Команды и этические дилеммы

Члены команд зачастую сталкиваются с проблемами, не имеющими простых решений. Что бы вы сделали в каждой из этих ситуаций?

♦ Оценки членов группы. Если вы знаете, что к вашему коллеге негативно относятся большинство челнов команды, сообщите ли вы ему об этом (он будет «смертельно» обижен) или вы постараетесь скрыть свои чувства (будет страдать вся группа)?

♦ Помощь члена группы. Несколько ваших товарищей интересуются, не нуждаетесь ли вы в их помощи. Вы прекрасно справляетесь со своими обязанностями, но если вы откажетесь от предложения, не расценят ли они отказ как нежелание «играть в команде»?

♦ Отбор в команду. Ваши товарищи по команде предлагают принять в нее новых членов, утверждая, что давно знают их. Очевидно, что данный подход позволяет избежать проблем с совместимостью, но как быть с разнообразием?

♦ Совершенство команды. Процесс создания «идеальной» команды требует значительных затрат времени и усилий. Ваши коллеги предлагают высвободить ресурсы за счет снижения уровня обслуживания заказчиков. Ваше решение?

Таблица 14.3. Традиционная роль линейного менеджера и его функции в структуре самоуправляемой команды

Традиционная структура	Структура самоуправляемой команды
♦ Властная фигура ♦ Эксперт ♦ Учитель ♦ Ответственный за решение проблем ♦ Координатор	♦ Тренер и советчик ♦ Защитник команды и доброжелательный руководитель ♦ Распределитель ресурсов ♦ Ответственный за внешние взаимосвязи и взаимодействия ♦ Помощник

♦ Сокращение показателей невыходов на работу и опозданий.

♦ Высокая лояльность организации, повышение уровня удовлетворения от труда.

В числе недостатков самоуправляемых команд выделяют:

♦ длительное время их формирования и раскрытия возможностей;

♦ более высокие затраты на обучение;

♦ снижение эффективности в случаях ротации кадров;

♦ неспособность некоторых работников адаптироваться к новой командной структуре.

Самоуправляемые команды — блестящий пример применения положений организационного поведения и методов участия в управлении. Их растущая популярность во многом связана с тем, что в качестве формальных групп они пользуются поддержкой организации, позволяют охватить значительную долю работников компании и являются развивающимися структурами. С другой стороны, фирмы обнаружили, что для реализации всех своих возможностей самоуправляемым командам требуется значительное время (несколько лет), а многие менеджеры ощущают связанный с ограничением сферы их контроля дискомфорт, испытывают опасения за собственную работу. В табл. 14.3 представлены различия традиционной роли линейного менеджера и менеджера в структуре самоуправляемой команды.

ВОПРОСЫ

1. В чем состоят различия между механистическими и органическими организациями? Какова роль команд в каждой из них?

2. В чем заключаются основные причины отчуждения рабочих от процесса труда? Какие действия менеджмента позволяют снизить степень отчуждения?

3. Как вы представляете себе механизм функционирования матричной организации? В чем состоят ее преимущества и недостатки? В каких ситуациях матричная структура является наиболее эффективной?

4. Вспомните время, когда вы были членом рабочей команды. Проходила ли она все стадии формирования команд?

5. Представьте себе, что вам поручили осуществление мониторинга за вашей учебной группой. Какие признаки будут свидетельствовать о том, что она превращается в реальную команду?

Дата добавления: 2015-07-18