Поддержка процесса изменений

Предположим, что менеджмент организации следует представленной на рис. 15.2. модели процесса изменений. В таком случае менеджерам необходимо предпринять усилия, направленные на поддержку изменений до начала процесса трансформации, в ходе его и по завершении преобразований. Ниже мы рассмотрим обеспечивающие процесс реформ позитивные управленческие шаги. Другие меры, такие как манипулирование и принуждение, обычно вызывают антагонизм работников, вероятность долгосрочного успеха программы перемен существенно снижается.

АКЦЕНТ НА ГРУППУ. Наиболее эффективны те изменения, которые затрагивают не отдельных сотрудников, а группы работников. Акцент на группу — один из действенных инструментов осуществления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников. Группы — важнейший союзник менеджмента в преобразованиях.

Способность группы стимулировать изменение поведенческих стереотипов во многом определяется степенью их лояльности коллегам. Чем более привлекательна группа для каждого своего члена, тем большее влияние она оказывает, особенно в тех случаях, когда изменения поддерживают обладающие высоким групповым статусом работники. С другой стороны, любое угрожающее интересам группы изменение может встретить коллективное сопротивление.

Рис. 15.3. Типичная кривая адаптации к переменам

ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ. Квалифицированный менеджмент перемен направлен на обеспечение их психологической поддержки. Профессиональный менеджер идет на преобразования, опираясь на объективные требования ситуации (производственные показатели). Именно они и используются для обоснования необходимости изменений. Предлагаемые реформы должны согласовываться с краткосрочными целями и видением организации. Использование субъективных обоснований реформ — привилегия исключительно обладающих сильной харизмой руководителей.

Вероятность успеха преобразований существенно повышается в тех случаях, когда отстаивающий их необходимость менеджер уверен в целесообразности и подготовленности изменений. Другими словами, ожидание перемен менеджерами и работниками имеют едва ли не большее значение, чем техника их осуществления (см. рис. 15.1, иллюстрирующий важность установок относительно изменений). Но наличия ожиданий недостаточно для инициации или приостановления крупных преобразований. Как, в таком случае функционирует реальный механизм этого процесса? Ожидания имеют тенденцию передаваться через определенные виды поведения менеджеров, которые увеличивают или уменьшают вероятность перемен. Будучи убежденным в том, что перемена сработает, менеджер поступает так, чтобы реализовать его (например, предоставление дополнительных ресурсов или подкрепление новых образцов поведения сотрудников). Убежденность менеджеров передается работникам, которые «покупаются» на уверенность в успехе и соответственно изменяют свое поведение, в результате чего формируется объединенная система ожиданий успеха преобразований и направленных на их осуществление поступков.

УЧАСТИЕ. Основной метод привлечения сторонников изменений — участие сотрудников в процессе преобразований (см. гл. 9). Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но порождает дополнительные обязательства, подразумевающие мотивацию к поддержке действий менеджмента и направленные на осуществление реформ интенсивные усилия.

В соответствии с представленной на рис.15.4 общей моделью вовлеченности и изменений, при росте участия работников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления. Поскольку менеджмент принимает во внимание их потребности, сотрудники чувствуют себя в большей безопасности. Необходимо обеспечить участие работников в изменениях до того, как они действительно начинаются. Только в этом случае работники чувствуют себя реально вовлеченными в преобразования, знают, что они защищены от неприятных сюрпризов, уверены, что их предложения будут учтены руководством. С другой стороны, некоторые работники могут расценить направленные на привлечение сотрудников к изменениям действия менеджмента как попытку манипулирования.

Рис. 15.4. Модель вовлеченности и сопротивления изменениям

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Существенное значение в обеспечении поддержки изменений играет достаточный объем вознаграждений для работников. Естественный вопрос любого сотрудника: «Что я от этого получу?» Достойное вознаграждение как бы говорит работникам: «Мы заботимся о вас. Мы хотим, чтобы вы, так же как и мы, получили выгоду от перемен». Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации. Полезны как экономические, так и психологические поощрения. Работники высоко оценивают повышение зарплаты или продвижение по службе, но они также нуждаются в эмоциональной поддержке, обучении новым специальностям и признании со стороны менеджмента. Желательно компенсировать связанные с изменениями издержки работников непосредственно и оперативно. С точки зрения сотрудника, то, что хорошо в целом, не всегда выгодно лично для него, и то, что принесет плоды в будущем, обычно связано с интенсивными усилиями в ближайшее время.

БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОТНИКА. Работники нуждаются не только в достойном дополнительном вознаграждении, но и в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований. Многие предприниматели гарантируют работникам защиту от снижения заработков при введении новых технологий и методов, другие организуют переобучение персонала и откладывают внедрение трудосберегающих технологий до того момента, когда естественное сокращение штатов не позволит обойтись без массовых увольнений. Очень важно сохранение прав, обеспечиваемых трудовым стажем, возможностей для продвижения и других преимуществ сотрудников. Системы рассмотрения трудовых конфликтов дают работникам чувство уверенности, что их права надежно защищены.

Дата добавления: 2015-07-18