Бестарифная форма оплаты труда (БФоТ)

Бестарифная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

- заинтересованности и ответственности трудового коллектива за конечные результаты работы;

- доверии членов трудового коллектива при проведении оценки их результатов деятельности руководителями;

- возможности учесть конечные результаты деятельности работников;

- наличии отработанного оценочного механизма, выявляющего качество труда [4].

Практика наработала ряд способов бестарифных форм оплаты труда. Первый из них (коэффициентный) базируется на присвоении каждому работнику (относительно постоянного) за определенный период времени коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и вклад в общие результаты труда. Этот коэффициент напоминает методику формирования КТУ. Этот метод характеризуется тем, что фактический уровень квалификации наиболее полно отражает полученная им заработная плата на несколько последних месяцев, а не присвоенный ему разряд. При этом варианте из нее рекомендуется исключать различные доплаты, надбавки, премии, дополнительные выплаты. В результате каждый сотрудник получает квалификационный коэффициент К_кв, исчисленный отношением его зарплаты З_ф к минимальной З_min на предприятии:

К_кв = З_ф / З_min. (3.18)

Так, на Вешенском комбинате торгового оборудования работники предприятия получают соответствующие квалификационные оценки (табл. 3.14) [16].

Таблица 3.14

Коэффициентный метод оценки профессионального уровня (фрагмент)

Квалификационные группы	Наименование групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель руководителя	3,6
	Руководитель ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты первой категории	2,5
	Специалисты второй категории	2,1
И т.д.

Второй вариант БФоТ (квалификационный) базируется на выявлении профессионального уровня, исчисляемого с помощью системы показателей, отражающих содержание труда. К ним относятся показатели: сложность работы; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство; условия труда на РМ.

Методика исчисления каждого показателя приведена в табл. 3.15.

Таблица 3.15

Квалификационный метод оценки профессионального уровня

Наименование показателя	Обозначение	Способ исчисления
1. Коэффициент сложности работ	Кср	Деление часовой тарифной ставки выполняемой работы на часовую тарифную ставку первого разряда
2. Коэффициент условий труда	Кус	Исчисляется экспертно по системе факторов
3. Коэффициент сменности	Кс	Отношение суммы доплат к базовой величине тарифной ставки
4. Коэффициент интенсивности труда	Кит	Отношение размеров доплат за расширение зон обслуживания к тарифной ставке
5. Коэффициент профессионального мастерства	К^пмij	Может экспертно устанавливаться в пределах от 15 – 40 % в зависимости от качества труда

Квалификационный уровень К_у^ку исчисляется по формуле:

(3.19)

Третий вариант (выделение квалификационных групп) предусматривает распределение различных категорий персонала по квалификационным группам, каждая из которых имеет свой интервал коэффициентов оплаты труда (табл. 3.16). Как видно из таблицы, интервалы коэффициентов соотношений перекрывают друг друга от средины численных значений.

Таблица 3.16

Бестарифный вариант оплаты труда на основе квалификационных групп

Показатели	Квалификационные группы
1. Коэффициенты соотношений в оплате труда	0,6 – 1,4	1,0 – 1,8	1,4 – 2,4	1,9 – 3,1	2,5 – 3,9	3,2 – 4,8	4,0 – 5,0	4,5 – 5,5	5,0 – 6,0
2. Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
3. Категории персонала: - рабочие - служащие - специалисты - руководители - директор и его заместители	+	+   +	+   +   +	+   +     +	+     +	+	+	+	+

Этот вариант располагает не только возможностью исчисления размеров заработной платы, но и корректирования ее размеров. Для этой цели каждая категория персонала располагает понижающими и повышающими коэффициентами. Например, в нижеприведенной табл. 3.17 таковые представлены для слесаря-ремонтника.

Таблица 3.17

Система коэффициентов для учета результатов деятельности слесаря-ремонтника

Условия формирования коэффициентов и их величины
Условия увеличения коэффициентов	Значения	Условия снижения коэффициентов	Значения
1. Выявление графика заявок на ремонт оборудования	0,2	1. Срывы в выполнении заявок на ремонт графика оборудования	0,2
2. Соблюдение сроков ремонта оборудования	0,1	2. Повторный ремонт из-за низкого качества ремонта	0,2
3. Стаж работы по данной профессии (не менее): 2-х лет 5-ти лет	0,1 0,2	3. Нарушение трудовой дисциплины	0,1

Итоговая величина сводного коэффициента К_св, рекомендуемая для оплаты труда, исчисляется по формуле:

К_св = К_б + åК_пв - åК_н, (3.20)

где К_б – среднее значение коэффициента в интервале, åК_пв, åК_н – сумма повышающих и понижающих коэффициентов.

Четвертый вариант БФоТ - определение стоимости труда. Заключатся в исчислении заработной платы за один отработанный день за последние 3 месяца в подразделении (доплаты, выплаты временного характера не исключаются). Значение коэффициента может быть откорректировано бригадой в сторону увеличения или уменьшения.

Например, месячный фонд оплаты труда подразделения 43 тыс.р.; сумма всех коэффициенто-дней всех работников – 11140; цена одного коффициенто-дня – 43 тыс. р.: 11140 = 3,86 р. Рабочий Иванов за последние 3 месяца заработал 2,8тыс.р., отработав 59 дней; коэффициент стоимости его труда в день составит 2,8 тыс.р.: 59 = 47,46 р. За последний месяц он отработал 22 дня и зарплата его составляет 47,46 × 22 = 1044,1 коэффициенто-дней. Зарплата Иванова составит 3,86 × 1044,1 = 4,03 тыс.р. Из приведенного примера следует, что заработная плата конкретного исполнителя формируется с учетом сложившегося уровня оплаты труда всего подразделения.

Пятый вариант БФоТ – оплата труда на основе экспертной оценки. Результаты труда конкретного исполнителя оцениваются в баллах от 2 до 5. При этом 2 балла – допущение значительных недостатков в работе, приведших к невыполнению подразделением договорных обязательств; 3 балла – наличие некоторых упущений в работе; 4 балла – выполнение должностных обязанностей и функций; 5 баллов – обеспечение качества труда, превышающего нормативный уровень и положительно влияющего на эффективность общей работы подразделения (предприятия).

По результатам экспертной оценки формируется значение КТВ (табл. 3.18).

Таблица 3.18

Экспертные значения и результаты КТВ

Средние расчетные значения экспертной оценки	Принятое значение	Значения КТВ
4,75 – 5,0	5,0	1,5
4,25 – 4,74	4,5	1,25
3,75 – 4,24	4,0	1,0
3,25 – 3,74	3,5	0,75
2,75 – 3,24	3,0	0,5
Ниже 2,75	2,0

В соответствии с КТВ может распределяться ФоТ, дополнительный или премиальный фонд.

Шестой вариант БФоТ – стимулирование продаж. Этот способ применяется для работников, занятых продвижением продукции на рынок. Для этих сотрудников может использоваться несколько способов оплаты труда.

1. Способ фиксированного процента предусматривает установление его определенной величины от суммы реализованной продукции, например, 1,5 %. Однако этот простой способ располагает рядом недостатков. Он делает безразличным продавца к объему реализации, цене за единицу, марже за единицу и ко всему контракту, условиям платежа. Эти недостатки устраняются другими подходами оплаты труда этого персонала.

2. Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

3. Фиксированный процент от маржи по контракту. Этот подход ориентирует продавцов на максимально высокую цену за единицу продукции. Этот способ обеспечивает фирме получение прибыли без увеличения объема продукции.

4. Фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту. Метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными условиями платежа для продающей организации. Используется при затруднениях при сборе дебиторской задолженности.

5. Выплата фиксированного процента при выполнении плана по реализации.

6. Дифференциация вознаграждения в зависимости от вида реализованной продукции. При этом способе изготавливаемая продукция разбивается на группы и для каждой из них устанавливаются проценты вознаграждения от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия. Например, за продукцию 1-й группы – 5 % вознаграждения; 2-й – 7%; 3-й – 4%; 4-й – 2 %. Величина процента вознаграждения обусловлена следующими факторами: степенью насыщения рынка продукцией, ее новизной; уровнем предпочтений, оказываемых продукции покупателями определенного района; ее конкурентоспособностью [30].

Дата добавления: 2015-07-20