Экономические методы управления

Экономические методы управления предусматривают создание определенных экономических условий, побуждающих работников и трудовые коллективы действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач в соответствии с общегосударственными, коллективными и личными интересами.

Экономические методы управления включают:

1. методы, используемее федеральными и региональными органами, т.е. государственное регулирование;

2. экономические методы управления на уровне предприятий.

1. Экономические методы управления, используемые федеральными и региональными органами.

Государственное регулирование осуществляется по трехуровневой системе управления: на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ, а также на уровне органов местного самоуправления. В каждом из них созданы соответствующие структуры со своими конкретными целями, задачами и функциями.

Субъектом государственного регулирования торговли выступает государство. Объектом – экономические, организационные и управленческие отношения в сфере торговли на уровне субъектов хозяйствования в виде торговых организаций.

Между субъектом и объектом существует прямая и обратная связь, регулирование которой можно представить в виде целостной и функционирующей системы. С помощью прямой связи осуществляется целенаправленное воздействие государства на объект, в свою очередь реструктуризация, реинжиринг предприятий (обратная связь) оказывает влияние на экономику страны. Наличие прямой и обратной связи составляет систему механизма регулирования.

Можно выделить стратегические и тактические цели государственного регулирования торговли. Среди стратегических целей наиболее приоритетными являются: обеспечение экономической и социальной стабильности потребительского рынка товаров, экономической безопасности, конкурентных преимуществ.

Тактическими (конкретными) целями регулирования являются: становление рыночных отношений в сфере торговли; формирование целостной системы торгового обслуживания для наиболее полного комплексного обслуживания потребностей населения и запросов местного рынка труда; создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективное функционирование и развитие торговли и, в конечном итоге, обеспечение устойчивого экономического роста.

Инструментами государственного регулирования является: лицензирование, антимонопольные запреты, квотирование, налоговая, кредитно-денежная, ценовая, инвестиционная политика, государственные заказы, национальные прогнозы и комплексные программы.

Одной из важных форм регулирования является денежно-кредитная. Основные направления единой государственной денежно-кредитной политики разрабатываются Банком России в соответствии с Федеральным законом «О Центральном банке Российской Федерации». Они содержат анализ текущего состояния и прогноз развития российской экономики на предстоящий год, а также основные ориентиры, параметры и инструменты денежно-кредитной политики.

Кредитно- денежная политика влияет на экономику, регулируя предложение денег, уровень ставки процента и доступность кредита. Для стимулирования наиболее важных сфер деятельности может применяться льготное кредитование, льготное налогообложение, инвестиционный налоговый кредит (отсрочка налогового платежа).

Налоговое регулирование осуществляется с помощью налоговых ставок и налоговых льгот. Размеры налоговых ставок должны учитывать потребности государства в бюджетных поступлениях и должны определяться на компромиссной основе государства и заинтересованности предприятий в их деятельности и инвестировании. Западными экономистами разработаны различные методы определения оптимальных размеров налоговых ставок. «Кривая Лаффера» показывает, что превышение размера налогов выше оптимального на 30% ведет к снижению деятельности и сокращению поступлений в бюджет.

В целях поддержания приоритетных, социально значимых отраслей, применяются налоговые льготы, имеющие целевой характер: например, для развития и поддержки малого предпринимательства.

Стратегия налогового регулирования зависит от политической ситуации в стране и регионе, системы управления экономикой и системы управления налогообложением, экономической системы государства и региона, экономической сущности налогового регулирования, закономерностей его влияние на различные сферы социальных факторов.

Современные тенденции системы налогообложения заключаются в следующем:

− снижение прогрессивности налогов (прогрессивные налоговые ставки - это ставки увеличивающиеся приценки налоговых отчислений с увеличением дохода);

− снижение налогов на прибыль компаний;

− снижение налоговых льгот

2. Экономические методы на уровне предприятия направлены на обеспечение таких условий хозяйствования, при которых коллективы торговых предприятий и отдельные работники были бы материально заинтересованы в повышении эффективности торговли. Эти методы включают: хозяйственный расчет, планирование, материальное стимулирование работников.

Хозяйственный расчет – это метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат на реализацию товаров с результатами хозяйственной деятельности. Он способствует обеспечению рентабельности хозяйственной деятельности, оптимальному использованию капитала, эффективной кадровой политике, развитию технологии. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчет использует такие экономические рычаги и инструменты, как финансирование и кредитование, издержки обращения, ценообразование. Это использование направлено на конечную цель хозяйственного расчета - получение устойчивой прибыли.

Каждый из вышеперечисленных рычагов и инструментов имеет свои способы использования. В области финансирования и кредитования заранее определяется потребность финансовых ресурсов, источники и условия финансирования. В отношении издержек обращения основное внимание уделяется снижению затрат за счет уменьшения накладных расходов. Цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиям и условиям рынка.

К экономическим методам управления на уровне предприятия относится также планирование.

В рыночной экономике вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный участник рынка, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. Фирма как участник рыночной системы вынуждена подчиняться ценовому механизму, закону спроса и предложения, поскольку не имеет возможности отменить их действие. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом и предприятием.

Планирование можно определить, как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей. На основе системы планов, созданных организацией, осуществляется выполнение запланированных показателей, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценки с точки зрения плановых показателей.

Плановый метод управления базируется на следующих принципах: научная обоснованность планов, комплексность и непрерывность планирования, коллективность в выработке плановых решений и личная ответственность за их выполнение, ведущая роль перспективных плановых заданий, контроль за выполнением планов.

Процесс планирования сложен и разнообразен. Этим определяется комплексный характер системы планов торгового предприятия, действующего в конкурентной среде. Она включает следующие виды планов, которые дифференцированы в зависимости от определенных критериев на следующие группы:

1) по уровню управления – планы в целом по предприятию (общефирменные), планы структурных подразделений (филиалов, секций, отделов), планы работы функциональных служб торговой организации (коммерческого, финансового, маркетингового, экономического и других отделов);

2) по функционально-целевому назначению – планы, дифференцированные по различным аспектам экономической деятельности предприятия: план торговой деятельности в разрезе основных показателей (товарооборот, доходы, издержки и т.д.), финансовый план (доходы и расходы предприятия), коммерческий план, связанный с товароснабжением и оценкой использования товарных запасов. Особое место в этой группе занимают бизнес-планы и инвестиционные планы.

Бизнес-план – это концепция создания нового предприятия или освоение нового вида деятельности с целью успешного выхода на рынок. По содержанию бизнес-план представляет собой документ, где в концентрированной форме отражены цели и задачи предприятия в выбранной сфере деятельности, его конкурентные позиции на рынке товаров и услуг, объем предполагаемых материальных и финансовых ресурсов, намеченные маркетинговые мероприятия, основные аспекты организации торговой деятельности, а также оценка предпринимательского риска.

Инвестиционные планы определяют наиболее выгодные направления долговременных финансовых вложений в ценные бумаги, капитальное строительство новых зданий, реконструкцию действующих объектов и т.п.;

3) по длительности планового периода – стратегические, среднесрочные, текущие, оперативные планы.

Стратегический план (часто составляется на 5 лет вперед). Он включает миссию организации, общеорганизационные цели, определяющие место организации в будущем, выбранные стратегии действий. Стратегический план является ориентиром для принятия решений на более низких уровнях; общие цели организации, определенные в стратегическом плане, конкретизируются в цели текущей деятельности, называемые задачами.

Среднесрочные планы (на два года и более) отражают пути реализации отдельных самостоятельных проблем общей стратегии предприятия.

В текущих планах подробно определяются все направления деятельности предприятия и его подразделений на очередной финансовый год. К ним относятся план товарооборота (розничного или оптового); план дохода от основной и других видов деятельности; план издержек обращения, план прибыли, финансовый план.

Оперативные планы детализируют решение конкретных вопросов в процессе торговой деятельности на краткий период времени (месяц, декада, неделя).

Помимо планов результатами прочеса планирования являются программы и проекты. Программы обычно определяют развитие одного важного аспекта жизни организации. Это могут быть программы учета движения товарных запасов, внедрения АСУ, по совершенствованию технологии и другие.

Проекты отличаются от программ тем, что, ориентируясь на определенный аспект жизнедеятельности и развития организации, они имеют установленную стоимость, график выполнения, включают технические и финансовые параметры, то есть отличаются более высоким уровнем конкретной проработки. Обычно проекты бывают связаны с созданием и продвижением на рынке новых продуктов и услуг фирмы.

Применение хозяйственного расчета и планирования связано с использованием такого инструмента, как экономический анализ, с помощью которого обосновываются выводы, принимаемые решения, оценивается степень выполнения намеченных заданий. Для экономического анализа используются плановые, отчетные и другие показатели. Основными способами систематизации и обработки данных являются сравнение, группировка данных, выборочные и сплошные наблюдения и др.

Важная составляющая экономических методов управления на уровне предприятий – материальное стимулирование работников, создающее основу воспроизводства рабочей силы. Материальное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата труда, различные виды доплат, премии и вознаграждения, лишение премий, вознаграждений и т.д.), а также других материальных выгод, повышающих благосостояние работников (медицинское обслуживание, предоставление путевок в санаторий, оплата обучения в учебных заведениях сотрудников или их детей и т.д.).

Сущность заработной платы состоит в том, что она помогает восполнить энергозатраты организма и увеличить способность человека к труду путем приобретения предметов потребления и получения необходимых услуг.

Предприятие самостоятельно в решении многих вопросов труда и заработной платы. Но государство регулирует эти вопросы посредством механизма, предусматривающего обоснования таких показателей, как прожиточный минимум, минимальный размер оплаты труда, потребительская корзина и др.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных обязанностей. Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над количественным. Типичным примером таких работ является труд работников аппарата управления.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Различают такие системы повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормируемым заданием, «плавающие оклады».

Другой формой оплаты труда является сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата – это оплата труда работника за выполненный объем работы. В отличие от повременной, сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (оборота в торговли, объема услуг и т.д.) при сдельной оплате труда личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачи контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным стимулом, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим интенсивность труда, а также контролю над их использованием.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. В зависимости от способа учета выручки и поощрения различают несколько систем сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, комиссионная, аккордная.

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы оплаты труда, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В условиях бестарифной системы оплаты труда, заработная плата персонала определяется долей каждого работника в фонде оплаты труда, формируемым в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработанного времени) или квалификационным разрядом работника. Такая система эффективна на небольших предприятиях торговли.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные надбавки и доплаты за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплат за выслугу лет.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии.

При этой система оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы. После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь, влияет на культуру обслуживания.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

К материальному стимулированию относятся также доплаты и надбавки. Они, как правило, связаны с особыми условиями работы, носят относительно постоянный характер и установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом. Другие доплаты устанавливаются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты делятся на компенсационные и стимулирующие. Например, к компенсационным относятся доплаты:

− за сверхурочную работу;

− за работу в выходные и праздничные дни;

− за работу в вечернее и ночное время;

− за многосменный режим работы и т.д.

К стимулирующим относят доплаты:

− за совмещения профессий (должностей);

− за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

− за высокую квалификацию (специалистам);

− за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и ряд других доплат.

При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие учитывает индивидуальные качества работника, которые обеспечивают его высокопроизводительный труд. Предприятие устанавливает различные доплаты, исходя из особенностей своей деятельности, не нарушая гарантии государства по компенсационным выплатам. Так, если на предприятии актуальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы.

Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств на оплату труда.

При этом доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно тщательно выбирать особенности труда за которые доплаты и надбавки устанавливаются.

Другим видом материального стимулирования является премия.

Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата, т.е. она стимулирует качество труда.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

Организация премирования предусматривает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высоко-продуктивного труда.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности.

Система премирования включает:

− виды премирования;

− показатели премирования;

− размеры поощрения;

− состав премируемых работников;

− периодичность премирования;

− источники выплаты премий.

Различают следующие виды премирования:

а) текущее премирование. Оно предусматривает выплату премий по итогам работы за месяц, квартал при выполнении установленных показателей или условий премирования;

б) эпизодическое премирование. Это вознаграждение по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий;

в) специальное премирование. Особенность его состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе. К данному виду премирования относится вознаграждение за сохранность тары, за рационализаторскую деятельность.

Система премирования предусматривает установление показателей премирования в соответствии с которыми начисляются премии. Выявление и выбор показателей – дело предприятия. При этом полезно учитывать следующее обстоятельство. Согласно исследованиям психологов, оптимальное число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех.

При увеличении данного числа возрастает время необходимое для применения решений и увеличивается вероятность ошибок. К тому же оперативная память человека ограничена. При большом количестве показателей и условий премирования усиливается вероятность их невыполнения, что приводит к лишению премии, снижает материальную заинтересованность работников. Оптимальное число показателей составляет для руководителей, специалистов 2-3, для рабочих 1-2. Кроме того, показатели премирования должны быть простыми и легко запоминающимися для работников, что также обеспечивает простоту их учета. Показатели премирования следует выбирать из числа количественных показателей (например, рост объема розничного товарооборота, производительности выполнение плана розничного, оптового товарооборота) труда и качественных показателей (например, соблюдение должного уровня культуры обслуживания, санитарное состояние рабочего места; для бухгалтера своевременность представления отчетов; для экономиста это может быть обоснованность планирования).

Не следует забывать, что результативность поощрения во многом зависит от размера премии. Социологи труда рекомендуют учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый порог чувствительности. Необходимо принимать во внимание при организации премирования, тот факт, что для одного работника определенный размер премии может оказаться «чувствительным», а для другого нет. Размер премий должен быть увязан с финансовыми возможностями предприятия по выделению средств на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо обосновать экономические источники выплат и выполнять предварительные расчеты достаточности этих средств. Если работник заработал премию, т.е. выполнил все условия премирования, но не получил ее из-за нехватки средств у предприятия, то это серьезно снижает эффективность системы премирования.

Выбор показателей (условий) премирования, размеры премий, периодичность выплат и другие вопросы отражаются в «Положении о премировании работников». В некоторых случаях это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия.

Действующая на предприятии система премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, привыкание работников к старым показателям (условиям) премирования обуславливают внесение поправок в систему поощрения работников.

Существуют и другие современные формы материального стимулирования:

− бонусы – разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции или сделки, разовая выплата при выходе на пенсию;

− участие работника в распределении прибыли организации. Сейчас все больше и больше организаций предоставляют своим служащим возможность участвовать в прибылях компании путем наличных выплат или распространения акций компании по преференциальным ценам. Недостаток заключается в том, что эта система никогда не бывает справедливой до конца. Каждый служащий получает вознаграждение, не соответствующее его вкладу, обычно устанавливается единая для всей компании ставка или проценты или единичная сумма, что вызывает нарекание работающих, особенно если известно, что одно подразделение более прибыльно, нежели другое.

− система социальных льгот работников включает в себя: оплату проезда до места работы; оплату питания; предоставление путевок на отдых и лечение со скидкой; предоставление бесплатных путевок в виде премии; оплату лечения в стационаре для работников и членов их семей; выделение средств на лекарства; оплату расходов на содержание детей в детских учреждениях, на обучение; предоставление работнику льготных кредитов; льготное страхование жизни работника; предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда.

Наряду с перечисленными видами стимулирования возможно применение системы штрафов, снижения или полного снятия льгот. Но следует помнить, что должна преобладать мотивация, основанная на поощрении, а не на наказании.

При осуществлении материального стимулирования менеджеру следует учитывать следующее:

− связь рычагов материального стимулирования с выполняемой работой, достигнутыми результатами, деловыми качествами руководителя;

− соотношение различных форм материального стимулирования между собой;

− простоту, ясность и четкость системы стимулирования, касающейся и поощрения, и наказания;

− характер восприятия рычагов материального стимулирования исполнителями;

− сочетание материального стимулирования с другими методами управления.

Наиболее целесообразно использовать материальное стимулирование для воздействия на итоги работы, на достигнутые результаты. Но здесь возникает ряд проблем:

− во-первых, задания, получаемые работниками аппарата управления, различны, различны и критерии их оценки, поэтому не удается свести в один показатель «результат работы» то, что они делают;

− во-вторых, результаты работы, когда объект управления является открытой системой, находящейся в сложных связях с другими составными частями самой экономики, и система управления объектом являются итогом работы самого аппарата управления только частично. Во многом этом итог определен не зависящими от него обстоятельствами;

− в третьих, результаты работы могут служить базой оценки в том случае, если оценен не только этот результат, но и возможности, которыми располагал работник, если учтена напряженность задания.

Поэтому при использовании способов материального стимулирования следует учитывать не только оценку результатов работы, но и отмеченные выше обстоятельства.

Трудности оценки результата приводят к тому, что в ряде случаев (особенно если речь идет об оценке труда специалистов) приходится оценивать не результат, а сам труд: его сложность, квалификацию, степень ответственности и т.д.

И, наконец, рычагами материального стимулирования при применении их к менеджерам (в особенности) должны учитывать не только результаты их работы, не только качество и количество труда, но и деловые качества работника. Руководитель должен иметь «потенциальные мощности» для решения таких задач, которые еще не стоят сегодня, но возможно, появятся. Это обстоятельство также следует учитывать при разработке системы стимулирования, чтобы она способствовала росту «делового потенциала» руководителя.

При применении методов материального стимулирования, которые, как уже отмечалось, многочисленны, руководитель должен следить за тем, чтобы они не дублировали друг друга и тем более не противоречили друг другу.

Руководитель должен помнить, что материальное стимулирование – один из методов управления, который необходимо согласовывать, увязывать с административными мерами, а также с социальным и моральным стимулированием.

Дата добавления: 2015-07-07