Параметры культуры организации устойчивые к изменениям

Рассмотрение культуры организации с использованием типологии Г. Хофштеде позволяет отнести культуру конкретной организации к определённому типу, описать её особенности, чтобы потом можно было учитывать их при планировании процессов. Однако параметры, выявленные с помощью данной типологии, менее всего поддаются изменениям, так как несут в себе черты национальной культуры, отраслевой принадлежности или зависят от размера предприятия. Эти особенности организационной культуры очень трудно изменить, но изучить их чрезвычайно важно для дальнейшего развития предприятия.

У каждого явления, с точки зрения исследователя, есть положительные и отрицательные стороны. Положительные стороны можно использовать как основу для развития, а отрицательные – учитывать или постараться нивелировать их влияние.

Ориентация культуры на индивидуализм или коллективизм определяется в основном менталитетом той страны, где образовалась данная организация.

Культуру организации можно определить как индивидуалистическую, когда люди, работающие в ней, определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках, слабо ориентируются на интересы группы. Ориентация на интересы группы характеризует организацию как коллективистскую. При этом организация заботится об удовлетворении потребностей членов организации, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

Традиционно культуры организаций в нашей стране ориентируются на коллективизм.

Практика советского управления поддерживала такую направленность.

Г. Хофштеде предлагает следующие параметры для оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм-коллективизм»:

1. Вмешательство в личную жизнь, т. е. насколько активного участия в решении их личных дел ожидают работники от организации;

2. Влияние организации на самочувствие сотрудников, т. е. насколько сильно зависит самочувствие работников от процессов, происходящих на предприятии;

3. Защита интересов, т. е. сотрудники ожидают, что предприятие должно защищать их интересы, или они должны надеяться только на себя;

4. Функционирование предприятия, т. е. какие личностные характеристики работников обеспечивают успешное функционирование предприятия;

5. Продвижение по службе, т. е. в соответствии с какими критериями происходит продвижение работников (стаж или уровень квалификации);

6. Мотивация, на основе традиционных или новых методов и форм мотивации;

7. Социальные связи характеризуют степень сплочённости, на которую ориентированы работники организации.

Дистанция власти измеряет степень, в которой члены организации принимают неравноправие в распределении власти и считают его нормальным положением вещей.

Этот параметр характеризует расстояние, дистанцию между руководителем и подчинённым и может быть определён с помощью следующих индикаторов:

1. Частота выражения подчиненными своего несогласия;

2. Предпочитаемый стиль руководства;

3. Восприятие неравенства (неравенство людей или ролей);

4. Отношение к руководителям (руководители такие же люди или иного типа);

5. Структура организации (стремится к централизации, многоуровневая или наоборот);

6. Размер управленческого аппарата (особенно управляющее - контролирующих сотрудников);

7. Степень дифференциации заработной платы;

8. Квалификация работников низшего уровня (чем выше квалификация, тем меньше дистанция власти);

9. Статус рабочих и служащих (разный или равный).

Очень важный параметр – степень избегания неопределённости. Он показывает, насколько комфортно себя чувствуют члены организации в неопределённых условиях, и в наибольшей степени связан с национальной культурой. Этот параметр можно определить с помощью следующих индикаторов:

1. Отношение ко времени (сотрудники живут сегодняшним днем или беспокоятся за будущее);

2. Предпочитаемый размер организации (крупные организации или небольшие);

3. Возраст менеджер ов среднего уровня;

4. Мотивация на достижение цели;

5. Отношение к успеху (стремление к успеху или избегание неудач);

6. Готовность к риску;

7. Предпочитаемый тип карьеры (карьера управленца или специалиста);

8. Квалификация руководителя (управленческая или нет); 64

9. Отношение к конфликтам (конфликт – нормальное или нежелательное явление);

10. Конкуренция между работниками (считается функциональным или дисфункциональным явлением);

11. Готовность к компр омиссу с оппонентами (высокая или низкая);

12. Готовность к неопределенности в работе (высокая или низкая).

Определение культуры организации как женской или мужской скорее характеризует её половозрастной состав, хотя связь с национальной культурой в некоторых случаях очень велика. Ценности, которым отдают предпочтение члены организации, характерны для представителей женского или мужского пола, что и определяет «женственность» или «мужественность» культуры организации.

Индикаторами отнесения культуры к женскому или мужскому типу могу т служить:

1. Роль мужчины и женщины (четкое разделение на мужские и женские роли или они взаимозаменяемые);

2. Доминирование (зависит от пола или нет);

3. Главная ценность (успех или качество жизни);

4. Жизнь и работа (чему отдаётся приоритет);

5. Стремление (быть лучшим или не выделяться);

6. Отношение к свободе (независимость или солидарность);

7. Чувство (уважение за достижения или сочувствие неудачникам);

8. Принятие решений (на основе логики или интуитивно).

Параметры культуры могу т изменяться по всему диапазону, а не только занимать крайние точки (либо то, либо другое), оценивая культуру организации по данным параметрам надо иметь в виду, что могу т существовать индивидуальные варианты поведения сотрудников внутри организации.

Эти шкалы описывают общие ценности, присущие национальной культуре, однако ценности не делают всех жителей страны одинаковыми.

Оценивая организационную культуру по данным параметрам, можно на её основе создать эффективную систему мотивации, избежать конфронтации, сопротивления изменениям, сформировать приверженность сотрудников организации, понять механизм и направленность взаимоотношений в организации, пути и методы развития.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Утверждение, «отбор факторов для анализа культуры конкретной организации исследователь производит опираясь только на свои теоретические предпочтения», является:

- верным;

- неверным.

2. Дайте определение кадровой политики.

3. Организационная культура влияет на подсистему формирования персонала через:

- критерии отбора кадров;

- методы поиска нужных кадров;

- политику формирования кадрового состава (подготовка или готовые специалисты);

- службу PR. 120

4. С помощью монографического исследования можно получить информацию:

- о тесноте связи факторов, влияющих на развитие организационной культуры;

- об истории развития организации;

- о способах поведения сотрудников в ситуации кризиса;

- о состоянии социально-психологического климата.

Второй блок

Дата добавления: 2015-07-18