотивации достижения успеха были выявлены различия в их типах поведения в рамках интернальности – экстернальности в поведении. Различия в показателях были у руководителей с разным уровнем мотивации достижения успеха. Руководители с высоким и средним уровнем мотивации на успех характеризуются интернальностью в поведении. Они считают, что только они сами ответственны за свои поражения и успехи, все зависит от собственных усилий и компетентности. Экстернальный тип поведения характерен для руководителей с низким уровнем мотивации на успех. Они, напротив, причину побед и неудач видят в случайно сложившихся обстоятельствах, во влиянии других людей.

Высокая экстернальность может являться серьезным препятствием формированию мотивации достижения успеха, так как экстернал субъективно проецирует достижения на внешний мир, не видя себя причиной и источником своих достижений. А, следовательно, необходимо добиваться достижения стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи путем тренинговой работы с руководителями.

Дата добавления: 2015-08-13