Введение. Распад СССР вызвал появление крайне негативных явлений во всех сферах общественной и

Распад СССР вызвал появление крайне негативных явлений во всех сферах общественной и хозяйственной жизни страны: спад производства, развал сельского хозяйства, крах финансовой системы, всплеск преступности, коррумпированность бюрократическо-го аппарата, резкое расслоение общества по уровню доходов, и, главное, обесценивание духовных и культурных ценностей.

«Единственно радикальным способом лечения экономики с «административно-командным синдромом» и низкой управляемостью общественными процессами, в которой явно отсутствовала система развитых экономических стимулов, практически не использовал-ся арсенал социально-психологических методов, является превращение труда из поденного в свободный, движимый личным экономическим интересом и сознательной дисциплиной, и передача функций управления в руки порядочных и компетентных профессионалов» [13].

Наше общество постепенно начинает двигаться по этому пути. При всей сложно-сти и противоречивости происходящих общественно-политических процессов мы имеем

и принципиально важные достижения: переход от административно-командных методов

к рыночным отношениям, от тоталитаризма к демократическим принципам управления. Каковы же новые требования к управлению организацией? Принципиальные из-

менения в политической и экономической жизни страны требуют от руководителей предприятий и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами.

Функции управленца значительно усложнились. Теперь он обязан не только думать о производственном и хозяйственном управлении своим предприятием, фирмой, но и посто-янно решать стратегические вопросы, которые раньше рассматривались на уровне главка или министерства. Без изучения рынка, без поиска места для своих товаров на нем, без инно-вационных вложений, без укрепления корпоративной культуры – предприятие обречено.

Жизнь ставит перед руководителем компании такие сложные задачи, как внедрение новых технологий организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров и услуг не формальное, а фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции решение ком-плекса социальных вопросов поиски новых методов стимулирования труда развитие само-управления и одновременно укрепление единоначалия и дисциплины. И еще одна новая и очень важная проблема – риск, ответственность. Сейчас судьба предприятия в руках руково-дителя и управленческого аппарата; помогать отстающему, как раньше, никто не будет.

Итак, изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие эконо-мические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлече-ния новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифициро-ванных руководителях, создающих такую корпоративную культуру, которая сможет ор-ганизовать, сплотить и вдохновить весь коллектив компании.

В настоящий момент именно устойчивая организационная культура, сильный управленческий персонал компании – вот конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Сегодня на менеджеров ложится ос-новная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. А также понятно, что руководству, осуществляющему вклады в кад-ровую политику, естественно, хотелось бы видеть результат этих вкладов – повышение эффективности труда.

Появление самого понятия организационное поведение (Organization Behavior),

обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе

анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необхо-димо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр во-просов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультиро-вания и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания.

Структура дисциплины «Организационное поведение» была предложена в 1958 г. Г. Левиттом в его книге Managerial Psychology. Оглавление этой книги, затем многократ-но переизданной, фактически воспроизводится в большинстве учебников и пособий по организационному поведению. Логика изложения Г. Левитта носит простой и ясный ха-рактер и дана в такой последовательности:

• психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации;

• феномены общения и взаимодействия в парах;

• малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами;

• группы, в которых могут участвовать до сотни человек;

• явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек. Основная задача изучения такой дисциплины, как «Организационное поведение»

состоит в необходимости подготовки специалистов, способных участвовать в разработке оригинального подхода к созданию корпоративной культуры и атмосферы «изнутри» самой организации, которая помогла бы удержать не только управленческий персонал, но высококвалифицированный «поддерживающий» штат. Важно создать и сохранять та-кую обстановку в компании, чтобы работа в ней считалась престижной и пользовалась спросом на рынке труда.

Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации мож-но объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуаль-ном, групповом и организационном.

Стивен Коссен очень емко дает определение данной дисциплины: «Организаци-онное поведение – это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения

в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдель-ности с нуждами и целями организации в целом» [55].

Организационное поведение – это предмет, который возник на пересечении многих дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, психологии, теорий организации, управления персоналом, физиологии труда, научная организация труда. Основанием для их объединения стал повышенный и избирательный интерес специалистов

в области организационного поведения к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, можно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоя-щее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной органи-зации – составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Дата добавления: 2015-08-13