Глава основной части Глава 1. Профессиональный отбор и подбор персонала

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
ЦДОР	Дмитровский
Вид работы	Отчет о практике
Название дисциплины
Тема	Профессиональный отбор и побор персонала
Фамилия	Ряснова
Имя	Надежда
Отчество	Витальевна
№ контракта

.

Основная часть

Введение

Производственная практика проходила в Московской области г. Яхрома в организации ООО Спортивно-развлекательный парк культуры и отдыха «Парк Яхрома» группа компаний «Конкор» осуществляет строительство и управления, сфера деятельности данной организации говорит сама за себя, ежегодно в парк приезжают любители активного отдыха. Продолжительность данной практики составила 5 недель с 02.12.2013г. по 05.01.2014г, при этом она была направлена в сторону изучения профессионально психологического отбора и подбора персонала в организации.

Работа любой организации связанная с подбором персонала, что является необходимостью комплектования штата. Одной из центральных задач организации является отбор новых сотрудников. Подбор персонала обеспечивает нормальное функционирование, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Профессиональный отбор и подбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью управления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Выбор сотрудника производится из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и интересам организации его самого.

Подбор и отбор кадров ООО «Парк Яхрома» рассматривается кадровой службой, в их задачи входит: поиск сотрудников, проведение бесед с персоналом, просмотр анкет на трудоустройство сотрудников, прием на работу, ознакомления должностных инструкций по каждой профессии сотрудника.

Цель производственной практики: углубить и закрепить теоретические знания в области профессионального отбора и подбора персонала в организацию, получить при этом навык их практического применения.

Для этого были поставлены такие задачи производственной практики:

- осуществить анализ кадровой политики подбора персонала;

- выявить основные принципы, которых придерживается кадровик в организации;

- изучить процедуру отбора персонала;

- исследовать методы оценки кандидатов при отборе персонала.

- рассмотреть методы управления персоналом.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.

В данной работе объектом исследования являются процесс подбора и расстановки персонала. Субъектом исследования в данной работе является персонал. Предметом отчета о практике выступают социальные подходы и способы управления процессом подбора и расстановки кадров.

Глава основной части Глава 1. Профессиональный отбор и подбор персонала

В процессе производственной практике было установлено, что организация ООО «Парк Яхрома» отличается высокой текучестью кадров, в связи с этим возникает необходимость отбора квалифицированного персонала. В состав кадровой службы входит один кадровик по приему граждан РФ и два кадровика по иностранным гражданам.

Кадровая политика ООО «Парк Яхрома» направлена на формирования и поддержания основных ценностей организации включает в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. Работа кадровой политики направлена:

- привлечение новых специалистов;

- адаптацию каждого нового сотрудника;

- построение эффективных отношений в коллективе и сплочения его;

На протяжении производственной практике, которая была направленная на выявление профессионального, а так же психологического отбора и подбора персонала организации ООО «Парк Яхрома», были выявлены следующие источники набора персонала.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Определение в потребности в персонале ООО «Парка Яхрома» состоит из нескольких этапов:

Во-первых, руководители разных отделов подают в отдел кадров заявки на открытую вакансию. Кадровик размещает объявление в интернете, газетах о том, что открыта вакансия на данную должность.

Во-вторых, действие специалиста направленно на обеспечение стабильного функционирование данной организации, всех отделов и подразделений.

Пиком работы у кадровиков «Парка Яхрома» считается зимний период, так как Горнолыжный сезон открывается зимой. В октябре начинается укомплектование штатов на сезонную работу это: канатчики, кассиры, тренеры, водители на снегоуборочную технику и т.д.

При приеме на работу соискатель обязательно заполняет анкету и проходит собеседование. Руководитель отдела знакомится с анкетными данными. Он разъясняет претенденту, что представляет собой будущее место работы, какие правила существуют в «Парке Яхрома», знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, выдает направление на стажировку, если претендент проходит собеседование. Данные каждого соискателя заносятся в общую базу данных.

Отдел кадров ООО «Парк Яхрома» производит отбор персонала по следующей схеме:

1.Предварительная беседа.

Беседа может производиться различным способом, в данном случае беседу производит работник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.

2.Заполнения бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

3.Беседа по найму производят руководителями отделов.

Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Во время беседы по найму получается более полная информация о претенденте, на основании которой принимается окончательное решение о найме.

4.При необходимости производится проверка рекомендаций и послужного списка.

5.Медицинский осмотр.

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

6.Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Далее если кандидат подходит на данную должность его устраивают в официальном порядке на работу. Испытательный срок длятся 3 месяца, в течение испытательного срока работника знакомят с правами и обязанностями, должностной инструкцией, режимом работы, происходит адаптация сотрудника.

Оценивающие качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Во многих случаях необходимо учитывать возраст кандидата или работника. Потому что многие задачи при профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, знания и ответственности в той или иной сфере.

Еще одним из главных способ является проверка рекомендаций и послужного списка сотрудника. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендательный, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат.

Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Организационные методы в поиске сотрудников, работников кадровой службы ООО «Парка Яхрома» представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношения между должностями персонала и элементами его управления.

Глава 2. Характеристика системы управления и работы с персоналом

В систему управления персоналом ООО «Парка Яхрома» входит кадровая служба, она осуществляет управление персоналом и социально развитие коллектива. Функции управления персоналом между собой делят руководитель предприятия и секретарь-делопроизводитель, который ведет кадровое делопроизводство (ведет и хранит трудовые книжки, листки по учету кадров, трудовые договоры). Основная часть функций ложится на руководителя организации и немногочисленных линейных руководителей. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства.

Что касается руководителя кадровой службы необходимо обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работы с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих задач:

-документирование деятельности работников предприятия;

-кадровая работа в подразделениях предприятия;

-планирование кадровой работы;

-руководство кадровой работой.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Суть кадровой работы ООО «Парка Яхрома» состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

Так же, существуют два пути формирования механизма управления персоналом: первый - это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй- создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Во втором случае- достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющий высокий административный статус.

Управление персоналом это непростая задача в пути построения деловых отношений в коллективе, уютной обстановке для работы. Для этого рассмотрим методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1.методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2.методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из распространенных методов творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обосновано практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Например, организационная структура ООО «Парк Яхрома» отдела организации труда и заработной платы включает шесть подразделений:

- заработной платы и материального стимулирования;

- планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;

- анализа и контроля трудовых показателей;

- нормирования;

- совершенствования организации труда;

- организационных структур и штатных расписаний.

Здесь так же стоит задача качественного управления кадрами данной организации с использование рациональных методов управления. От выбора метода в управление персонала зависит степень достижения поставленных целей в данной организации. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью.

Деятельность службы по управлению персоналом определяется Положением о подразделении - документ, регламентирующий деятельность и включающий следующие разделы: общие положения (место в структуре предприятия; кому подчиняется; какими документами руководствуется); задачи; функции; права; взаимоотношения с другими подразделениями; ответственность подразделения.

В итоге можно констатировать тот факт, что персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Заключение

В процессе производственной практики по изучению психологического отбора персона в организацию было установлено, что процесс отбора персонала ООО «Парк Яхрома» происходит как за счет внутренних ресурсов, так и за счет внешних. Технология отбора персонала включает такие этапы как: заполнение бланка; предварительная беседа; испытательный срок; оформление трудовых отношений с кандидатом.

В итоге заключим, что подбор персонала в ООО «Парк Яхрома» подразумевает под собой необходимость применения конкретного и индивидуального подхода к решению данной проблемы. При этом знание принципов и правил работы с кадрами дает возможность избежать многих ошибок. Так, к примеру, оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов» внушает использование руководителям ООО «Парк Яхрома» квалифицированной помощи специалиста по работе с персоналом.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Дата добавления: 2015-10-31