Структура НГДУ «Комсомольскнефть» по возрасту, чел

	2011	2012	2013
18-35
35-50
50 и старше

Из данных таблицы видно, что персонал в возрасте от 35 – 55 лет почти не изменяется, а меняется только количество молодых специалистов (18 – 35 лет), а персонал от 50 и старше в отчетных годах сокращался по причине выхода на пенсию.

Таблица 11

Текучесть персонала НГДУ «Комсомольскнефть»

	2011	2012	2013
Коэффициент текучести	4,3	3,86	3,8

Всего по собственному желанию уволились из НГДУ «Комсомольскнефть» в 2013 году 88 человек. Основные причины увольнения, представленные в таблице 6, указываются следующие (из числа указавших причины увольнения):

Таблица 12

Причина увольнения сотрудников НГДУ «Комсомольскнефть», (чел)

Кол-во уволенных (чел.) Причины увольнения	2011	2012	2013
По собственному желанию (неудовлетворенность з/п, отсутствие жилья, по семейным обстоятельствам)
Прочие причины
За нарушение трудовой дисциплины
Всего

Из таблицы 12 видно, что количество уволившихся увеличивается к 2013 году. Основной причиной увольнения является собственное желание.

В НГДУ «Комсомольскнефть» разработана кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры.

Кадровая политика НГДУ «Комсомольскнефть» основана на следующих ключевых принципах:

1. Продвижение собственных кадров. Все будущие руководители НГДУ «Комсомольскнефть» начинают работу с младших должностей и продвигаются по служебной лестнице в зависимости от результатов своего труда. Такая политика создает новые возможности для повышения профессионального мастерства и служебного роста.

2. Ответственный участок работы с первых шагов. Приобретая опыт на рабочем месте, имеется возможность демонстрировать и развивать свои способности.

3. Обучение и профессиональное совершенствование. Организация предоставляет сотрудникам возможность в полной мере раскрыть их потенциал. Разносторонняя программа тренингов позволяет познакомиться с секретами мастерства. Руководители высшего звена обобщают свой опыт и передают его подчиненным. Образовательные программы и возможность контролировать результаты своей работы очень помогут в профессиональном росте.

В сфере развития персонала ОАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что персонал – одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.

Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности.

Вся эта информация содержится в специально созданном документе под названием «Кадровая политика» ОАО «Сургутнефтегаз». В компании вся система управления персонала документирована, начиная с положений каждого направления в HR и заканчивая должностной инструкцией на каждую должность.

2.2 Аудиторская проверка работы с кадровым резервом НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз».

В НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз» был проведен аудит работы с кадровым резервом на основе разработанной методики, описанной в предыдущей главе.

Процесс аудита работы с кадровым резервом рассматривали по нескольким направлениям: ознакомление с существующей работой с кадровым резервом с помощью анализа документации, проверка удовлетворённости персоналом работой с кадровым резервом посредством проведения анкетирования руководителей и резервистов, а также анализ содержания мероприятий, направленных на улучшение работы с кадровым резервом.

Перед тем как приступить к непосредственному аудиту аудиторская команда подготовила план аудита работы с кадровым резервом.

Объектом аудита стало предприятие НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз».

А предметом – работа с кадровым резервом НГДУ «Комсомольснефть» ОАО «Сургутнефтегаз».

Главной целью аудита стало выявление удовлетворённость работы с кадровым резервом сотрудниками организации.

Задачи, которые поставила перед собой аудиторская команда, следующие:

- изучить документацию, содержащую элементы работы с кадровым резервом;

- провести опрос среди резервистов и руководителей на тему удовлетворённости работы с кадровым резервом организации;

- провести анализ содержания мероприятий, направленных на улучшение работы с кадровым резервом.

Аудиторская команда начала свою работу с изучения предприятия. Была собрана наиболее значимая информация: исторические сведения, организационная структура, область функционирования предприятия и т.п. Данные сведения были отражены в предыдущем параграфе.

Аудиторами были изучены следующие документы:

- коллективный договор;

- положение об отделе кадров;

- должностные инструкции;

- положение о кадровом резерве на руководящие должности;

- положение о кадровом резерве на номенклатурные должности;

- положение о проведении аттестации;

- положение о профессиональном обучении;

- положение об управлении деловой карьерой персонала;

Изучив нормативные документы предприятия, можно сделать вывод, что в НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз» проводится неэффективная работа с кадровым резервом.

После изучения нормативных документов, было проведено анкетирование сотрудников обеих категорий персонала предприятия на предмет удовлетворённости существующей работой с кадровым резервом. Анкета представлена в приложении №1. Все анкеты были собраны по окончанию анкетирования и распределены по категориям персонала. Затем проводился анализ полученных данных, с помощью которого были выявлены следующие результаты, показанные далее в диаграммах.

Результаты анкетирования руководящего персонала НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»

По полученным данным, явно просматривается, что меньшая часть руководящего персонала всего лишь 15%, удовлетворены существующей работой с кадровым резервом. 28% руководящего персонала, считают, что данную систему необходимо изменить. Для того чтобы выяснить чем же недовольны оставшиеся 57% руководящего состава, были тщательней изучены анкеты и проведён анализ всех отчётов предприятия. Выяснилось, что этот факт объясняется следующим фактором. В настоящее время принимается большое количество молодых специалистов и приоритет зачисления в кадровый резерв отдается им. Это способствует снижению уровню компетенций и больших затрат на обучение новых специалистов.

Результаты анкетирования резервистов НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»

По полученным данным видно, что 54% резервистов считают, что работав с кадровым резервом удовлетворительна, и вносить какие-либо изменения нет необходимости. 11% резервистов считают, что в работе с кадровым резервом необходимы изменения. И 35% резервистов абсолютно недовольны работой с кадровым резервом. Проанализировав анкеты резервистов можно сделать вывод о том, что работникам недостает необходимых знаний, а система обучения не сильно развита. А также долгий период ожидания перехода на новую должность.

После проведения анкетирования, был проведён анализ мероприятий, направленных на улучшение работы с кадровым резервом. Все проводимые мероприятия за 2013 год были недостаточно мотивирующие сотрудников для стремления попасть в кадровый резерв, а также слабая система обучения. Затем были проанализированы отчёты о прибылях и убытках за отчетный период, годовые отчёты, отчёты по текучести кадров и т.п.

Согласно проведённому аудиту работы с кадровым резервом можно сделать вывод, что работа с кадровым резервом в НГДУ «Комсомольскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз» недостаточно эффективная. В ходе аудиторской проверки были выявлены недостатки существующей системы. Есть возможность дальше совершенствовать работу с кадровым резервом.

Дата добавления: 2015-08-13