Складання проектів наказів про звільнення з різних підстав, передбачених законодавством

Припинення трудового договору оформлюється виданням наказу (розпорядження) роботодавця, в якому вказується підстава припинення трудового договору в точній відповідності з формулюванням законодавства про працю і робиться посилання на певну статтю закону.

У день звільнення працівнику повинна бути видана під розписку трудова книжка. Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. № 58, записи в трудовій книжці при звільненні повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (наприклад, "Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України"). При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство передбачає можливість надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин (наприклад, "Звільнений за власним бажанням у зв'язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України") [53, с. 179].

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням [53, с. 180].

Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення в цьому разі визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність одержати трудову книжку. Пересилання трудової книжки поштою з доставленням на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається лише на вимогу працівника [51, с. 63].

Згідно зі ст. 12 Конвенції МОП № 95 "Про захист заробітної плати" 1949 р. (ратифікована Україною 20 червня 1961 р.), коли минає строк трудового договору, остаточний розрахунок заробітної плати, належної працівникові, має бути проведено відповідно до національного законодавства, колективного договору чи рішення арбітражного органу або - коли немає такого законодавства, угоди чи рішення - в розумний строк із урахуванням умов контракту. Стаття 47 КЗпП України конкретизує це положення та закріплює правило, за яким у день звільнення роботодавець зобов'язаний провести повний розрахунок із працівником, який звільняється. Усі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, якщо працівник у день звільнення не працював, то кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому випадку повинен у зазначений строк виплатити не оспорювану ним суму.

У статті 117 КЗпП України передбачено відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. За нею в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у встановлені строки при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган має сплатити зазначене відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи (п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці"). Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Не можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати (на відшкодування матеріальної шкоди, повернення авансу тощо), оскільки він вирішується в іншому встановленому для нього порядку [54, с. 124].

Згідно зі ст. 41 КУпАП порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. За статтею 175 КК України безпідставна невиплата заробітної плати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших установлених законом виплат, карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років. Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам [54, с. 130].

При припиненні трудового договору за деякими підставами можлива виплата вихідної допомоги. Вихідна допомога - це грошова сума, виплачувана одноразово в передбачених законодавством про працю випадках у разі припинення трудового договору. Конкретний розмір та випадки виплати вихідної допомоги визначено у ст. 44 КЗпП України. Так, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) та пп. 1 (зміни в організації виробництва і праці), 2 (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці) та 6 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Слід зауважити, що працівникові, який звільняється за станом здоров'я, вихідна допомога на підставі ст. 44 КЗпП України виплачується в тому разі, якщо трудовий договір із ним розривається з ініціативи роботодавця за п. 2 ст. 40 КЗпП України [54, с. 136].

Вихідна допомога може виплачуватися не тільки на підставі ст. 44 КЗпП України, а й положень інших законів. Наприклад, при звільненні державного службовця у зв'язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі вихідна допомога виплачується йому згідно зі ст. 37 Закону України "Про державну службу", згідно з якою державним службовцям у разі виходу на пенсію за наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. Відповідно до ст. 136 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" судді, який пішов у відставку, виплачується вихідна допомога в розмірі 10 місячних заробітних плат за останньою посадою [52, с. 170].

Середня заробітна плата у разі виплати вихідної допомоги обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. За пунктом 2 цього Порядку в усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки) середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Порядком не передбачено, що розрахункові місяці мають бути повністю відпрацьовані. Якщо протягом розрахункового періоду відпрацьовано хоча б один день, обчислення середньої заробітної плати провадитиметься, виходячи з нарахувань за цей день. Слід зауважити, що згідно з п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством вихідна допомога не враховується [54, с. 94].

Працівникам гірничих підприємств, які звільняються у зв'язку з виходом на пенсію при ліквідації або консервації гірничого підприємства, виплачується компенсація, передбачена колективним договором (галузевою угодою). Розмір такої компенсації встановлюється залежно від стажу роботи працівника (ст. 46 Гірничого закону України).

Стаття 43-1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [2].

Дата добавления: 2015-07-14