Кодексы Российской Федерации 2 страница

Указанные обстоятельства подтверждаются исследованными судом доказательствами, а именно табелями учета рабочего времени; платежными поручениями о перечислении ответчиком на банковскую карту истца различных денежных сумм в качестве заработной платы в период с июля 2011 года по февраль 2012 года; выпиской из лицевого счета застрахованного лица ПФР от 12.03.2012 о перечислении ответчиком страховых взносов на Е.

Определив юридически значимые обстоятельства и установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что возникшие между сторонами правоотношения фактически имеют характер трудовых, но не были оформлены работодателем в установленном законом порядке.

См: Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 25.04.2013 N 33-605/2013.

3. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Понятия терминов "работник" и "работодатель" раскрыто в ст. 20 ТК РФ, поскольку указанные субъекты также являются и сторонами трудового правоотношения.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. комментарий к ст. 63 ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных ч. ч. 8 - 10 ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Статья 57. Содержание трудового договора

Комментарий к статье 57

1. Комментируемая статья определяет содержание трудового договора. Так, согласно данной статье содержание трудового договора можно подразделить на сведения и условия. В части сведений указываются фактические данные сторон, заключивших трудовой договор, их идентифицирующие признаки.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся.

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Фамилия, имя и отчество работника вносятся в трудовой договор на основании предоставленных работником документов - паспорта или документа, его заменяющего. Наименование работодателя указывается на основании документов регистрирующего органа для юридического лица и паспорта или документа, его заменяющего, для работодателя - физического лица.

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Согласно Постановлению Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации" основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации, является паспорт гражданина РФ. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации. Данные о документе содержатся на второй странице паспорта гражданина РФ и представляют собой данные о серии и номере бланка паспорта, дате его выдачи и органе, выдавшем паспорт гражданину (включая код подразделения выдавшего паспорт органа).

Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Согласно п. 1 ст. 83 НК РФ "В целях проведения налогового контроля организации и физические лица подлежат постановке на учет в налоговых органах соответственно по месту нахождения организации, месту нахождения ее обособленных подразделений, месту жительства физического лица, а также по месту нахождения принадлежащих им недвижимого имущества и транспортных средств и по иным основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом". Каждому налогоплательщику присваивается единый на всей территории Российской Федерации по всем видам налогов и сборов идентификационный номер налогоплательщика (п. 7 ст. 84 НК РФ). Присвоение идентификационного номера налогоплательщика осуществляется в порядке и на условиях, утвержденных Приказом МНС России от 03.03.2004 N БГ-3-09/178 "Об утверждении Порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика и форм документов, используемых при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц".

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Данное положение содержит в себе некоторую терминологическую неточность. Общие нормы право- и дееспособности юридических и физических лиц установлены ГК РФ, который под термином "представитель" понимает не того, кто собственно подписал договор, а лицо, наделенное правом заключения сделок в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Следовательно, если трудовой договор со стороны работодателя - физического лица подписал сам работодатель, то говорить о представителе нелогично. Что касается юридических лиц, то согласно п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК РФ). В связи с изложенным полагаем, что подписать со стороны работодателя трудовой договор может:

- руководитель организации, действующий без доверенности, например, без доверенности от имени общества действует единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.п.) общества с ограниченной ответственностью (пп. 1 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью");

- специально уполномоченное на это лицо, например, возможность подписания кадровых документов уполномоченными на это лицами предусмотрена Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. По нашему мнению, в этом случае лицо должно быть уполномочено на подписание трудовых договоров доверенностью.

Место и дата заключения трудового договора. Место и дата заключения трудового договора могут не совпадать с местом, где будет расположено впоследствии рабочее место работника. Равно как и дата заключения трудового договора может как совпадать, так и отличаться от даты начала работы по данному договору.

Согласно ч. 3 комментируемой статьи в случае невключения каких-либо сведений в трудовой договор, эти сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

2. Обязательные условия трудового договора - это условия, которые в любом случае должны быть согласованы сторонами в договоре. Ранее законодатель использовал термин "существенные условия трудового договора". Этот термин, заимствованный отчасти из КЗоТ РСФСР, оперировавшего термином "существенные условия труда", отчасти из гражданского права, был крайне неудачен, поскольку ГК РФ под данным термином понимает те условия договора, при отсутствии соглашения по которым договор считается незаключенным. Поскольку трудовое право не знает понятия незаключенности договора в том случае, если работник был допущен к работе, и фактически единственными условиями, определяющими заключенность трудового договора, являются место работы и трудовая функция, то и говорить о его незаключенности не приходится. Таким образом, исключение термина "существенные условия трудового договора", а также термина "существенные условия труда" в новой редакции ТК РФ было вполне логичным и способствующим устранению некорректных аналогий с гражданско-правовыми нормами.

3. Если при заключении трудового договора в письменной форме, как установлено ст. 67 ТК РФ, обязательные условия согласуются сторонами в тексте договора, то в случае, когда трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе, эти условия должны быть согласованы сторонами в отдельном письменном соглашении. Однако в данной ситуации вполне вероятны сложности в том случае, когда стороны не могут прийти к соглашению об условиях трудового договора. Особенно часто этот вопрос возникает при определении трудовой функции работника, а именно объема обязанностей, которые в нее входят. При возникновении трудового договора путем фактического допуска работника к работе стороны могут не оговорить полный объем выполняемых работником обязанностей. При заключении же трудового договора в письменной форме или соглашения к нему с указанием этого условия, при подписании должностной инструкции зачастую возникают разногласия по данному вопросу.

Работник вправе отказаться подписывать договор, содержащий условия, которые он не соглашался выполнять изначально. В данном случае работодатель попадает в весьма невыгодную для себя ситуацию, поскольку заставить работника выполнять неоговоренные функции он не имеет возможности, в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение таких функций работодателю придется доказывать, что это входило в обязанности работника, что весьма затруднительно при отсутствии письменного соглашения.

Более того, несогласованность условия о трудовой функции, например, напрямую влечет за собой нарушение и иных прав работника.

Решением Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, данным решением также установлен факт несчастного случая на производстве, произошедший с истцом в период работы у ответчика. На основании данного решения суда, факт наличия трудовых отношений сторонами не отрицается. Однако трудовые отношения сторон надлежащим образом не были оформлены, поскольку стороны не пришли к соглашению относительно обязательных условий трудового договора, но фактически истец был допущен к работе.

Свердловский областной суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. ст. 56, 57, 67, 68 ТК РФ невозможно удовлетворить данное требование истца на условиях, на которых он настаивает, не желая оформления трудовых отношений с учетом фактических обстоятельств, характеризующих сложившиеся между сторонами правоотношения даже с учетом того, что решением Чкаловского районного суда установлен размер заработной платы истца, а он настаивает на том, чтобы договор содержал условие об ином размере заработной платы, что не признает ответчик, равно как и то, что ответчик указывает на отсутствие в штатном расписании должности мастера строительных и монтажных работ, что не установлено ни по данному делу, ни по делу, рассмотренному Чкаловским районным судом г. Екатеринбурга, где лишь свидетели поясняли об этом, но судом вывод по данному факту в решении суда не сделан.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда, поскольку трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности обязать работодателя оформить трудовые отношения на несогласованных работником и работодателем условиях. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Однако это не свидетельствует о том, что суд вправе обязать работодателя оформить трудовые отношения на условиях, которые не согласованы сторонами трудового договора, на которых настаивает истец, но которые не признает ответчик.

Истцом не представлено доказательств того, что при заключении трудового договора им были согласованы указанная им трудовая функция и условия оплаты труда. От оформления трудовых отношений на других условиях истец отказался.

Поскольку сторонами не согласованы обязательные условия трудового договора о трудовой функции истца и условиях оплаты труда, суд обоснованно отказал в удовлетворении требования истца о возложении обязанности на ответчика осуществить обязательное медицинское страхование и обязательное пенсионное страхование, так как требовалось предоставить информацию об истце в ПФР, ФСС РФ, которая не имела места.

Требование истца о приведении акта в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его заполнению, суд оставил без удовлетворения, так как установлено, что акт составлен в соответствии с заключением государственного инспектора труда. Кроме того, сведения, указанные истцом (заполнить профессиональный статус, профессию (должность), в том числе в данной организации), не могли быть включены в акт, поскольку, как установлено судом, данные сведения отражают трудовую функцию истца, которая сторонами не согласована, о чем указано выше, и суд не установил нарушение социальных прав истца невнесением уточнений в акт о несчастном случае.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы, оплаты периода вынужденного прогула суд отказал также с учетом того, что не нашел доказанным размер заработной платы истца и то, что имели место основания для применения ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, а вынужденный прогул подлежит оплате.

См.: Определение Свердловского областного суда от 09.02.2012 N 33-1493/2012.

Кроме того, отсутствие трудового договора в письменном виде не позволяет сторонам доказать, какие именно условия они согласовали при заключении договора, а невключение в трудовой договор отдельных условий (об испытании или о сроке, на который заключается трудовой договор) влечет за собой признание данного договора не содержащим таких условий. Так, отсутствие письменного трудового договора с указанием срока, на который он заключен, повлекло признание договора заключенным на неопределенный срок.

Статьей 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Частью 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что в случае, когда заключается срочный трудовой договор, обязательными для включения в трудовой договор условиями являются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Статьей 67 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет за собой недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд руководствовался тем, что уведомление об истечении срочного трудового договора истцу направлено не было, поскольку тот находился на больничном, однако это неуведомление не может свидетельствовать о трансформации ранее заключенного с ним срочного трудового договора в договор на неопределенный срок, поскольку работник после истечения срока трудового договора не продолжал работать, а находился на больничном.

Однако суд не учел, что в соответствии с положениями ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если работодатель не предложил работнику подписать составленный в письменной форме трудовой договор, в котором оговорен срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Отсутствие у организации-ответчика на момент принятия истца на работу вакансий по его должности не может свидетельствовать о том, что основание заключения срочного трудового договора имело место фактически, доказательством же заключения договора на определенный срок при оспаривании работником указанного обстоятельства может служить лишь письменный трудовой договор, заключенный в соответствии с положениями ст. 67 ТК РФ.

Между тем допустимых доказательств того, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли на определенный срок, ответчиком представлено не было.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 19.03.2012 N 33-652АП/2012.

4. Первым обязательным условием трудового договора ст. 57 ТК РФ определяет место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Некоторая неконкретность в формулировке данного условия породила споры о возможном ее содержании. Что есть место работы - наименование работодателя, адрес которого указан в сведениях о стороне трудового договора, или фактическое место нахождения рабочего места работника?

Для того чтобы разобраться в этом вопросе, необходимо определиться с терминологией.

Работодатель в данном случае - это юридическое лицо, поскольку филиалов работодатель - физическое лицо не открывает, он создает только обособленные рабочие места.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.".

Понятие "обособленное структурное подразделение" - это термин, которым оперирует только ТК РФ, не раскрывая при этом его содержания. В п. 2 ст. 11 НК РФ дано определение обособленного подразделения юридического лица, которое, вероятно, с некоторыми оговорками можно принять за понятие обособленного структурного подразделения: "Обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца".

Согласно ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что любое подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, является обособленным структурным подразделением, и различаются эти подразделения объемом прав, которые им предоставлены.

Остается только определить границы понятия "место нахождения". Ни ГК РФ, ни НК РФ не уточняют, насколько широки рамки этого понятия, должен ли это быть другой населенный пункт или достаточно, чтобы это был просто другой адрес (другая улица в том же населенном пункте, другой дом на той же улице). ТК РФ дает нам возможность несколько приблизиться к конкретизации этого понятия в рамках трудового законодательства РФ. Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ "не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора". Таким образом, критерием, отличающим понятия обособленного структурного подразделения от просто структурного подразделения является именно место его нахождения - в другой местности.

Аналогичный вывод содержится в вышеупомянутом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "под другой местностью (следует понимать) местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта".

В подтверждение данного вывода следует привести положение ч. 4 комментируемой статьи, которое в качестве факультативного условия трудового договора позволяет указывать условие "об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте". То есть очевидно, что имеется в виду структурное подразделение, расположенное в той же местности, именно поэтому оно не именуется обособленным.

Если переложить эти рассуждения на практику, то иллюстрацией может служить, например, следующая ситуация: у ООО "Империал", расположенном в г. Москве, есть филиал в г. Екатеринбурге. Обязательным условием для включения в трудовой договор работника в г. Екатеринбурге будет указание на то, что работа осуществляется в филиале ООО "Империал" в г. Екатеринбурге. При этом если в г. Москве у ООО "Империал" есть несколько торговых площадок, то в пункте трудового договора с московским работником местом работы будет указано ООО "Империал", а вот дополнительно, факультативным условием, может быть указано и структурное подразделение - магазин N 2, расположенный по адресу: г. Москва, ул. Генерала Белова, д. 15".

Довольно интересным представляется сравнить вышеизложенные доводы с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, позволяющей перемещать работников в другое структурное подразделение без их согласия только в том случае, когда это не меняет условия трудового договора.

До изменений в ТК РФ, внесенных в 2006 году, между нормами ст. 57 в части указания места работы и нормами ст. 72, регулировавшей перемещение работников, существовала коллизия, из-за которой перемещение работников из одного структурного подразделения в другое было практически невозможно, если работодатель, соблюдая требования ст. 57 ТК РФ, указал структурное подразделение, в которое принят работник.

Основная путаница была вызвана использованием понятия "структурное подразделение" без конкретизации - является оно обособленным или нет. В настоящее время ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ позволяет перемещать работников в другое структурное подразделение, а не обособленное подразделение, а указание на структурное подразделение, т.е. расположенное в той же местности, является не обязательным, а факультативным условием трудового договора. Таким образом, ТК РФ оставляет сторонам возможность определить, насколько для них принципиально, чтобы работник трудился в конкретном структурном подразделении. Если этот момент важен, то, закрепляя его в качестве факультативного условия, работодатель лишается возможности в одностороннем порядке изменить его. Если же сторонам безразлично, в каком именно подразделении в пределах одной местности трудится работник, то определяется только место работы: само юридическое лицо с указанием при необходимости обособленного структурного подразделения.

Проиллюстрируем простым примером: И. принята в ООО "Терек" на должность юрисконсульта. В трудовом договоре указано, что местом работы является ООО "Терек", структурное подразделение - юридический отдел. Таким образом, стороны закрепили структурное подразделение в качестве факультативного условия трудового договора, и переместить И. в другой отдел, например в бухгалтерию, без ее согласия не получится.

5. Следующим обязательным условием трудового договора является указание на трудовую функцию работника.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Дата добавления: 2015-10-21