Концепции власти и влияния

Изучению проблем власти и влияния посвящены исследования М. Вебера, М.П. Фоллетт, Дж. Пфеффера, Г. Саймона и др.

Обсуждая идею власти, М. Вебер (Weber, Max) считал нецелесообразным различать понятия «власть» и «авторитет». Авторитет он определял как вероятность того, что человек будет в состоянии провести в жизни свою волю. Определение власти он также рассматривал как вероятность того, что распоряжение руководителя будет выполнено другими. М. Вебер считал, что организациям необходим порядок, чтобы регулировать поведение отдельных людей. Члены организации в целом соблюдают правила, так как это предписывает закон или обычай. Персонал соглашается следовать разным нормам поведения, поскольку это обеспечивает согласие и способствует росту производительности. Право воздействовать на других может исходить из многих источников, главным из которых является легитимная (законная) власть. Легитимная власть может осуществляться в трех видах: как рациональная, традиционная или харизматическая. Рациональная власть базируется как на законных основаниях, так и на способностях людей отдавать распоряжения и требовать подчинения. Традиционная власть основана на традициях, устоявшихся принципах и целях. Харизматическая власть основана на признаваемых людьми святости, мужестве или благородном поведении личности. В отличие от других харизматическая власть имеет личностный характер.

Представления Мэри Паркер Фоллетт (Follett, Mary Parker) о власти и влиянии сконцентрированы на прикладных аспектах менеджмента. Она рассматривала власть как иллюзию. По ее мнению, власть определяется служебным положением и работой, а когда люди говорят о пределах власти, то подразумевают границы определения задач. Власть выводится из функции или рабочего задания, поэтому имеет мало общего с иерархией организационной структуры. Руководители не делегируют власть, а степень и направления делегирования вытекают из структуры организации в процессе ее проектирования. Высшую власть следует сводить к минимуму. Члены организации должны иметь достаточно власти для того, чтобы выполнять свои задачи. «Закон ситуации» должен действовать свободно, так как он, по своей сути, должен произвольно адресовать власть людям. Менеджеры должны понимать ситуацию, прежде чем отдавать распоряжения. Власть необходимо заменять тщательно разработанными инструкциями и обучением персонала. Таким образом, подчинение легитимным распоряжениям носит активный характер. Люди подчиняются не потому, что опасаются последствий непослушания, а потому, что соблюдение правил не противоречит их интересам. Это придает власти определенный аспект добровольности. Концепция «власть вместе с...», а не «власть над...» представляет собой более конструктивный способ влияния. М. Фоллетт предполагала, что власть может проявляться скорее как совместная, а не принудительная деятельность. Концепцию «власть вместе с...» можно построить с помощью взаимосвязанного поведения – процесса взаимного влияния менеджера и подчиненных. Конечным результатом таких отношений является не просто согласие, а участие как добровольное сотрудничество.

Линдал Урвик (Urwick, Lyndal) считал, что высшая власть должна быть сосредоточена в организационной структуре. При этом должен существовать «скалярный процесс», в котором власть перемещается сверху вниз, координируя таким образом деловую активность. Служебные обязанности как виды деятельности должны выполнять люди, занимающие определенное положение в организации. Власть – это право требовать действий от других. Такая власть вытекает из формального заявления о правах, из технической компетенции или личностных характеристик руководителя (популярность или профессиональный опыт). Авторитет – это способность побуждать других к деятельности, ответственность – необходимость отчитываться о выполнении служебных обязанностей.

Джеффри Пфеффер (Pfeffer, Jeffrey) утверждал, что власть есть ничто иное, как узаконенный авторитет. Когда авторитет становится легитимным, он трансформируется во власть. Согласно Дж.Пфефферу, источниками власти менеджеров являются: контроль над ресурсами; связи с другими влиятельными индивидами; формальные должностные полномочия; принадлежность к стратегическому подразделению организации; личные качества.

Честер Барнард (Barnard, Chester) разработал теорию восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным носителем власти является не менеджер, наделенный формальной властью, а сам персонал, который решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Власть движется снизу вверх. Степень восприятия власти подчиненными зависит от следующих факторов:

1) насколько подчиненные понимают смысл сообщения;

2) насколько распоряжение соответствует назначению организации;

3) насколько сообщение согласуется с личными потребностями и интересами персонала;

4) каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Хотя и существуют «зоны безразличия», когда команды воспринимаются неосознанно, обычно директивы признаются в силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства. Ч. Барнард не считал необходимым различать власть и авторитет.

Герберт А. Саймон (Simon, Herbert) определил власть как «возможность принимать решения, которые направляют действия другого человека». Власть порождает иерархические отношения между руководителем и подчиненным. Руководитель отдает распоряжение и ожидает, что подчиненный отреагирует на него должным образом. Подчиненный выполняет команду и поступает в соответствии с поведенческой альтернативой, которую «выбрал для него босс». Саймон различал власть и другие формы воздействия, например, убеждение, признавал идею зоны безразличия Барнарда. Однако подчиненный сам создает зону восприятия, существование которой предопределено легитимностью и которую сотрудник приписывает данной команде. Власть, как считал Саймон, играет важную роль по трем причинам:

1) власть возлагает на подчиненного ответственность;

2) власть гарантирует компетенцию в принятии решений;

3) власть обеспечивает координацию деловой активности.

Авторы теорий человеческих отношений признавали существование власти, некоторые считали ее необходимой, а некоторые предлагали ее устранить.

Дуглас Макгрегор (McGregor, Douglas) утверждал, что следует меньше внимания уделять формальной власти, а больше – «интеграции». Все организации нуждаются в некой системе влияния и контроля, однако вместо традиционной власти необходимо использовать другие формы воздействия – убеждение и профессиональное влияние. Используя власть, менеджеры могут побуждать людей выполнять работу на минимальных уровнях производительности, но не могут побуждать к максимальной производительности. Люди будут работать производительно только тогда, когда одновременно удовлетворяются их личные потребности. Ключом к мотивации является выборочная адаптация такого процесса влияния, который позволяет достичь взаимозависимости индивидуальной и организационной целей.

Согласно теории «связующего звена» Ренсиса Лайкерта, управленческий авторитет, или власть, зависит от переделов влияния менеджера на работников. Работники, участвующие в формировании целей, подвержены большому влиянию. Влияние, которое менеджер оказывает на подчиненных, зависит от:

1) авторитета данного менеджера у высших руководителей;

2) от авторитета у равных по рангу;

3) от авторитета у своих подчиненных.

Дэвид Макклелланд (McClelland, David) считал одной из важнейших потребностей человека потребность во власти. Эта потребность является бессознательным стремлением использовать возможности для оказания влияния на других людей. Люди с сильной потребностью во власти часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных группах, выбирают профессии, позволяющие им оказывать влияние на других людей (преподаватели, священники, администраторы). Согласно Д. Макклелланду, власть имеет институциональную и личностную ориентацию. Менеджеры с институциональной ориентацией власти используют свою власть для достижения организационных целей, в то время как менеджеры с личной ориентацией власти стремятся использовать власть в собственных целях.

Розабет Кантер (Rosabeth Kanter, 1979) отмечала, что влиятельные менеджеры не только способны лично достичь больших результатов, но могут наделить подчиненных большими объемами информации и ресурсов. Вследствие этого люди отдают предпочтение влиятельным руководителям. В организациях, во главе которых стоят влиятельные руководители, сотрудники отличаются более высоким статусом. И наоборот, бессилие формирует тенденцию к мелочному командному стилю управления, неэффективности, бессвязности управления. Кантер выявила несколько характеристик наличия у менеджеров реальной власти, к которым относятся такие возможности, как:

· оказание реальной помощи тем, кто в ней нуждается;

· предоставление талантливым сотрудникам достойной работы;

· получение одобрения на затраты сверх бюджета;

· определение повестки дня ответственных собраний;

· прямые обращения к лицам, отвечающим за принятие решений;

· поддержка постоянных тесных контактов с лицами, ответственными за принятие решений;

· своевременное получение информации обо всех принимаемых решениях и изменениях политики организации.

Таким образом, в ранних теориях менеджмента власть рассматривалась в контексте управленческих прав, присущих тому положению, которое люди занимают в иерархической структуре организации. Власть существовала с направленностью влияния сверху вниз. С появлением авторов теории человеческих отношений многое изменилось. Такие авторы, как МакГрегор и Лайкерт, считали, что власть – это «высшая координирующая сила», к которой следует прибегать в крайних случаях. Они считали, что предпочтение необходимо отдавать убеждению, профессиональному чувству собственного достоинства и положительному подкреплению.

Барнард, Саймон и другие были убеждены в том, что первоисточники власти и влияния следует искать не в положении, занимаемом человеком, а в готовности подчиненных к повиновению. Это послужило исходным пунктом к теории восприятия власти, согласно которой власть рассматривается в виде потока снизу вверх, где четко различаются право и способность оказывать влияние.

Необходимо понять, что власть представляет собой многомерное явление. Феномены власти чрезвычайно сложны. Они основываются на повсеместно встречающейся ситуации социального конфликта, возникающего из-за несовместимости целей разных людей или средств их достижения. Дискуссии о сущности власти в организации продолжаются до сих пор. В настоящее время достигнуто согласие о том, что менеджеры должны понимать взаимосвязь следующих четырех основополагающих понятий, характеризующих власть как управленческую задачу:

1) права, соответствующие служебному положению в организационной структуре, должны быть четко определены и доведены до сведения всех членов организации;

2) права, которые вытекают из служебного положения, порождают легитимные ожидания ответственности;

3) опытные сотрудники ощущают свою ответственность за эффективное пользование правами, которыми они наделены для выполнения поставленных задач;

4) способности, которыми обладают члены организации, могут оказаться важным источником влияния.

Права должны соответствовать способности выполнять свою работу. Все менеджеры должны нести ответственность за свои действия и разумное использование власти, которой они наделены.

3.2. Сущность понятий «власть» и «влияние»

Часто понятие «власть» имеет определенный негативный оттенок, поскольку оно связывается с представлениями о принуждении, угнетении, насилии, наказании и т.п. Однако с этим понятием соотносятся и положительно оцениваемые явления: законное руководство, авторитет, признание, влияние, лидерство. Известны различные взгляды на власть с позиций разных дисциплин. Так, социолог Макс Вебер (1964) считал, что власть означает любую возможность настаивать на своем в рамках социальных отношений, даже при наличии сопротивления. Философ Бертран Рассел (1938) определял власть как достижение намеченных эффектов. Политолог Р.Э.Дал (1957) представлял власть как взаимодействие лиц А и В: А обладает властью над В в той мере, в какой он может заставить В делать то, что предоставленный самому себе В не стал бы делать. Психолог Курт Левин (1951) считал, что власть А над В можно определить как отношение максимальной силы воздействия А на В к максимальному сопротивлению со стороны В. Если мы задумается о сути этих высказываний, то поймем, что когда какое-либо лицо оказывается в состоянии побудить другого сделать что-то, то мы имеем дело с проявлением власти и влияния.

Что же собой представляет понятие «власть»?

Термин «власть» иногда используют как синоним слова «авторитет». Однако большинство исследователей считают, что эти термины не являются синонимами и имеют определенные различия. Термин «власть» означает возможность руководителя оказывать влияние на деятельность и поведение людей с помощью каких-либо средств: воли, права, авторитета, насилия.

Термин авторитет означает общепризнанное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте. Авторитет в большей степени персонифицирован, чем власть, и имеет отношение к умению любого человека, независимо от занимаемой им должности, добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека на поведение других людей. Руководитель, обладающий авторитетом, способен оказывать сильное влияние на поведение людей. Авторитет является одной из форм власти и влияния.

Если рассматривать власть в контексте властных полномочий, которыми наделяется формальный руководитель, то власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет внеличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком как индивидом, занимающим это положение. Формальная власть руководителя определяется рамками его официальной должности в организации. Таким образом, мы можем рассматривать власть как возможность оказывать воздействие на деятельность и поведение людей с помощью права, которым обладает человек в рамках его официальной должности. Однако в настоящее время появилась тенденция к переносу акцента в определении власти с «власти над другими» на «власть вместе с другими». Основаниями для этого служат следующие реалии современных организаций:

1. Организации становятся менее иерархичными. Наблюдается тенденция к сокращению уровней управления, или к «упрощению», что связано с:

- уменьшением числа менеджеров, особенно среднего звена;

- перемещением производства в другие регионы с дешевой рабочей силой;

- привлечением к работе временных сотрудников и сотрудников с неполной занятостью.

Такие экономичные организации управляются меньшим числом менеджеров, но эти менеджеры должны в совершенстве владеть техникой применения власти и оказания влияния на подчиненных, способной решать организационные задачи.

2. Информационные технологии способствуют децентрализации потока информации, направленного к нижним уровням организационной иерархии. Это приводит не только к усилению влияния сотрудников нижних уровней организации, но и к повышению их гибкости. Кроме того, сегодня все большее число сотрудников работает вне стен своих организаций с использованием компьютерных технологий. В этих условиях менеджмент вынужден предоставить им право принимать решения.

3. Широкое распространение получают организации «без границ», что приводит к значительным структурным изменениям и оказывает серьезное влияние на властные отношения.

4. Имеет место тенденция к разукрупнению организаций. Процент рабочей силы, работающей в компаниях с числом сотрудников менее ста человек, постоянно возрастает. В малом бизнесе, где выживание организаций зависит от профессионализма сотрудников, личные качества становятся основным фактором власти.

Каждая из этих тенденций влияет на трансформацию роли руководителя, который больше похож не на начальника, отдающего команды, а на консультанта или наставника. Поэтому мы определим власть как потенциальную возможность индивида оказывать воздействие на деятельность и поведение других людей.

Всем известны примеры, когда высокопоставленные руководители, наделенные всеми правами, которые соответствуют занимаемой им должности, имеют невысокий авторитет или мало способностей влиять на других. В то же время мы знаем людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становятся чрезвычайно влиятельными. Эти люди обладают способностью оказывать влияние на поведение других людей в силу их авторитета, основанного на профессиональных и личных качествах. Поэтому мы определим влияние как способность индивида оказывать воздействие на поведение других людей, основанная на его личных качествах.

Таким образом, руководители могут оказывать воздействие разными способами. Иногда их влияние является результатом занимаемого ими служебного положения, иногда это обусловлено их личными качествами, а иногда и тем и другим. Однако все виды влияния одинаково важны и необходимы для достижения целей. Какой из этих видов влияния является наиболее эффективным? Менеджеры, стремящиеся к усилению своего влияния в организации, должны уделять достаточное внимание использованию как источников власти, связанных с занимаемым ими служебным положением, так и источников личной власти, связанных с их личными качествами. Менеджеры должны не избегать власти, а научиться грамотно ею пользоваться. Для этого они должны знать источники власти и влияния.

Дата добавления: 2015-08-09