Что такое гибкая оплата?

Гибкая оплата

Служащие подбирают программу оплаты из своих интересов, основываясь на меню, содержащем опции оплаты.

Гибкая оплата коррелирует с теорией ожиданий, утверждающей, что организационные вознаграждения должны быть связаны с индивидуальными целями служащих. Таким образом, гибкая оплата становится мотиватором.

Сравнимая ценность

Сравнимая ценность

Доктрина, которая утверждает, что работы, равные по ценности для организации должны оплачиваться одинаково, независимо от того, одинаково ли содержание этих работ

Доктрина сравнительной ценности оценивает работу по четырем критериям:

· производственные навыки,

· усилия,

· ответственность и

· условия работы.

Эти критерии могут быть оценены и служить основой для назначения оплаты.

Слоган этой доктрины: “Равная оплата за равный труд”.

Доктрина коррелирует с теорией равенства.

Специальные случаи мотивации.

Мотивация профессионалов.

Типичный служащий 90-х годов более похож на подготовленного профессионала с высшим образованием, чем на синий воротничок – рабочего завода. Эти профессионалы получают внутреннее удовлетворение от работы. Они привыкли быть высокооплачиваемыми.

Профессионалы отличаются от непрофессионалов. Они имеют сильную и долговременную связь с областью своих знаний. Их лояльность более относится к профессии, чем к работодателю. Для сохранения своих позиций в специальности они должны регулярно обновлять свои знания. Работа их редко длится от 8-00 до 17-00 и пять дней в неделю.

Что мотивирует профессионалов? Деньги и продвижение по службе невысоко расположены в списке их приоритетов. Почему? Они и так получают много и удовлетворены тем, что они делают. Напротив, трудности задачи ценятся высоко. Они любят разрешать проблемы и искать решения. Их главная награда в работе – это сама работа. Профессионалы также ценят поддержку. Они хотят, чтобы другие понимали, что их работа очень важна. Этого хотят и другие служащие, но у последних есть и другие интересы за пределами работы.

Сказанное приводит к нескольким рекомендациям по мотивации профессионалов:

· Поручайте им сложные проекты.

· Давайте им самостоятельность в удовлетворении их интересов и позволяйте организовывать работу так, как они считают нужным.

· Награждайте их образовательными возможностями – тренингом, рабочими группами, участием в конференциях – тем, что позволяет им быть в курсе в их области.

· И показывайте им заинтересованность в том, что они делают.

Мотивация временных работников.

В первой лекции отмечено уменьшение числа постоянных и возрастание числа временных работников. В 1994 г. 25% всех работающих американцев было временными работниками. К 2000 г. их будет половина. Стабильность их положения очень невелика, они лишены многих социальных гарантий – пенсий, охраны здоровья и др.

Задача мотивации временных работников достаточно сложна. Для небольшой группы, предпочитающей свободный режим – некоторые студенты, работающие матери, старики – потеря стабильности некритична. Временность может быть удобна для представителей высокооплачиваемых профессий – врачи, инженеры, бухгалтеры и разработчики финансовых планов. В основном же работники становятся временными не по своей воле.

Существенным мотивирующим фактором является надежда временного работника стать постоянным. Еще одним мотиваторов является получение новых знаний и навыков, повышающих вероятность найти работу.

Рекомендуется также отделять постоянных работников с высоким заработком от низкооплачиваемых временных работников либо переводить всех на сдельную оплату.

Мотивация диверсифицированной рабочей силы.

Не все мотивируются деньгами. Не все хотят сложных работ. Потребности женщин, одиноких, иммигрантов, инвалидов, стариков и разных групп отличаются от потребностей белых американцев с тремя иждивенцами.

Необходимо внимательно рассматривать мотивирующие факторы для разных групп работающих. Это может быть гибкий график работы для студентов, возможность ухода за детьми, организация командной работы для служащих с привычкой к коллективной ответственности и др.

Дата добавления: 2015-07-18