Потребности личности в группе

Группа только тогда начинает полноценно функционировать, когда она в состоянии удовлетворить разнообразные потребности ее чле­нов. Действительно, человек входит в производственный коллектив, потому что это та группа, где при выполнении определенной работы можно получить вознаграждение, способное обеспечить достойное существование работнику. Помимо удовлетворения прямых матери­альных потребностей группа способна (или должна быть способна) удовлетворять еще и духовные, вторичные потребности личности.

В группе можно удовлетворить потребность в принадлежности: каждому человеку свойственно стремление относить себя к той или иной общности людей и, главное, быть принятым в этой общности. Чем в большей степени группа демонстрирует свою приверженность каждому своему члену, тем большее удовлетворение по поводу членства в этой группе испытывают конкретные люди. Если менеджер не может сформировать в группе «чувство принадлежности», то нельзя рассчитывать, что сотрудники не найдут другого места для удовлетворения этой важной потребности.

Групповые процессы развиваются быстрее и продуктивнее, если в группе существует уверенность: «моя группа мои крепость, в ней я всегда могу получить необходимую помощь». Такую помощь может оказывать и сам менеджер, за ней можно обращаться и к коллегам. Если руководитель видит, что к нему за советом и содействием подчиненные обращаются редко, это может быть сигналом неблагополучия в отношениях.

Группа, будучи «крепостью» человека, помогает ему удовлетворять и потребность в защите. Речь может идти не только о физической опасности, но и защите своих прав, защите от вредных условий труда, защите от всякого рода проявлений социаль­ной несправедливости. Как раз потребность в защите зачастую становится мощным катализатором объединения людей в неформальные группы (например, профсоюзы). Потребность в защите актуализируется и тогда, когда между подчиненными и руководителем возникает барьер недоверия. Если подчиненные чувствуют, что угроза их благополучию исходит от непосредственного руко­водителя, приводятся в действие сильные интеграционные процессы, подрывающие формальную структуру и соответственно ав­торитет менеджера.

Еще одной потребностью, удовлетворяемой в группе, является потребность в информации, в общении. Формальные организации, как правило, удовлетворяют эту потребность незначительно. Менед­жеры хорошо понимают, что их главным преимуществом по сравне­нию с подчиненными является информация, возможность иметь на нее монополию, поэтому не всегда предоставляют ее в полном объе­ме. Естественно, что пробелы в информации долго существовать не могут – их заполняют подчиненные по неформальным каналам с разной степенью достоверности.

Группа может удовлетворить также потребность в тесных эмоциональных контактах.

Следовательно, в достижение общей цели группы личность стре­мится вносить вклад тем больший, чем больше потребностей она в состоянии в этой группе удовлетворить.

Этот тезис должен стать буквально прописной истиной для каж­дого менеджера, так как, если он не в состоянии создать соответству­ющую атмосферу в группе, рассчитывать на особое рвение подчи­ненных не приходится.

---

Дата добавления: 2015-07-20