Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, в 1,5 раза превышает установленный Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" срок военной службы по призыву и составляет для граждан, направленных для ее прохождения после 1 января 2008 г., 18 месяцев.
Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата. Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при прекращении альтернативной гражданской службы. При этом срочный трудовой договор с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, должен быть прекращен работодателем в день истечения срока его альтернативной гражданской службы.
В срок альтернативной гражданской службы не засчитываются:
- прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных организациях;
- время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Приказом Минздравсоцразвития России от 15.02.2011 N 135н утверждены Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы.
4. Часть 2 комментируемой статьи содержит перечень случаев, когда стороны имеют право, но не обязаны заключать срочный трудовой договор. Конечно, это некоторая условность, поскольку фактически эти случаи отданы на откуп работодателям, ведь работники не имеют каких-либо преференций, заключая именно срочный трудовой договор, за исключением работников, принимаемых на работу по совместительству (они также вольны расторгнуть его в общем порядке, предупредив работодателя за две недели, как предусмотрено ст. 80 ТК РФ).
При срочном трудовом договоре работник не имеет ровным счетом никаких плюсов: его могут, так же как и остальных работников, уволить по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, ему могут в общем порядке изменить условия трудового договора, он не имеет преимуществ при сокращении и прочих мероприятиях, которые затрагивают трудовые права работников. Более того, работника однозначно могут уволить по окончании срока трудового договора. Поэтому говорить именно о соглашении сторон по части срока трудового договора в данном случае хоть и корректно, ведь формально работник соглашается на установление срока, но допустимо весьма условно. Работник, по сути, вынужден согласиться на это условие, поскольку иначе трудовой договор с ним просто не будет заключен.
Мы не говорим о случаях прямого принуждения работника к заключению срочного трудового договора, эти моменты Пленум Верховного Суда РФ учел в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2, указав, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Речь идет именно о том, что в случае отказа претендента от заключения срочного трудового договора работодатель найдет другого кандидата, согласного на эти условия. Подтверждается актуальность этого вопроса большим количеством исков с требованием признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Изучение судебной практики позволяет сделать вывод о том, что в основном такие иски работники проигрывают, поскольку формально основания для заключения срочных трудовых договоров у работодателей есть.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода (см., например, Определение Московского городского суда от 18.12.2012 N 4г/8-10532/12).
Если взглянуть на ситуацию широко, то фактически ч. 2 ст. 59 ТК РФ предоставляет возможность для дискриминации отдельных категорий работников. Особенно остро этот вопрос стоит в отношении пенсионеров и студентов очной формы обучения. Не ясно, на каком основании законодатель решил выделить эти категории работников и предоставить работодателям возможность не принимать их на постоянную работу, ведь деловые качества указанных категорий работников не являются более низкими, несмотря на то что они достигли пенсионного возраста или получают образование, если при этом работники не нарушают условия трудового договора, соблюдают дисциплину труда и выполняют свои должностные обязанности.
Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" подтвердил конституционность данного положения относительно пенсионеров по возрасту, подчеркнув, что основой дифференциации трудовых прав является различное финансовое положение граждан, поскольку граждане, являющиеся пенсионерами по старости, имеют дополнительный источник заработка. Данный вывод, несмотря на все уважение к мнению Конституционного Суда РФ, представляется весьма сомнительным, в свете ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет на ограничение работников в трудовых правах независимо от имущественного положения. В данном же случае трудовые права пенсионеров по возрасту ограничены именно по мотиву их имущественного положения - наличия иного источника дохода. Приведем решение Конституционного Суда РФ полностью, а также особое мнение судьи Конституционного Суда РФ О.С. Хохряковой, которая не согласилась с общим решением по данному вопросу (см. приложение). По мнению авторов, весьма обоснованно не согласилась.
5. Итак, согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться со следующими лицами.
I. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). В данном случае законодатель ввел двойное ограничение для заключения срочных трудовых договоров с работниками по соглашению сторон. Во-первых, работодатель должен быть субъектом малого предпринимательства, а во-вторых, численность его персонала должна соответствовать установленным статьей предельным нормам.
Согласно ст. 4 Закона N 209-ФЗ к субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям:
- для юридических лиц - суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов), доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25% (данное ограничение не распространяется на хозяйственные общества и хозяйственные партнерства, деятельность которых заключается в практическом применении (внедрении) результатов интеллектуальной деятельности (программ для электронных вычислительных машин, баз данных, изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, селекционных достижений, топологий интегральных микросхем, секретов производства (ноу-хау), исключительные права на которые принадлежат учредителям (участникам) (в том числе совместно с другими лицами) таких хозяйственных обществ, участникам таких хозяйственных партнерств - бюджетным научным учреждениям и автономным научным учреждениям либо образовательным организациям высшего образования, являющимся бюджетными учреждениями, автономными учреждениями);
- средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:
- от 101 до 250 человек включительно для средних предприятий;
- до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия - до 15 человек;
- выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
Предусмотренные п. 3 ч. 1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ предельные значения выручки от реализации товаров (работ, услуг) и балансовой стоимости активов устанавливаются Правительством РФ один раз в пять лет с учетом данных сплошных статистических наблюдений за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства. Категория субъекта малого или среднего предпринимательства определяется в соответствии с наибольшим по значению условием, установленным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ.
Категория субъекта малого или среднего предпринимательства изменяется только в случае, если предельные значения выше или ниже предельных значений, указанных в п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ, в течение двух календарных лет, следующих один за другим.
Вновь созданные организации или вновь зарегистрированные индивидуальные предприниматели и крестьянские (фермерские) хозяйства в течение того года, в котором они зарегистрированы, могут быть отнесены к субъектам малого и среднего предпринимательства, если их показатели средней численности работников, выручки от реализации товаров (работ, услуг) или балансовой стоимости активов (остаточной стоимости основных средств и нематериальных активов) за период, прошедший со дня их государственной регистрации, не превышают предельные значения, установленные в п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ.
Средняя численность работников микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работников, работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанных микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) за календарный год определяется в порядке, установленном НК РФ. Балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) определяется в соответствии с законодательством РФ о бухгалтерском учете.
Как видно из ст. 4 Закона N 209-ФЗ, численность сотрудников у работодателя для отнесения его к категории субъекта малого предпринимательства установлена до 100 человек. ТК РФ же разрешает заключать срочные трудовые договоры с работниками субъектов малого предпринимательства только при условии, если предельная численность работников составляет 35 (в розничной торговле - 20) человек.
При этом следует учитывать всех работников компании, не только тех, которые числятся в структурном подразделении, в которое принимается работник.
Материалы дела не содержат сведений об обстоятельствах, в силу которых у ответчика имелись основания, предусмотренные законом, для многократного заключения с истцом срочных трудовых договоров в течение одного года.
Из письменного отзыва представителя ответчика следует, что срочные трудовые договоры заключались с истцом на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающего заключение срочного трудового договора организацией, являющейся субъектом малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников). Действительно, в соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Вместе с тем материалы дела не содержат доказательств соответствия ООО "В" указанным критериям. Представленная ответчиком в материалы дела копия штатного расписания филиала ООО "В", указывающая на штатную численность филиала ответчика в г. Иркутске в размере 10 штатных единиц, таким доказательством не является. Как следует из представленного ответчиком устава ООО "В" ответчик находится в г. Москве, имеет три филиала на территории Российской Федерации, документов о штатной численности ответчика в целом материалы дела не содержат.
См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.07.2012 N 33-5685/2012.
II. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера. В абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусмотрено два допустимых случая для заключения срочного трудового договора: с пенсионерами по возрасту и с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, разрешена работа временного характера.
В случае заключения срочного трудового договора с пенсионерами в рамках данной статьи следует учитывать, что лицо должно относиться к категории пенсионеров по возрасту. Законодательство РФ не оперирует понятием "пенсионер по возрасту". Вероятно, в данном случае ТК РФ имеет в виду граждан, которым назначена пенсия по старости (что подтверждается Определением Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П). Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.
Так, суд проверил доводы истицы об отсутствии оснований к заключению срочного трудового договора и признал их необоснованными. Истица является пенсионером по старости. Она добровольно, собственноручно подписала заключенные с ней срочные трудовые договоры, согласившись с условиями. Ею подписан приказ о приеме на работу, в котором указан срок действия трудового договора и основания заключения срочного трудового договора - пенсионер по возрасту. Условия трудового договора сторонами исполнены, истицей ранее не оспаривались. Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии соглашения сторон при заключении договора.
Кроме того, судебная коллегия учитывает, что истица не представила суду и судебной коллегии, как того требует ст. 56 ГПК РФ, бесспорные и достаточные доказательства, подтверждающие тот факт, что она вынуждена была заключить срочный трудовой договор. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы является обоснованным и законным. Основания к удовлетворению исковых требований у суда отсутствовали.
См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 02.10.2012 N 33-18494/2012.
Еще в одном случае суд проверял доводы истца об отсутствии оснований к заключению срочного трудового договора и признал их необоснованными. Истец является получателем пенсии в связи с ее назначением досрочно. Он добровольно, собственноручно подписал заключенный с ним срочный трудовой договор, согласившись с условиями. Также им подписано соглашение о заключении именно срочного трудового договора, в котором указан срок действия трудового договора. Условия трудового договора сторонами исполнены, истцом ранее не оспаривались. Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии соглашения сторон при заключении договора.
Между тем, оценивая с учетом требований ст. 56 и по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные в материалы дела срочный трудовой договор, соглашение, показания свидетелей Т., З. и иные доказательства, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что заключение с Г. срочного трудового договора на непродолжительный срок было обусловлено обращением истца в указанный период с заявлением, содержащим просьбу о заключении трудового договора именно на определенный срок, в действиях работодателя при увольнении истца и приеме его на работу по срочному трудовому договору нарушений требований трудового законодательства не было выявлено, общий порядок увольнения ответчиком соблюден, доказательств, свидетельствующих об обратном, истцом представлено не было.
Также истец ссылается на то обстоятельство, что он в период увольнения был нетрудоспособен, поэтому его увольнение в этот период было невозможно.
Истечение срока действия трудового договора и увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, поскольку увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора. Истец в соответствии со ст. 79 ТК РФ был уведомлен о расторжении срочного трудового договора. Доводы истца о нахождении его в период увольнения на амбулаторном лечении не влияют на законность увольнения по срочному договору.
См.: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 19.06.2012 N 33-5669.
При этом следует учитывать, что само по себе достижение пенсионного возраста не дает права отнести гражданина к категории пенсионера по возрасту в понимании ТК РФ. Необходимо, чтобы пенсия была пенсионеру назначена, подтверждением чего является пенсионное удостоверение, которое работодателю следует затребовать у пенсионера при заключении с ним трудового договора для уточнения правомерности заключения трудового договора на определенный срок.
Заключение срочных трудовых договоров с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, допускается в случае наличия у такого работника соответствующего медицинского заключения. В том случае, если работник, поступающий на работу, предъявит такое медицинское заключение, оно должно быть оформлено в порядке, предусмотренном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н, утвердившим Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений.
Срок трудового договора в этом случае зависит от срока, указанного в медицинском заключении. Трудовой договор может быть заключен только в рамках продолжительности осуществления трудовой деятельности, рекомендованной работнику медицинским заключением.
III. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, также допускается заключение срочного трудового договора. Как видно из формулировки данного случая, заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон не допускается с лицами, проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Квалифицирующим признаком для данного случая является именно переезд работника для работы у работодателя в местности соответствующей категории. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029".
IV. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В данном случае имеется некоторая неоднозначность применения указанной нормы. С одной стороны, если работник принимается для проведения такой работы, возникшей у работодателя внезапно и неотложно, для проведения неотложных работ по предотвращению аварий у конкретного работодателя, то обоснованность заключения срочного трудового договора налицо, но почему допускается это заключение по соглашению сторон? Ведь в данном случае имеет место явно временный критерий необходимости работника работодателю, и логичнее было бы разместить данный абзац в ч. 1 комментируемой статьи.
С другой стороны, рассматриваемый случай может иметь место при заключении трудового договора с работником, который будет постоянно заниматься работами по предотвращению подобных чрезвычайных ситуаций, в составе экстренных ремонтных бригад работодателя, например. Тогда опять же возникают вопросы: а почему допускается заключение срочного трудового договора; чем обусловлена эта поблажка работодателю?
К сожалению, однозначного ответа на эти вопросы ни законодатель, ни правоприменительная практика пока не дают.
V. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ранее данная норма звучала иначе, конкретизируя круг работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор до научных, педагогических и других работников, заключивших трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса. В новой редакции конкретизация убрана, однако и до настоящего времени основными работниками, назначение которых на должности осуществляется, согласно нормативному регулированию, на основании конкурса, являются научные и педагогические работники.
Согласно ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в такой организации, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Не проводится конкурс на замещение должностей:
- декана факультета и заведующего кафедрой;
- научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
- научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного ч. 3 ст. 332 ТК РФ, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
На конкурсной основе также назначаются руководители федеральных государственных унитарных предприятий: "Назначение руководителей унитарных предприятий, за исключением предприятий, включенных в Перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в отношении которых установлен специальный порядок принятия федеральными органами исполнительной власти решений по отдельным вопросам деятельности этих предприятий, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 20 июня 2011 г. N 1060-р, осуществляется на конкурсной основе" (п. 3 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий").
В соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
Следует обратить внимание на то, что заключение срочного договора в этом случае возможно только при условии, что порядок проведения конкурса установлен нормами ТК РФ или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, нельзя произвольно объявить конкурс на замещение какой-либо должности и на основании этого заключить с победившим работником срочный трудовой договор.
VI. С творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Данный абзац ч. 2 ст. 59 ТК РФ порождает скорее вопросы, чем дает ответы сторонам трудовых отношений о правомерности заключения срочного трудового договора с творческими работниками. С одной стороны, если работа творческого работника носит заведомо временный характер, как например, участие в съемках фильма или демонстрации концертной программы, то почему ее не отнести к договорам, которые заключаются на срок выполнения определенной работы?
Если же работа носит постоянный характер, на каком основании может заключаться именно срочный трудовой договор? Материальной составляющей, которой суды мотивируют правомерность заключения трудового договора с пенсионерами или совместителями, в данном случае нет, работа по срочному договору является предположительно единственным местом работы работника. Конечно, могут быть и другие источники дохода, но они могут быть у любого работника, поэтому этот аргумент в целом в расчет не принимается.
Кроме того, наиболее интересным представляется вопрос об определении срока, на который такой договор может заключаться. Поскольку иное не определено законом, предполагается, что срок в данном случае установлен общий - не более пяти лет. Привязки к основанию заключения трудового договора на неопределенный срок - заведомой временности работы - в данном случае нет.
Перечень профессий и должностей творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден Постановлением Правительства РФ.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 21 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |