Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Метод правового регулювання відносин у сфері праці

Читайте также:
  1. Crown Down-методика (от коронки вниз), от большего к меньшему
  2. Cостав и расчетные показатели площадей помещений центра информации - библиотеки и учительской - методического кабинета
  3. I 0.5. МЕТОДЫ АНАЛИЗА ЛОГИСТИЧЕСКИХ ИЗДЕРЖЕК
  4. I. Общие методические приемы и правила.
  5. I. Организационно-методический раздел
  6. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
  7. I. Семинар. Тема 1. Понятие и методологические основы системы тактико-криминалистического обеспечения раскрытия и расследования преступлений

 

У загальній теорії права метод правового регулювання розгляда­ється як сукупність прийомів і засобів правового впливу на суспільні відносини.

Метод виражає правове положення суб’єктів трудових правовідно­син, порядок установлення прав і обов’язків суб’єктів, спосіб захисту трудових прав і забезпечення виконання обов’язків.

Як відомо, загальними для всіх галузей є імперативний та диспо­зитивний методи правового регулювання відносин. Та кожна галузь права має характерний інструментарій правового впливу на відносини, що складають її предмет. Особливості методу галузі обумовлені сут­ністю відносин, метою та принципами, що визначають закономірності побудови нормативного масиву.

Метод трудового права— це сукупність засобів, прийомів, спо­собів юридичного впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці.

­Трудове право, як і кожна галузь, має свій специфічний метод правового впливу на суспільні відносини, сутність якого проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локально­го способів; єдності і диференціації регулювання відносин у сфері праці; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі способи правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприят­ливих умов для святкування державних свят, а також раціонального використання робочого часу щороку видає розпорядження, якими рекомендуєкерівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволинадають можливості встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, суб’єктивні права і обов’язки. Частіше за все вони використовуються у договірному регулюванні всіх видів і рівнів — від трудового і колективного договорів до генеральної угоди.

Заборониу трудовому праві встановлюються з метою забезпечен­ня прав і реалізації законних інтересів суб’єктів відносин. Вони вста­новлюються на різних рівнях нормативного регулювання — конститу­ційному, міжнародно-правовому, на рівні актів законодавства про працю. Наприклад, заборону примусової праці закріплено у ст. 43 Конституції України, Конвенції № 29 Міжнародної організації праці 1930 р., реалізовано у ст. 31 КЗпП України. Статтею 22 КЗпП заборо­нено необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмеження прав та законних інтересів або надання незаконних пільг та переваг певним категоріям працівників.

Метод правового регулювання відносин у сфері праці характери­зується гнучкістю, зумовленою існуванням особливостей способів правового регулювання відносин у різних інститутах трудового права. Поєднання способів регулювання відносин у структурних підрозділах трудового права залежить від сутності їх відносин, принципів та за­вдань, що виконуються нормами кожного інституту.



Поєднання імперативних і диспозитивних засад характерне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права — тру­дового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність — не тільки правовий обов’язок з відшкодування шкоди, заснований на імпе­ративному методі. Працівники беруть на себе зобов’язання забезпечити зберігання майна і відшкодувати у повному обсязі завдану шкоду шляхом укладення договорів (індивідуальних і колективних); сторони можуть домовитись про способи відшкодування шкоди тощо.

Регулювання відносин в інституті колективного договору пере­важно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності, паритетності сторін.

Загрузка...

У таких інститутах, як охорона праці, дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю перевага надаєть­ся імперативному методу.

У трудовому праві широко використовується договірне регулюван­ня відносин. Зважаючи на суб’єкти, предмет (зміст) і правову форму, можна виділити три рівні договірного регулювання соціально-трудових відносин: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.

Суб’єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (власник або уповно­важений ним орган).

Предметом індивідуально-договірного регулювання є сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом) і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалі­зації інших умов трудового договору.

Правовою формою індивідуально-договірного регулювання є тру­довий договір (контракт) як універсальна форма виникнення трудових правовідносин. Сторони вільно приймають рішення про укладення трудового договору, вони є рівними у визначенні його змісту.

Разом з тим договірний спосіб регулювання відносин в окремих випадках поєднується із імперативним регулюванням. Виправданим є таке втручання держави в укладення трудового договору, що зумов­лене необхідністю забезпечити реалізацію прав окремих категорій осіб. Так, роботодавець не може відмовити у прийнятті на роботу працівни­ків, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підпри­ємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили ви­щий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на ро­боту на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; вибор­них працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинно­го законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП України вони можуть оскаржити відмову у прийнятті на роботу безпосередньо до суду.

Колективно-договірне регулювання існує в межах підприємства, де саме і діє трудовий колектив. Предметом колективно-договірного регулювання є відносини, що виникають на підприємстві з приводу як організації праці, так і соціально-економічних питань. Крім того, у ко­лективних договорах можуть реалізовуватися й правові інтереси пра­цівників. Наприклад, п. 5.4.1 Колективного договору ЗАО «Лисичанська нафтова інвестиційна компанія», прийнятого на конференції трудового колективу 28.09.2007 р., містить заборону застосовувати контрактну форму трудового договору.

Суб’єктами відносин із соціального партнерства є сторони соці­ального діалогу — представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування.

Соціальні партнери мають будувати свої відносини на засадах со­ціального діалогу. Відповідно до ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 р. № 2862-VI соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконав­чої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Діалог між соціальними партнерами будується на основі трипартизму при значній ролі держави в цьому процесі. Участь органів дер­жавної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування надає нової якості відносинам між профспілками і об’єднаннями роботодав­ців, що відповідає духу і змісту міжнародних актів про тристороннє співробітництво.

Предмет соціального партнерства значно ширший, ніж у колективно-договірному регулюванні; до нього входять не тільки соціально-трудові, а й зазначені у ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» відносини із формування та реалізації державної соціальної та економічної політики. Так, згідно із ст. 8 Закону України «Про колективні договори (угоди)» угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Генераль­на угода на 2010-2012 роки містить численні заходи сторін у сферах рівня життя, житловій, охорони здоров’я, освіти, соціального захисту, за­доволення соціально-культурних та духовних потреб населення, які сто­суються не тільки трудящих, а й усього населення держави.

Правовими формами соціально-партнерських відносин є угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній осно­ві (ч. 2 ст. 2 Закону «Про колективні договори (угоди)»).

 

 


Дата добавления: 2015-07-14; просмотров: 97 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Підручник | З М І С Т | Трудове право як самостійна галузь права | Загальна характеристика та система відносин у трудовому праві | Поняття і ознаки трудових правовідносин | Сторони і зміст трудових правовідносин | Система трудового права | Поняття та значення принципів трудового права | Основні принципи трудового права | Принципи окремих інститутів трудового права |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин| Функції трудового права

mybiblioteka.su - 2015-2019 год. (0.006 сек.)