Глоссарий. Анализ человеческих ресурсов (АЧР) - процесс выявления

Анализ человеческих ресурсов (АЧР) - процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.Согласно утверждению Э. Флемхольца, выделяют три основные задачи АЧР:

- предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

- обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

- мотивация руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Бюрократическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники – прирожденные лентяи;

- для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

- организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

- необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.

Кадровый менеджмент – система работы с человеческими ресурсами организации, направленная на приведение трудового потенциала работника и коллектива в соответствии с целями и задачами организации с целью повышения ее экономической эффективности и конкурентоспособности. Социальный эффект в кадровом менеджменте обеспечивается за счет повышения экономических показателей и соответствия целей персонала целям организации.

Концепция научного управления в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

Концепция человеческих отношений в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание наморально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Модель кадрового менеджмента – совокупность трудовых, профессиональных и организационных функций менеджера по персоналу по отношению к подчиненным и задачам организации. Выделяют три основные модели кадрового менеджмента: «менеджер по персоналу – попечитель своих работников», «менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам», менеджер по персоналу – архитектор кадрового потенциала».

Органическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

- высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

- работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Партиципативная организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

- каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

- индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

- взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

- для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы;

- незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение;

- процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Предпринимательская организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

- работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

- наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

- властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают “правильные” вещи;

- ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск.

Стоимость человеческих ресурсов – компенсация физических, интеллектуальных, моральных, материальных затрат, отражающих вклад работника в реализацию организационных целей.

Управление человеческими ресурсами - УЧР (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). В отличие от управления персоналом, УЧР характеризуется стратегической направленностью и делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

Содержание

Общие сведения о курсе …………………………………………………………….3

Учебно-тематический план……………………………..…...…………...………….4

Программа курса……………………………………..…………….…….…………..5

Планы семинарских занятий…………………………...….………………………..8

Тесты…………………………………………………………......................................20

Вопросы для подготовки к зачету…...………............................................................25

Рекомендуемая литература…………………….………..…………………………26

Глоссарий……………………………………………………………………………28

Учебное издание

Дата добавления: 2015-07-18