Обоснование системы мотивации работников предприятия

Система мотивации была рассмотрена на основе содержательной теории мотивации А. Маслоу, основывающаяся на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать (рис.5).

Физиологические потребности удовлетворяются за счёт системы оплаты труда. Она построена следующим образом: оклад + премии.

Потребность в безопасности и защищённости удовлетворяется информирование работников о работе агентства, предоставление рабочего места с надлежащими условиями работы.

Социальные потребности работников удовлетворяются за счёт применения следующих гарантий:

- Предоставления полного социального пакета предусмотренного законодательством РФ;

- Сотрудник имеет право на 3-х-дневный оплачиваемый отпуск в связи с регистрацией брака, при условии замены своей кандидатуры;

- Сотрудник имеет право на оплачиваемые 0,5 дня в связи с Днем Рождения, при условии замены своей кандидатуры;

- Краткосрочный отпуск за свой счет по уважительной причине с согласия руководства;

- Ежегодный оплачиваемый отпуск по графику;

- Оплачиваемый ресторан под Новый Год;

- Проведение совместных корпоративных праздников;

- Скидка на услуги агентства.

Потребность в уважении реализуется за счёт отношения руководства агентства к сотрудникам, присвоении рангов или званий.

Потребность в самовыражении в агентстве осуществляется через написание сценариев для проявления личных, творческих и профессиональных способностей.

Это достаточно эффективная система мотивации работников, наиболее подходящая для небольших фирм. Ее цель поддержание психологически устойчивого благоприятного климата в коллективе.

Система мотивации также была рассмотрена на основе процессуальной теории мотивации «Теория справедливости (равенства) Стейси-Адамса», эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость — большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, — то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджер должен:

- внимательно выслушать сотрудника и определить, как человек относиться к справедливости, чем он недоволен и как его мотивировать (материально/ нематериально, в зависимости от того, что является ценностью для сотрудника);

- устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

- разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов;

- создать премиальный фонд, с предельно прозрачным его распределением для всех сотрудников;

- ставить цели, решать проблемы не единолично, а обсуждая их с сотрудником, совместно определять сроки и задачи работы (японская система, метод 635);

- открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с вознаграждением, не делая из этого тайны для других сотрудников (открытая информация для сотрудников кто, сколько получает и за что);

- наказание сотрудника за недочёты в работе производить наедине.

Дата добавления: 2015-07-11