Семинар 9. Оценка эффективности кадрового менеджмента

Методические рекомендации по изучению темы. В современных организациях огромное значение придают оценке эффективности менеджмента в целом, и отдельным его функций, к которым относится кадровый менеджмент. При изучении данной темы необходимо подчеркнуть влияние системы кадрового менеджмента на эффективность организации в целом..

Вопросы для обсуждения

1. Эффективность кадрового менеджмента.

2. Взаимосвязь эффективности кадровой стратегии с прочими организационными стратегиями.

3. Подходы к оценке эффективности системы кадрового менеджмента.

4. Аудит персонала.

Задание для самостоятельной работы: изучить понятия: аудит человеческих ресурсов, кадровый аудит.

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ. 2003.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

4. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д:МарТ, 2006. – 208 с.

Дополнительная литература

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

3. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

5. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 67 с.

6. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

Тесты

1. Формирование кадрового менеджмента обусловлено:

a. появлением системного подхода;

b. появлением маркетингово-ориентированной концепции;

c. появлением бихевиористской концепции;

d. появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента.

2. Концепция научной организации труда направлена на:

a. удовлетворение потребностей персонала;

b. удовлетворение потребностей персонала и организации;;

c. согласование индивидуальных и корпоративных целей;

d. оптимизацию организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

3. Технократический подход был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью в:

a. повышении производственной эффективности;

b. повышении эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции;

c. повышении уровня эксплуатации имеющегося оборудования;

d. гуманизации социально-трудовых отношений.

4. еализация в практике доктрины человеческих отношений придала наемному работнику статус:

a) совладельца предприятия;

b) партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником;;

c) наблюдателя за «хоуторнскими» экспериментами;

d) занятого по совместительству работника.

5. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности нацелено на:

a) рост социальной эффективности;

b) рост предпринимательской активности персонала;

c) ротацию персонала;

d) все указанные ответы верны.

6. Обучение персонала по критерию целевой направленности делится на:

a) персонально направленное;

b) общее, направленное на коллектив в целом;

c) верны ответы а) и b);

d) обучение для топ-менеджеров.

7. Повышение квалификации персонала предполагается для работников, которые:

a) уже обладают определёнными профессиональными навыками;

b) не имеют опыта работы;

c) переходят в смежное горизонтальное подразделение;

d) все вышеуказанные ответы верны;

8. Управление общим обучением базируется на следующих принципах:

a) планомерность, систематичность и непрерывность расширения знаний;

b) периодичность и обязательность обучения;

c) дифференциация программ по категориям работников;

d) все вышеуказанные ответы верны.

9. Эффективность освоения программ обучения обеспечивается следующими факторами:

a) мотивация, которая состоит в данном случае в понимании сотрудниками цели обучения;

b) созданием условий, необходимых для обучения;

c) мотивацией;

d) разбивкой программы обучения на последовательные этапы в том случае, если она сложна.

10. Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление:

a) экономическое;

b) общественное;

c) социальное;

d) социально-психологическое.

11. Кадровый менеджмент базируется на следующих парадигмах:

a) парадигма научной организации труда и парадигма человеческих отношений;

b) парадигма контрактации индивидуальной ответственности;

c) парадигма командного менеджмента.

d) все вышеуказанные ответы верны.

12. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

a) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

b) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании;

c) ответыa) и b)$

d) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.

13. При доминировании предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

a) работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

b) лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды;

c) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

d) верны все вышеуказанные ответы.

14. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента:

a) управление человеческими ресурсами;

b) ротация;

c) непрерывное обучение персонала;

d) социально-психологическую мотивацию.

15. Независимо от различия национальных особенностей в процессе формирования и развития концепции и практики кадрового менеджмента выделяют ряд общих характеристик:

a) отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, отсутствие ответственности со стороны менеджеров по персоналу за разработку и реализацию стратегии организации;

b) отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, повсеместное признание эффективности бихевиористского подхода;

c) отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, признание неэффективности социально-психологического стимулирования;

d) все вышеуказанные ответы верны.

16. Трансформация концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами характеризуется следующими тенденциями:

a) интеграция кадровой политики в общую бизнес-стратегию организации, придание стратегического характера кадровой политике организации;

b) повышение статуса профессии менеджера по персоналу;

c) усиление внимания к профессиональной подготовке менеджера по персоналу;

d) все вышеуказанные ответы верны.

17. По мнению британского специалиста в области кадрового менеджмента Д. Геста кадровая политика организации должна обеспечить:

a) организационную интеграцию, высокий уровень ответственности всех работников, вариабельность (гибкую заменяемость) функциональных задач, разнообразие форм трудовых контрактов, высокое качество работы и условий труда;

b) организационную интеграцию,подбор, обучение и расстановку кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу, оплате по результатам труда;

c) высокий уровень ответственности всех работников, вариабельность (гибкую заменяемость) функциональных задач, поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления;

d) высокое качество работы и условий труда, гибкую мотивацию и стимулирование.

18. Приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь:

a) результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест;

b) существующим кадровым потенциалом организации;

c) принципами научной организации труда;

d) расстановке кадров, исходя из потребностей самих работников.

19. Кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента за счет того, что:

a. ответственность за реализацию кадровой политики возлагается на топ-менеджеров;

b. ответственность за реализацию кадровой политики возлагается на рядовых работников;

c. ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на руководителей структурных подразделений (линейных менеджеров);

d. постоянно внедряются новые кадровые технологии.

20. Традиционный (рационалистический) подход в кадровом менеджменте исходит из того, что:

a) если компания инвестирует в кадры, то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе;

b) активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой;

c) кадровая политика строится не только на подчинении работников воле работодателя (менеджера), но и на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

d) все вышеуказанные ответы верны.

21. Модели компетентности, описывающие деловые и интеллектуальные качества работников, его навыки межличностной коммуникации позволяют направлять развитие персонала в следующих измерениях:

a) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение);

b) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности;

c) верны ответы a) и b);

d) развитие реализованного и активизацию нереализованного трудового потенциала.

22. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

a) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

b) множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

c) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность;

d) все вышеуказанные ответы верны.

23. Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу не включают:

a) «кадровый технолог»;

b) «исполнитель»;

c) «кадровый консультант»;

d) «кадровый репортер».

24. Среди основных принципов управления трудовыми ресурсами можно выделить следующие:

a) обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали;

b) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

c) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации, достижение баланса между властью и ответственностью;

d) все вышеуказанные ответы верны.

Вопросы для подготовки к зачету

1. Кадровый менеджмент: сущность, цели и задачи.

2. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами в системе кадрового менеджмента.

3. Сущность и место кадровой службы в системе кадрового менеджмента.

4. Модели кадрового менеджмента.

5. Содержание и основные функции кадровых технологий.

6. Применение кадровых технологий в системе кадрового менеджмента.

7. Взаимосвязь кадровой стратегии с другими стратегиями организации.

8. Управление корпоративной культурой как способ создания конкурентных преимуществ и повышения уровня ответственности работников.

9. Составление индивидуальных планов развития как способ соответствия уровня компетентности работника профессиональным требованиям организации.

10. Инструменты эффективного использования человеческих ресурсов.

11. Анализ человеческих ресурсов как процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

12. Анализ экономической целесообразности развития человеческих ресурсов в организации.

13. Анализ текучести персонала. Выявление причин текучести персонала.

14. Виды издержек на персонал: первоначальные и восстановительные издержки.

15. Оценка денежной стоимости рабочей силы. Подходы к оценке стоимости рабочей силы.

16. Анализ использования труда работников для достижения целей организации.

17. Анализ эффективности труда персонала.

18. Анализ трудового потенциала работника.

19. Оценка конкурентоспособности персонала.

20. Факторы повышения конкурентоспособности персонала.

21. Кадровый маркетинг: сущность и прикладное значение.

22. Методические инструменты кадрового маркетинга.

23. Маркетинг персонала как инструмент повышения конкурентоспособности рабочей силы.

24. Оценка производительности труда. Критерии оценки производительности труда.

25. Установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места.

26. Методы поддержания работоспособности персонала.

27. Факторы, влияющие на производительность труда.

28. Аудит человеческих ресурсов. Области кадрового аудита.:

29. Подходы к оценке эффективности системы кадрового менеджмента.

30. Оценка эффективности кадрового менеджмента на основе конкурентоспособности.

31. Технология профессионального развития кадров.

32. Профессиональное развитие кадров как инструмент согласования индивидуальных и организационных целей.

33. Ротация как кадровая технология.

34. Технология оценки персонала.

Рекомендуемая литература

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ. 2003.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007. – 301 с.

5. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

6. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.

7. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

8. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д:МарТ, 2006. – 208 с.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пос. М.: Интел-Синтез, 2002.

10. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.

Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

3. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 400 с.

5. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

6. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

7. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 67 с.

8. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. – 256 с.

9. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

10. Друкер П.Ф., МакьяреллоДж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

11. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

14. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

15. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

16. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Коргова, А.М. Салогуб. – Изд. 2-ое, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 236 с.

17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С. 39-45.

18. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

Дата добавления: 2015-07-18