Складання проектів актів стосовно порушників трудової дисципліни

На кожному підприємстві, в організації або установі повинні існувати певні правила і норми поведінки. Вони допомагають підтримувати необхідний порядок на підприємстві і забезпечують високу ефективність праці персоналу.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

- щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

- щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;

- щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП [52, с. 171].

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.

Чинне законодавство України не передбачає (як це було раніше) передачу матеріалів про дисциплінарний проступок на розгляд громадської організації. Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП. У деяких випадках такі матеріали можуть розглядати товариські суди. Поряд із цим статтею 152 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право передавати матеріали про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу. Тому сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та в деяких випадках товариські суди.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначає стаття 149 КЗпП. Нагадуємо. Це стосується всіх видів дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована у відповідному акті і, при цьому, така відмова не звільняє працівника від дисциплінарного стягнення [54, с. 146].

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.В наказі власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зазначити, які саме проступки і коли вчинив працівник до часу звільнення й стягнення, що до нього застосовувалися.

До застосування дисциплінарного стягнення від працівника повинне зажадатися письмове пояснення. Після цього працівник повідомляється, яке порушення трудової дисципліни він допустив. Менеджер приводить наявні у докази його провини. Потрібно уважно вислухати всі контраргументи співробітника, що провинився. У разі потреби можна звернутися за допомогою до інших співробітників. Приводяться додаткові докази і свідоцтва провини. У разі відмови працівника дати письмове пояснення про це складається відповідний акт.

Якщо допущено серйозне порушення, можливо, варто на деякий час усунути даного співробітника від роботи, поки інцидент не буде повністю вичерпаний.

Правда, слід мати на увазі, що, усунувши співробітника, який провинився, від роботи, керівник не має права на цей час позбавити його заробітної плати. Це можливо тільки в тому випадку, якщо дані дії з спеціально передбачені умовами трудового контракту [53, с. 142].

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяць з дня його виявлення. У цей термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на визначення думки представницького органу працівників.

Стягнення не може бути застосовано пізніше, ніж через 6 місяців з дня здійснення провини, а за наслідками ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — пізніше за 2 роки з дня його здійснення. У зазначені терміни не включається час виробництва у кримінальній справі.

Провина може бути дуже незначною. Іноді подібні речі трапляються і з дисциплінованими співробітниками, що знаходяться на хорошому рахунку у керівництва. Порушення можуть бути і ненавмисними. Все це можна розглядати як пом`якшувальні провину обставини.

Якщо провина незначна, можливо, не варто відразу формально застосовувати дисциплінарне стягнення. Замість цього можна провести з даним працівником розмову в неформальній обстановці і надати йому можливість розкаятися в скоєному і виправитися [53, с. 137].

Проте у будь-якому випадку його потрібно попередити про те, що наступного разу на нього вже буде накладено відповідне дисциплінарне стягнення.

Якщо розмова віч-на-віч не пішла на користь співробітникові або ж неформальної бесіди явно недостатньо, можна застосувати яке-небудь дисциплінарне стягнення:

- зауваження;

- догану;

- звільнення [40, с. 145].

Крім того, законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

Наказ (розпорядження) або ухвала про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повинно бути оголошено (повідомлено) працівникові, підданому стягненню, під розписку, протягом 3 робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника від підписання вказаного наказу (розпорядження) складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.

Орган, що розглядає трудову суперечку, має право враховувати:

- тякість провини;

- обставини, при яких вона здійснений;

- попередня поведінка працівника;

- відношення до праці;

- відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості провини.

Зауваження

Керівник може:

- зробити зауваження самостійно або ж доручити це своєму помічникові;

- зробити відповідну позначку в особистій справі співробітника, що провинився, або ж ввести інформацію, що стосується зробленого кому-небудь усного зауваження, в комп`ютер;

- попередити співробітника, який провинився, про серйозніше покарання у разі повторного порушення трудової дисципліни.

Таким покаранням може стати догана.

Догану слід застосовувати в наступних випадках:

- зауваження виявилося недостатньо;

- провина, хоча і є незначною, здійснюється вже не вперше;

- має місце серйозне порушення трудової дисципліни [39, с. 135].

Співробітника, що провинився, ознайомлюється з наказом про оголошення йому догани з вказівкою мотивів даного дисциплінарного стягнення. Вказується термін дії догани. Співробітник повинен розписатися на другому екземплярі наказу про оголошення догани. Цей екземпляр приєднується до особової справи співробітника.

В даному випадку керівник повинен попередити свого співробітника, що при повторному порушенні трудової дисципліни він буде звільнений.

Якщо протягом терміну дії догани даний співробітник продовжуватиме порушувати трудову дисципліну, доведеться його звільнити з роботи.

Рис. 1. Обрання виду стягнення

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів:

• Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

• Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

• Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

• При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Дата добавления: 2015-07-14