Умови застосування матеріальної відповідальності

Після того як роботодавцем буде встановлено, що наслідком дій (бездіяльності) працівника є наявність прямої дійсної шкоди і вона не належить до нормального виробничо-господарського ризику та не заподіяна у стані крайньої необхідності (тобто є підстави для притягнення працівника до матеріальної відповідальності), слід визначити, чи присутні у вчинках працівника умови, за яких, відповідно до трудового законодавства застосування матеріальної відповідальності буде правомірним [39, с. 138].

Перелік таких умов міститься у статті 130 КЗпП, і відсутність хоча б однієї з них унеможливлює покладення на працівника матеріальної відповідальності. До цих умов належать такі юридичні факти:

- Порушення працівником трудових обов’язків;

- Причинний зв’язок між порушенням та завданою шкодою;

- Вина працівника [41, с. 158].

Отже, для притягнення працівника до матеріальної відповідальності необхідно встановити факт порушення ним трудових обов’язків, визначених законодавством, колективним чи трудовим договором, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку наказами та розпорядженнями роботодавця тощо. Таке порушення може виявитися як у формі дій (наприклад, водій самовільно використав для перевезення вантажу придатний для цього автомобіль роботодавця, внаслідок чого його було пошкоджено), так і бездіяльність (скажімо, продавець забув покласти м’ясо до морозильної камери і воно зіпсувалося). Невиконання ж незаконно покладених на працівника трудових обов’язків не може бути підставою для його притягнення до матеріальної відповідальності.Також необхідною умовою застосування матеріальної відповідальності є причинний зв’язок між порушенням та завданою шкодою. Тобто працівник відповідає лише за ту шкоду, яка сталася саме внаслідок його дій чи бездіяльності. Наприклад, неможливо покласти на працівника матеріальну відповідальність за зламане обладнання якщо це сталося через виробничий брак, допущений ще при виготовленні цього обладнання.Зрозуміло, що для встановлення такого причинного зв’язку необхідно ретельно вивчити фактичні обставини порушення та виявити причини виникнення шкоди, проте суди не завжди ретельно дотримуються наведених правил.

При цьому працівник визнається винним і в разі вчинення умисного порушення трудових обов’язків (тобто коли він передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки та бажав чи свідомо допускав можливість настання цих наслідків), і в разі вчинення протиправного діяння з необережності (через недостатню обачність під час виконання трудових обов’язків коли працівник не передбачав негативних наслідків своєї поведінки, хоча і повинен був би їх передбачити, чи легковажно розраховував запобігти їх настанню).

Отже, для покладення на працівника матеріальної відповідальності достатньо лише встановлення факту наявності вини незалежно від її форми. А от для визначення розміру, в якому мають бути відшкодовані працівником збитки, встановлення умислу чи необережності має досить суттєве значення. Наприклад, відповідно до п.1, ст.133 КЗпП за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику в користування. Останній несе обмежену матеріальну відповідальність (не більше свого середньо місячного заробітку). За умисне знищення або зіпсування того ж самого майна у п. 5 ст. 134 КЗпП встановлено повну матеріальну відповідальність працівників (відшкодування заподіяної прямої дійсної шкоди у повному її розмірі) [18, с. 76].

Цілком очевидно, що працівника, в діях якого немає ознак винного заподіяння шкоди, не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності. Проте, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються, обґрунтовуючи відсутність своєї вини, тому суди вимушені оцінювати заподіяння шкоди як винне чи невинне, виходячи лише з конкретних обставин справи та загального принципу справедливості.

Складання студентами проекту позову до суду з питання матеріальної відповідальності працівників перед підприємством

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності [19, с. 94].

На працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки, і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене [20, с. 154].

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких. заподіяно шкоду, відповідно до ст. 132, 133 КЗпП України, несуть обмежену матеріальну відповідальність, тобто розміром прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку:

1) працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники при заподіянні шкоди зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. А у випадках, передбачених ст. 134 КЗпП України, працівники несуть повну матеріальну відповідальність, тобто коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріальних цінностей;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудовихобов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу [22, с. 148].

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією згідно зі ст. 135-1 КЗпП України з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При спільному виконанні працівниками цих робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, відповідно до ст. 135-2 КЗпП України, може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність [21, с. 85].

Розмір заподіяної шкоди, згідно ст. 135-3 КЗпП України, визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

Особливий порядок визначення розміру заподіяної шкоди, в тому числі кратному обчисленні (із застосуванням коефіцієнтів), застосовується у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує його номінальний розмір, або якщо шкода заподіяна розкраданням, умисним зіпсуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей.

Покриття шкоди працівниками розміром, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ,організацій та їхніми заступниками за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено непізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду протягом строку в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди [25, с. 158].

Суд при визначанні розміру шкоди, шо підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, відповідно до ст. 137 КЗпП України, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, шо забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Дата добавления: 2015-07-14