Системы оплаты труда основанные на учете фактически достигнутых результатов

При сдельной форме размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной работы по сдельным расценкам. Сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответсвтующей разряду данного вида работ и установленной нормы времени или нормы выработки.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы, учитывающие способ расчета сдельной расценки (прямая, косвенная, индивидуальная, коллективная или бригадная), материального поощрения (простая, премиальная) и способ расчета с работниками (индивидуальная, коллективная).

При прямой сдельной оплате труда (З_сд) заработная плата рабочего определяется по формуле

где З_сд – индивидуальная сдельная расценка, руб./шт.; N_факт – количество фактически выполненных работ за расчетный период, шт.; m – количество наименований (видов) выполненных работ.

Чаще всего данная система применяется для рабочих основного производства в условиях серийного и мелкосерийного производства. Хотя, кажется, что система непосредственно связана с результатами труда, она имеет целый ряд существенных недостатков. Первый из них состоит в том, что размер вознаграждения работника никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда. Например, работник может выпустить 99 правых ботинок и 1 левый или 50 правых и 50 левых. Работнику в обоих случаях должны заплатить одинаково, хотя конечный результат для предприятия будет разным – в одном случае 1 годная пара, а во втором 50. Вторая проблема, которая практически всегда, возникающая при подобной системе оплаты труда – это деление операций на выгодные и невыгодные для работника. Основной причиной возникновения подобной проблемы является постоянное изменение технологического процесса.

Основой внутризаводских тарифов обычно являются данные хронометража. Естественно, что при освоении новой операции время на ее выполнение оказывается большим, чем при полном ее освоении. Если при установлении тарифов ориентируются на предполагаемое время выполнения операции после ее освоения, то новая операция оказывается невыгодной и ее стараются не делать. Наоборот, если в качестве основы для составления норм выступает фактическое время, расходуемое на выполнение операций на стадии освоения, то через некоторое время выполнение новых операций оказывается более выгодным, чем старых и от выполнения последних стараются отказываться. Естественным выходом из сложившегося положения является снижение тарифов. Однако, последнее может вызвать существенные волнения и даже беспорядки в трудовом коллективе.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу работы рассчитывается по одной из следующих формул:

где ЧТС – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; t_шт – норма времени на единицу работы, нормо-ч; В_н – норма выработки за единицу времени, шт./ч.

Часовая тарифная ставка разряда, лежащая в основе определения расценки, может быть установлена исходя из формулы

где ЧТС₁ – часовая тарифная ставка первого разряда, руб.; К_тарi – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Часовая тарифная ставка I разряда устанавливается делением месячного размера оплаты труда на месячный фонд времени одного работника. Месячный размер оплаты труда может быть принят равным минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), установленному Правительством в рассматриваемом периоде, или, учитывая финансовые возможности предприятия, значительно большим этого значения.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки (исходной базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Использование данной формы оплаты труда требует достаточно обоснованной шкалы нарастания расценки в зависимости от степени перевыполнения нормы выработки и предварительного расчета экономической эффективности ее применения. Сдельно-прогрессивную оплату применяют в основном на «узких» участках производства, на которых увеличение выработки обеспечивает рост выпуска продукции и улучшение других показателей по цеху и заводу в целом.

Размер заработной платы определяется по формуле

где Н_баз – исходная норма (база), шт.; З^п_рас – повышенная расценка, установленная с учетом коэффициента увеличения расценки за перевыполнение исходной нормы в соответствии с принятой на предприятии шкалой, руб./шт.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некоторой части вспомогательных и подсобных рабочих, которые своей деятельностью существенно влияют на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемой ими группы основных рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка определяется по формуле

где З_рас.к – косвенная сдельная расценка, руб./шт.; ЧТС - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, шт./ч; В_нi – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего, шт./ч; Н_о – норма обслуживания (число обслуживаемых рабочих).

Сдельно-премиальная оплата труда. В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда - это установление пропорций между частью основной заработной платой, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников как и при повременно-премиальной составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Заработная плата по этой системе определяется по формуле

где К_пр – установленная величина премиальных доплат, %.

Сдельно-штафная оплата труда. В основе системы лежит повременная оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ. Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.

Повременно-сдельная оплата труда. В основе системы лежит небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнения работ в установленный срок). На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом. В первом случае устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Во втором случае обычно указывается на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ превосходит основную оплату в 3 раза.

Рис. 1. Зависимость аккорда от сроков выполнения работ

Аккордная система оплаты широко применяется в строительстве, а также в исследовательских организациях.

Брокерская система оплаты труда. В основе этой системы оплаты труда лежит небольшой оклад, а основная часть заработной платы формируется как процент от объема продаж или закупок, сделанных работником. Подобная система оплаты труда широко применяется в отделах сбыта, а также в отделах снабжения, если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей и населения.

Гонорарная система оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. В основном применяется при оплате труда творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.

Оплата участием. В основе этой системы лежит оклад, который устанавливается работнику. Однако, в дальнейшем работнику, передается часть акций или паев предприятия, на котором он работает, при этом оклад может снижаться. Акции могут дариться работнику или передаваться ему во временное управление. Подобная система оплаты труда применяется обычно к высшим менеджерам компании. Основная цель использования подобной системы состоит в том, чтобы менеджеры, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы не только в текущих результатах деятельности компании, но и ее развитии, ревностно соблюдали сохранность коммерческих тайн и т.д. Общий размер акций, передаваемых одному работнику, обычно не превышает 5% всех акций компании.

В зависимости от условий производства и организации труда на участке также используют бригадную оплату труда рабочих. Для формирования производственных бригад необходимо закрепление за ними работ, обеспечивающих выпуск готового изделия или законченной его части, и оплаты труда членов бригады по конечным результатам.

Бригады могут быть комплексными и специализированными.

Специализированная бригада состоит из рабочих одной профессии, занятых выполнением однородных технологических операций. Они создаются на участках с технологической специализацией производства. На участках с предметной или подетальной специализацией предпочтительными являются комплексные бригады, объединяющие рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства изделия или его законченной части.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, когда все члены бригады работают в одну смену, и сквозными, когда они объединяют рабочих, работающих в разных сменах.

За бригадой закрепляются определенные рабочие места; ей устанавливаются задания по объему работ, номенклатуре изделий, видам услуг и т.п.

Труд рабочих бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными ставками, нормами труда, сдельными расценками, положениями об оплате труда и премировании. Заработная плата бригаде начисляется по единому наряду за конечные результаты работы.

Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

где N_факт – фактическая выработка бригады за расчетный период, шт.; З_рас.бр – бригадная (комплексная) сдельная расценка, руб./шт.

В основу повременной оплаты труда бригады должны быть положены нормированные задания, своевременность и качество их выполнения.

Коллективный заработок бригады распределяется между ее членами в зависимости от квалификационного разряда и фактически отработанного времени по следующей формуле:

где З_i – заработок i- ого рабочего, руб.; З_бр – повременная бригадная расценка, руб./шт.; Т_факт – фактически отработанное бригадой время, ч; З_поврi – тарифная ставка i- ого рабочего, руб./ч; Т_фактi - фактически отработанное время i- ым рабочим, ч.

Дата добавления: 2015-10-23