Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Социально-психологические методы управления

Читайте также:
  1. I. Экспертные оценочные методы
  2. II. Категории и методы политологии.
  3. IV. Биогенетические методы, способствующие увеличению продолжительности жизни
  4. JOURNAL OF COMPUTER AND SYSTEMS SCIENCES INTERNATIONAL (ИЗВЕСТИЯ РАН. ТЕОРИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ)
  5. Money Management - основы управления капиталом
  6. V. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПАРАШЮТОМ.
  7. V2: МЕТОДЫ ГИСТОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Социально-психологические методы управления – это методы, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.

В на­стоя­щее вре­мясо­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ские ме­то­ды управ­ле­ния ра­бот­ни­ка­ми ор­га­ни­за­ции име­ют ог­ром­ное зна­че­ние. Их роль повышается вследствие универсальных изменений современной жизни, свя­за­нных с на­уч­но-тех­ни­че­ской ре­во­лю­ци­ей, уси­лив­шей ди­на­мизм и ин­тен­сив­ность всех жиз­нен­ных про­цес­сов, вклю­чая раз­ные сто­ро­ны об­ще­ния, в том чис­ле в ма­те­ри­аль­ном про­из­вод­ст­ве, что ве­дет к зна­чи­тель­но­му уве­ли­че­нию пси­хи­че­ской на­груз­ки, а по­рой и к яв­ной пе­ре­груз­ке. По­след­ний факт осо­бен­но оче­ви­ден в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях, где пси­хо­ло­ги­че­ское на­пря­же­ние, не­уве­рен­ность в на­стоя­щем и бу­ду­щем соз­да­ют тип нев­ро­ти­че­ской лич­но­сти, обу­ре­вае­мой со­мне­ния­ми, тре­во­га­ми, чув­ст­вом со­ци­аль­ной не­пол­но­цен­но­сти.

Зна­че­ние со­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ских ме­то­дов управ­ле­ния воз­рас­та­ет в свя­зи с из­ме­не­ни­ем об­раза жиз­ни, с по­вы­ше­ни­ем куль­тур­но­го и об­ще­об­ра­зо­ва­тель­но­го уров­ня лю­дей. В этих ус­ло­ви­ях по­треб­но­сти и ин­те­ре­сы лич­но­сти все боль­ше пе­ре­ме­ща­ют­ся в ду­хов­ную сфе­ру. Важ­ней­ши­ми фак­то­ра­ми удов­ле­тво­рен­но­сти тру­дом ста­но­вят­ся взаи­мо­от­но­ше­ния с кол­лек­ти­вом, ме­ж­ду ру­ко­во­ди­те­ля­ми и под­чи­нен­ны­ми, бла­го­при­ят­ный мо­раль­но-пси­хо­ло­ги­че­ский кли­мат, стиль ру­ко­во­дства и т.д.

Особенность этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов групп, личности в процессе управления. Социально – психологические методы управления включают группы социальных и психологических методов управления. Социальные методы управления можно условно подразделить на следующие группы:

− методы управления групповыми и межгрупповыми отношениями;

− планирование социального развития коллектива;

− различные способы неэкономического стимулирования.

Методы управления групповыми и межгрупповыми отношениями включают:

− методы управления социальной активностью;

− методы социального регулирования.

Методы управления социальной активностью применяются для развития инициативы и творчества отдельных лиц, коллективов в нужном направлении. Данные методы включают: взаимное обучение на рабочих местах; наставничество; обмен опытом; установление и развитие социальных норм поведения, в том числе, путем поддержания хороших традиций, например, проведение конкурсов профессионального мастерства, чествование ветеранов труда и т.д.



Для упорядочения общественных отношений и выявления общих целей и интересов коллектива используют методы социального регулирования: коллективные договоры, соглашения, взаимные обязательства.

Коллективный договор определяет права и обязанности сторон по решению организационно-технических, экономических и социальных задач торговой организации, что создает условия для наиболее полной мобилизации кадрового потенциала. Таким образом, грамотно составленный коллективный договор обеспечивает не только защиту и социальные гарантии наемному персоналу, но и создает условия для максимизации прибыли работодателя, формируя социальную гармонию трудовых отношений. На практике структура и содержание коллективного договора определяются сторонами и зависят от целей и задач его заключения, финансово- экономического положения работодателя. Это может быть объемный документ, включающий ряд взаимных обязательств сторон, либо документ, содержащий соглашение по одному или нескольким аспектам деятельности на 1-2 страницах. Как правило, коллективный договор заключается на крупных торговых предприятиях. Однако и на средних и мелких предприятиях заключение таких договоров было бы целесообразным, особенно в условиях нестабильности внешних и внутренних факторов, частой смене собственника.

Загрузка...

Главной задачей планирования социального развития коллектива является повышение уровня общего и профессионального образования, улучшение условий труда, отдыха и быта работников, сокращение текучести кадров, развитие творческого отношения к труду. Все это, в конечном счете, должно способствовать повышению эффективности и качества труда работников, культуры обслуживания населения. При разработке плана социального развития коллектива предусматривается планомерное совершенствование всех социальных отношений, улучшение условий деятельности работников.

Планирование мероприятий по социальному развитию должно быть связано с другими планами, в частности, с планами развития товарооборота, капитального строительства, технического оснащения предприятия и др.

План социального развития включает следующие разделы:

а) улучшение социально-квалификационной структуры коллектива. Основной целью мероприятий по данному направлению является прогрессивное изменение состава работников, сокращение доли работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, повышение уровня образования, сокращение текучести кадров;

б) мероприятия по улучшению условий труда и охраны здоровья работников. Их разработке предшествует всесторонний анализ состояние охраны труда и техники безопасности (характер и причины производственного травматизма и профессиональных заболеваний, выявление рабочих зон с неблагоприятными условиями труда и т.д.).

Планируемые мероприятия должны увязываться с мероприятиями по охране труда, предусматриваемыми в коллективных договорах.

Социальные методы управления также включают: использование различных способов неэкономического стимулирования; удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей (обеспечение возможностей для проведения досуга, участия в спортивных и культурных мероприятиях).

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные, моральные, стимулирование временем.

Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Цели представляют собой сильное мотивирующее средство – помогают много добиться, если у человека есть заинтересованность в их достижении. В основе мотивации целями теория постановки целей, автором которой является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

Мотивация участием в делах организации заключается в том, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Мотивация обогащения труда предполагает, что людям предоставляется более интересная, содержательная, социально-значимая работа, с перспективами роста.

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения признания и способствующих повышению или снижению его престижа.

Решение задач морального стимулирования предусматривает поиск таких форм, которые способствуют развитию и проявлению моральных мотивов, превращая их в фактор активизации и повышения качества управления. Руководителю необходимо уметь владеть техникой поощрения. Похвала должна соответствовать достигнутым успехам. Правила ее осуществления – последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы), заслуженность.

Моральное стимулирование предполагает также действия антистимулов: критики, порицаний. Действенность такого рода мер, потребность в них надо тщательно взвешивать. Теория управления учит строить руководство на сочетании доверия с высокой требовательностью. Однако часто применяемые меры порицания воспитывают «иммунитет» к ним, и, более того, нередко воспринимается как норма.

Не все ошибки должны быть предметом резкой критики. Есть ошибки нечаянные, есть не зависящие от работника, есть ошибки, в которых доля вины принадлежит самому руководителю: нечетко поставленная задача, непосильная задача, неудачно подобранный исполнитель и т.д. Все это следует учитывать, прежде чем подвергать критике работника.

Правила осуществления критики – конфиденциальность, доброжелательность, аргументированность, подчеркивание возможностей устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

При использовании форм морального поощрения и порицания руководитель должен соблюдать определенную сдержанность, всегда держать «резервы» как некоторый фактор, обеспечивающий ему решение будущих задач.

Стимулирование свободным временем – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребления является время.

Рассмотрим основные возможности использования времени в качестве стимула.

1. Предоставление дополнительного свободного времени. Реализуется этот метод посредством предоставления дополнительных отпусков, права работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и др.

2. Перераспределение рабочего времени. Наиболее распространенный формой подобного стимулирования является гибкий или скользящий график. Работнику предоставляется возможность самому определять время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса. Данный подход позволяет достигать максимального сочетания интересов работника с интересами производства.

При использовании гибких графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования банка времени. Переработанное за определенный учетный период время в этом случае не пропадает, а поступает на лицевой счет работника. Наколенное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска.

Правом работать в свободном режиме следует наделять только сознательных, организованных и дисциплинированных работников.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени. Здесь речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате высокопроизводительного труда времени. Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени.

Предприниматели не слишком охотно применяют поощрение свободным временем в качестве трудового стимула, так как им не хочется иметь дополнительные организационные хлопоты, они опасаются сорвать производственный режим, сроки исполнения заказов. Использование данного метода для многих выглядит слишком неординарным делом.

К психологическим методам управления можно отнести методы управления индивидуально-личностным поведением и создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Среди методов управления индивидуально-личностным поведением выделяют методы - личного примера, ориентирующих условий, внушение, убеждение.

Метод личного примера рассчитан на эффект подражания.

Метод ориентирующих условий – это создание обстановки или ситуации, ориентирующей личность в нужном направлении.

В производственных ситуациях чрезвычайного или конфликтного характера используется метод внушения, позволяющий непосредственно воздействовать на волю подчиненного. Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его аппеляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Метод убеждения аппелирует к сознанию подчиненного, его разуму. Убеждение базируется на аргументированном воздействии на психику человека в целях превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность работника, в соответствующее его собственным интересам и мотивам побуждение.

В современном управлении, когда даже развернутое предписание не в состоянии учесть всех аспектов дела, когда исполнитель получает «поле» для собственной активности, когда требуется творчество и инициатива самого исполнителя, когда пути достижения цели стали сложными, когда многие возникающие в ходе работы ситуации предвидеть заранее трудно, административное воздействие только в том случае может рассчитывать на успех, если оно сочетается с методами убеждения, дополняется ими.

Убеждение, прежде всего, призвано обеспечить разумное, полное и точное восприятие сути задания, конечных целей и задач. Оно должно обеспечить понимание проблемы, путей и средств ее решения. Убеждение в этой роли тесно связано с информацией, пропагандой, агитацией.

Убеждение должно обеспечить благоприятную реакцию исполнителя, преодолеть его внутреннее сопротивление или пассивность. Одна из главных задач убеждения – мобилизовать личную активность работника, возбудить дополнительную энергию.

К психологическим методам управления относится и создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. На психологический климат трудового коллектива оказывают влияние особенности трудового процесса. Сплоченности коллектива способствует такой характер трудового процесса, которому присуще тесное общение, требующее постоянной согласованности действий. Важное значение при этом имеет отлаженность трудового процесса, обеспеченность ресурсами, четкость задач. Психологический климат коллектива зависит от характера руководства, стиля взаимоотношений между руководителями и подчиненными, психологической совместимости работников, т.е. способности членов группы к совместной деятельности, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств. Лучшей психологической совместимостью обладают люди, имеющие одинаково высокую потребность в общении. Лица с крепкой нервной системой успешно общаются с партнерами, имеющими более слабую нервную систему, и наоборот. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом их психологической совместимости исключают в коллективе противоречие психологического характера. Улучшению психологического климата способствует умение руководителя применять эффективные способы разрешения межличностных конфликтов. Участие руководителя в разборе конфликтной ситуации способствует снятию отрицательных эмоций, выработке оптимального разрешения конфликтной ситуации, повышению авторитета руководителя.

 

Лекция 12. Тема «Процесс принятия управленческих решений»


Дата добавления: 2015-07-07; просмотров: 212 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Методы проектирования организационных структур управления | Бюрократические структуры управления | Адаптивные структуры управления | Сущность и принципы построения организационных структур управления | Методы проектирования организационных структур управления | Конкретные функции управления | Общие функции менеджмента как составные части любого процесса управления | Конкретные функции управления | Сущность и классификация методов управления | Организационно-распорядительные методы управления |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Экономические методы управления| Классификация управленческих решений

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.029 сек.)