Описати методи оцінки кандидатів при прийомі на роботу.

Залучення і відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, в розумінні ресурси), що є в розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежить її економічні показники і конкурентоспроможність. Критерії відбору. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Оцінка відповідності даним якостям зумовлюватиме вибір на користь того чи іншого кандидата. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні характеристики, особисті якості. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками, які займали раніше вакантне місце.

Ступені процесу відбору та оцінки. Рішення при оцінці кандидатів зазвичай складається з декількох ступенів, які треба пройти заявникам. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони самі відмовляються від процедури. Природно, що більшість підприємств використовують не всі щаблі - все залежить від характеру вакансії.

Ступінь 1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Найчастіше з кандидатом розмовляє спеціаліст відділу кадрів. При цьому на підприємствах застосовуються деякі загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей.

Ступінь 2. Заява бланку анкети та автобіографічної анкети. Кількість пунктів анкети має бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність майбутньої роботи претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, фахівець з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети з встановленими критеріями результативного відбору. Анкета повинна складатися окремо для кожного типу роботи і організації.

Ступінь 3. Бесіда за наймом. Мета бесіди за наймом - розгляд заявника на предмет прийняття на роботу. Відбувається обмін інформацією у формі запитань і відповідей. Краще всього заздалегідь підготувати список питань, надалі можна від списку відхилятися, а можна йти строго за списком.

Ступінь 4. Тести по найму. Це один з тих методів, які полегшують прийняття рішення щодо відбору та оцінки. Тест - засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Психологи і фахівці з персоналу розробляють ці тести на предмет оцінки наявності здібностей або складу розуму, необхідних для результативного виконання завдань на запропонованому місці. Прикладами таких тестів можуть бути тест на водіння (для водія), стандартні тести з машинопису і стенографії (для секретаря), тест на психомоторні здібності, тести особистих якостей і т.д.

Ступінь 5. Перевірка відгуків та рекомендацій. При подачі заяв про прийом на роботу кандидати можуть надати відгуки попередніх начальників і інші аналогічні документи. Їх бажано перевірити. Це може стати одним з найбільш об'єктивних типів інформації для передбачення майбутньої поведінки заявника на робочому місці.

Ступінь 6. Медичний огляд. Причини для проведення медичного обстеження наступні:

- У разі подання працівниками скарг з приводу компенсацій необхідно знання фізичного стану заявника на момент найму;

- Необхідно запобігти найманню переносників заразних хвороб;

- Необхідно визначити, чи може заявник фізично виконувати пропоновану роботу.

Працівники відділів кадрів аналізує ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору:

Дата добавления: 2015-08-09