ТЕМА 7. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників

Однією з найпоширеніших підстав для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).Такі звільнення обумовлені розвитком виробничих сил, запровадженням нових технологій, ліквідацією робочих місць із шкідливими умовами праці, ліквідацією збанкрутілих підприємств тощо [35, с. 257].

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці [35, с. 276].

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаних з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Ст. 49-4 Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення" [2].

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 49 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці [2].

Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Деякі представники бухгалтерських служб часто порушують питання про те, на яких підставах таким працівникам слід виплачувати заробітну плату, адже їх посади вже відсутні у штатному розписі підприємства, установи, організації. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена. Трудовий договір продовжується. Ст. 94 КЗпП України передбачає, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану ним роботу.

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. А як бути, коли роботодавець дотримався усіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну. На це питання є відповідь у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У таких випадках, розглядаючи позови про поновлення на роботу, суди змінюють дату звільнення. У пункті 19 зазначеної Постанови Пленуму передбачено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата. Таке роз'яснення слід визнати єдино правильним [37, с. 274].

Ст. 42 КЗпП України дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Таке право отримало назву «переважного права» на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

Суди не можуть обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях. Це право належить виключно роботодавцю. Суди лише перевіряють дотримання законодавства про порядок звільнення.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби [35, с. 178].

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України та колективним договором.

Таким законом є, наприклад, Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 року № 2011-XII (Відомості Верховної Ради УРСР, 1992, № 15, ст. 190) [11].

У ст. 18 цього Закону «Соціальні гарантії прав членів сімей військовослужбовців» передбачено, що члени сімей військовослужбовців строкової служби мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату за період навчання середньої заробітної плати. Така пільга надається за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації [13].

Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991, № 16, ст. 200) також надає перевагу при звільненні громадянам, віднесеним до категорії 1 [16].

Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.

Як вже зазначалось, звільнення за скороченням штату можливе після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Пункт 1 ст. 40 передбачає можливість звільнення за скороченням штату при змінах в організації праці та виробництва. Можливість звільнення при відмові від продовження роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва передбачена також у пункті 6 ст. 36 КЗпП України. Ці підстави слід розрізняти. Звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України допускається у разі скорочення кількості працюючих, а при звільненні за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України скорочення кількості працюючих не відбувається. У цих випадках роботодавець лише змінює істотні умови праці, наприклад: режим роботи, систему оплати праці тощо, а у працівника зберігається можливість працювати за своєю спеціальністю, кваліфікацією. Його посада не скорочується. Але і примушувати працювати працівника за змінених істотних умов праці неможливо, тому що примусова праця заборонена. У таких випадках працівника слід повідомити про зміни істотних умов праці за два місяці. Працівник сам вирішує, продовжувати працювати, чи ні. У разі відмови працювати у зв'язку із зміною істотних умов праці, працівник підлягає звільненню згідно з пунктом 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менш середньомісячного заробітку. Така ж допомога виплачується і при звільненні за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України. Слід також мати на увазі, що для звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства, установи, організації) треба отримати згоду профспілкового комітету. А звільнення за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України такої згоди не потребує [33, с. 479].

У деяких колективних договорах профспілки, які є зацікавленою стороною, намагаються включити до їх змісту положення про те, що зміни в організації виробництва і праці роботодавець може здійснювати лише за згодою вибірного органу первинної профспілкової організації. Такі вимоги з боку профспілок не спираються на законодавство і є необґрунтованими. Профспілки можуть включати положення про взаємні зобов'язання виконувати певні дії, пов'язані із змінами організації виробництва [38, с. 253].

Одним із складних і спірних питань при скороченні штату є питання про порядок припинення трудових відносин у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення). Відповідно до частини 3 ст. 36 КЗпП України у цих випадках дія працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої ст. 40 КЗпП України). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. За цих обставин виникає питання про те, хто повинен здійснювати витрати на проведення скорочення штату. Гадаємо, що витрати по проведенню скорочення штату повинен здійснювати новий власник. Він же повинен виплатити усім особам, які підлягають скороченню, вихідну допомогу у розмірі не менш середньомісячного заробітку. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (із змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.

На практиці дуже часто при ліквідації одного підприємства (установи, організації) створюється нове підприємство. Згідно із роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» працівники не вправі вимагати поновлення їх на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо їх не було переведено туди в установленому порядку [9].

У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

У відповідності до правил п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу [2].

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно [2].

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. За необхідності працівника може бути направлено за його згодою на навчання новій професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи.

Дата добавления: 2015-07-14