Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин

Норми права, що регулюють трудові відносини, виступають мо­деллю майбутніх трудових правовідносин, але самі по собі вони не створюють юридичних фактів — підстав виникнення трудових право­відносин. Значення юридичних фактів полягає в тому, що без них норма права не може виявити свою дію зовні. Тобто трудові право­відносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об’єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти — підстави виникнення трудових правовідносин. У подальшому без впливу юридичних фактів на трудові правовідно­сини останні залишаються сталими і не зазнають будь-яких змін.

Юридичні факти забезпечують перехід від загальних прав та обов’язків громадянина, що містяться у нормах трудового права, до суб’єктивних прав та обов’язків працівника, або до зміни чи припи­нення цих прав та обов’язків. Тобто юридичні факти у трудовому праві призводять до правоутворюючих, правозмінюючих або правоприпиняючих наслідків.

Юридичні факти також виконують функцію гарантії законності, оскільки їх закріплення в нормах трудового права та застосування по­кликане визначати точні умови, за яких настають зазначені правові наслідки. Крім того, юридичні факти впливають на подальшу долю трудових правовідносин, оскільки їх учасники не тільки орієнтуються на юридичні факти, які їх породжують, а й зважують на правові на­слідки своїх дій.

За своєю природою та змістом юридичні факти неоднорідні. У за­гальнотеоретичній літературі їх класифікують за різними ознаками: за їхніми властивостями, за наслідками, до яких вони призводять, тощо. Загальноприйнятим критерієм поділу юридичних фактів є їхнє роз­межування за ознакою зв’язку з індивідуальною волею учасників цих правовідносин. За цією ознакою юридичні факти поділяються на дії, які залежать від людської волі, і події, що від людської волі не залежать. У свою чергу, дії поділяються на правомірні і неправомірні.

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути відне­сені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результа­ту — юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або при­пинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні, а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовід­носин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у по­рядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визна­чаються формами реалізації громадян права на працю (формами залучення громадян до праці). Вони покликані упорядкувати, організу­вати, ввести у певні правові межі подальшу трудову діяльність працівника. Для виникнення трудових правовідносин мають відбутися взаємні правомірні волевиявлення їх учасників саме з наміром викли­кати передбачені законом наслідки. Ці дії учасників завжди спрямова­ні в майбутнє, при цьому жоден з учасників не може нав’язати свою волю іншій стороні.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представ­ника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встанов­лення трудових правовідносин.

У більшості випадків воля кожного з учасників трудових правовід­носин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір (контракт) ґрунтується на вільному волевиявленні його сторін (статті 2,21 КЗпП України). Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони — особи, яка наймається на роботу (службу), а з дру­гої — роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної осо­би. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних доку­ментів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Закріплення трудового договору (контракту) як основної юридич­ної форми виникнення трудових правовідносин являє єдність способу залучення фізичних осіб до праці. Але єдність не означає, а, навпаки, зумовлює об’єктивно необхідну диференціацію способів виникнення трудових правовідносин. Так, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укла­сти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів. Існування фактичних складів об’єктивно обу­мовлене специфікою (складністю) порядку прийняття на роботу окре­мих категорій працівників, наприклад, необхідністю збалансування позицій (думки) місцевих та центральних органів влади при вирішен­ні кадрових питань.

Фактичний склад — це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов’язковими еле­ментами складу. Кожен елемент складу має однакову юридичну силу, тому відсутність будь-якого елемента означає відсутність всього скла­ду в цілому і, як наслідок, неможливість правомірного виникнення трудових правовідносин.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на ви­борну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени коопе­ративу (чи товариства, де особиста праця є обов’язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу тощо.

Крім того, якщо порядок заміщення посад, пов’язаних із розпо­рядницькими повноваженнями, передбачає «призначення (погоджен­ня)» або «затвердження» уповноваженим на те органом, крім бажання працівника зайняти цю посаду, має відбутися акт призначення чи акт затвердження в цій посаді вищим органом. При обранні ж на посаду, крім згоди працівника, потрібний акт його обрання. Однак завжди, для того щоб виникли трудові правовідносини, необхідно мати в наявності акт, що свідчить про вираження волі кожного з їх учасників, тобто трудовий договір (контракт).

Так, прийняття на державну службу на посади 3-7 категорії здій­снюється, за загальним правилом, на підставі конкурсу (ст. 15 Закону України «Про державну службу»). Елементами фактичного складу виникнення трудових правовідносин з цією категорією працівників є: висновок конкурсної комісії з пропозицією щодо призначення конкрет­ного кандидата на вакантну посаду державного службовця; рішення керівника державного органу (трудовий договір).

За конкурсом також обираються науково-педагогічні працівники (ст. 48 Закону України «Про вищу освіту»), підставою виникнення трудових правовідносин з якими є фактичний склад: висновок кафедри; рішення Вченої ради вищого навчального закладу про обрання; трудо­вий договір.

Законом України «Про судоустрій і статус суддів» від 7.07. 2010 р. встановлено, що голова місцевого суду, його заступник, голова апеля­ційного суду, його заступники, голова вищого спеціалізованого суду, його заступники призначаються на посади строком на п’ять років із числа суддів цього суду та звільняються з посад Вищою радою юстиції за поданням відповідної ради суддів (ст. 20). При призначенні на по­саду керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністра­цій елементами фактичного складу є трудовий договір; акт погоджен­ня, виданий відповідним міністерством чи іншим центральним органом виконавчої влади (п. 1 Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, затвердженого Постановою КМ України від 29.07.1999 р. № 1374).

У разі направлення працівника на роботу в рахунок квоти (броні) (наприклад, за Законами України «Про основи соціальної захищенос­ті інвалідів в Україні» й «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю») також має місце фактичний склад: акт направ­лення, виданий державною службою зайнятості; трудовий договір. У сфері громадської, підприємницької діяльності законодавство, як правило, передбачає можливість вибору того чи іншого способу об­рання посади, як-от призначення, вибори на посаду чи щось інше.

Вибір і застосування конкретної форми залучення громадян до праці, а отже, і юридичні підстави виникнення трудових правовідносин залежать від багатьох чинників: форми власності на засоби виробни­цтва, підпорядкованості, організаційно-правової форми і сфери діяль­ності юридичної особи, характером та умовами роботи (служби), відповідальністю працівника (службовця) тощо. Усі названі обставини визначають сутність трудових правовідносин і впливають на спосіб їх виникнення.

Роботодавець не може примусити працівника виконувати обов’язки всупереч або за межами трудових правовідносин (ст. 43 Конституції України забороняє використання примусової праці). Будь-які зміни встановлених трудових правовідносин відбуваються лише в порядку і випадках, передбачених законодавством і можливі як зміни: а) змісту трудового договору; б) умов праці чи організації виробництва і праці (норми, правила).

Трудове законодавство пов’язує можливість зміни трудових право­відносин з такими юридичними поняттями, як тимчасові переведення, переміщення або зміна істотних умов праці.

Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають дого­вірний характер. Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити (ст. 33 КЗпП України); переве­дення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП України); переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП України); зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця (ч. З ст. 33 КЗпП України).

Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі. Завдяки їм учасники цих правовідно­син можуть уточнювати, доповнювати зміст трудових правовідносин виходячи з власних потреб, потреб виробництва тощо.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають як юридичні факти, що містять у собі двостороннє волевиявлення учас­ників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волеви­явлення одного з них за певних обставин (статті 38-41 КЗпП України).

У ряді випадків для припинення трудових правовідносин недо­статньо волевиявлення роботодавця, необхідні й інші юридичні факти, що утворюють фактичний склад — підставу припинення трудових правовідносин. Окрім того, накопичення елементів фактичного складу відбувається послідовно і може тривати певний період. Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стяг­нення; в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців. Кожен з названих юридичних фактів має свої правові наслідки. Але тільки в сукупності вони утворюють фактичний склад, який вже, у свою чергу, стає новим юридичним фак­том у системі вищезгаданих і який є підставою припинення трудових правовідносин.

Фактичний склад припинення трудових правовідносин може мати різнорідні елементи складу — сукупність подій і дій (актів). Наприклад, строкові трудові правовідносини припиняються у зв’язку із закінчен­ням строку трудового договору (подія), та при цьому потрібне волевиявлення небажання продовжити трудові правовідносини хоча б одного учасника цих правовідносин (акт) (п.2 ст. 36 КЗпП України).

Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб’єктів (тре­тіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин. Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу пер­винної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

З огляду на особистий характер трудових правовідносин останні, звичайно, припиняються у зв’язку зі смертю працівника чи роботодав­ця (фізичної особи) або визнанням його померлим у встановленому законом порядку. Припиняються вони в окремих випадках також у зв’язку з визнанням роботодавця (юридичної особи) ліквідованим у встановленому законом порядку за умови відсутності правонаступництва.

Дата добавления: 2015-07-14