Порядок припинення дії трудового договору

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено, зокрема, що припинення дії трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення дії трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення на підставах скорочення чисельності або штату працівників, виявлення невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. Їх можна умовно поділити на загальні - ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні - ті, що застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний профспілковий орган, членом якого є працівник, розглядає у п'ятнадцятиден-ний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає такого обґрунтування роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного профспілкового органу. За загальним правилом, звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується:

- припинення дії трудового договору у випадках ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення зі суміщуваної роботи у зв 'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не с сумісником, а також у зв 'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також: службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим, частиною четвертою ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її отримання або відмови в поданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Ст. 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення дії трудового договору у зв'язку з: відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством і від виконання роботи через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36); змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40); виявленням невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи (п. 2 ст. 40); поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні діі трудового договору у разі призову, вступу на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36), вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору -в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також, чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова - щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, ліквідації підприємства чи розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут немає значення, у якій відпустці знаходиться працівник.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення з ініціативи роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до 4 років або дитину-інваліда. Їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівниками, що не досягли віку 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявленням невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів - тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів профгрупоргів з ініціативи роботодавця можливе лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднання.

Ті працівники, які обирались до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів.

Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без згоди загальних зборів (конференцій) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи роботодавця, крім дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

Дата добавления: 2015-07-15