Кадровые (кадроведческие) технологии как средства реализации кадровой работы

По некотором подходам, кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика. С этим можно только согласиться, ибо кадровая работа действительно ситуативна, с помощью ее методов решаются частные задачи. Но уровень их решения может осуществляться эффективно и целеустремленно, либо стихийно – с опорой на метод «проб и ошибок». Такое различие связано с технологизацией процессов кадровой работы, разработкой и использованием кадровых технологий.

Кадровые (кадроведческие) технологии – это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Кадровые технологии используются и в целях обновления сменяемости кадров, для чего используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и другие формы.

Необходимо отметить, что укрепление кадрового состава органов власти и аппарата является одной из приоритетных задач в становлении институтов государственной кадровой политики и требует более активных действий для ее эффективного решения.

Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом госслужбы, можно разделить на три большие группы.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом на государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Вместе с тем, кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование человеческого капитала организации.

Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

· что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

· содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

· кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

· право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

На государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы, указы Президента республики Беларусь, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной службы, аттестации государственных служащих в Республике Беларусь.

Например, Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих», Указ Президента Республики Беларусь от 14 марта 2005 г. № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» и другие.

Следует отметить, что как на государственной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и некоторые другие.

Кадровые технологии позволяют руководителям, кадровым службам – на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными – от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятии, в том числе на государственной службе, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, − соответствует, условно соответствует, не соответствует.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов: повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям: уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение: играет стимулирующую роль для персонала.

Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия – профессиональные качества работника. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

Технологизация кадровых процессов носит объ­ективный характер и вызвана наступлением технотронной эры раз­вития цивилизации. Интенсивные модели глобального общественно­го развития требуют модернизации общественных структур, повы­шения уровня деловой квалификации кадров управления. Все это позволяет сделать вывод, что у кадроведческих технологий боль­шое будущее. Коренной остается проблема эффективности кадро­ведческих технологий, их повсеместного внедрения в практику работы всех структур государственного управления.

Для этого необходимы:

устойчивость социальной системы;

восприимчивость персонала управления к новациям, способ­ность к перестройке, быстрым изменениям;

усиление востребованности кадроведческих технологий со стороны органов власти и управления, их законодательное обес­печение и финансирование;

использование отечественного опыта и достижений мировой науки в работе с кадрами.

Дата добавления: 2015-07-17