Кодексы Российской Федерации 4 страница

Кроме оклада в трудовом договоре также должны быть указаны выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Так, суд пришел к выводу, что М. работал именно в должности менеджера транспортной логистики. Данное обстоятельство индивидуальным предпринимателем К. не оспаривалось. Трудовым договором М. установлена заработная плата. Условия, размер и порядок выплаты премии и иных поощрительных выплат трудовым договором не предусмотрено.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований М., суд первой инстанции исходил из того, что истцом в силу ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств в обоснование заявленных требований, отсутствует документальное подтверждение состоявшегося соглашения и обязанности работодателя выплачивать работнику проценты от прибыли. Факт такого соглашения ответчиком отрицается, отрицается также и устная договоренность о таких выплатах.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на исследованных доказательствах. Доводы апеллятора о том, что суд не принял во внимание в качестве доказательств газетное объявление, в котором говорится о выплате процентов к окладу, являются несостоятельными, поскольку объявление является рекламным, а в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2013 N 33-2478/2013.

Еще в одном случае суд отметил, что на основании абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Работнику Ф. заработная плата, установленная трудовым договором и штатным расписанием, дополнительным соглашением к трудовому договору, выплачивалась ежемесячно в полном объеме и своевременно, что не оспаривалось сторонами.

В трудовом договоре не предусмотрено начисление работнику ежемесячных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат), следовательно, ежемесячные премиальные выплаты не заложены в составе заработной платы работника, не являются частью заработной платы вахтера. Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в деле доказательствами, исследованными в судебном заседании.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что обязательная ежемесячная выплата премии не предусмотрена заключенным с истцом трудовым договором, в связи с чем доводы истца об обязанности работодателя начислять ему премии за работу каждый месяц необоснованны и не подтверждены материалами дела.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 01.11.2012 N 33-10882/2012.

С другой стороны, если выплата премии включена в число обязательств работодателя по трудовому договору, то для ее неначисления нужны веские основания.

Так, по одному из дел суд установил следующее. Из заключенного между сторонами трудового договора видно, что заработная плата истца состоит из должностного оклада согласно штатному расписанию, ежемесячной премии по результатам работы в размере до 100% оклада, иных выплат, определяемых нормативными правовыми актами предприятия в соответствии с областными законами.

Из имеющихся в деле документов следует, что премия, как составная часть заработной платы, устанавливалась и выплачивалась истцу регулярно в размере 100% оклада, в том числе при наличии у предприятия существенной кредиторской задолженности. Однако в марте 2012 года указанная выплата истцу не производилась, при этом приказа о лишении истца премиальной части заработной платы ответчиком также не издавалось.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что размер премии не является фиксированной величиной, что истец не лишался премии, не являются основанием для отмены принятого решения, поскольку, как было указано выше, в соответствии с трудовым договором премиальная часть заработной платы входит в систему оплаты труда и носит регулярный характер.

См.: Определение Смоленского областного суда от 03.10.2012 N 33-3116.

К выплатам компенсационного характера относятся надбавки и доплаты, позволяющие компенсировать работнику труд в особых условиях, особой сложности, как, например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, разъездной, подвижной характер работы и т.п.

Выплаты стимулирующего характера - выплаты, с помощью которых работодатель имеет возможность поощрить качественное выполнение работником своих функций, выполнение большего объема работы в рамках должностных обязанностей и т.д. ТК РФ не содержит перечня подобных выплат, однако, например, для федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений Минздравсоцразвития России Приказом от 29.12.2007 N 818 утвердило Перечень видов выплат стимулирующего характера. К таким выплатам относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

При этом трудовое законодательство не запрещает устанавливать системы поощрения работников в специальных локальных нормативных актах (например, положениях о премировании). При наличии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда работников, работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с указанным документом. При приеме новых работников их необходимо ознакомить с соответствующим актом до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Например, признавая требования Ж. о взыскании переменной части заработной платы необоснованными, суд исходил из того, что переменная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда.

Премиальная часть по отделу продаж устанавливается на основе Положения об оплате труда отдела продаж ООО "А" (п. 3.3 Положения по оплате и стимулированию труда работников ООО "А"). Согласно п. 3.2.2 Положения об оплате труда отдела продаж ООО "А" премия заместителя директора по коммерции рассчитывается как 0,2% от суммы поступивших денежных средств при выполнении плана. Согласно п. 4.1 указанного Положения премиальная часть уменьшается до 50% при наличии просроченной дебиторской задолженности.

Суду были представлены необходимые доказательства, подтверждающие наличие оснований для снижения истице переменной части заработной платы в апреле в связи с невыполнением плана и наличием большой дебиторской задолженности (на 50%).

Исходя из того что отделом продаж в апреле 2012 года план выполнен на меньшую сумму, переменная часть заработка истицы исчисляется с этой суммы. Доводы истицы о неправомерности применения судом указанного положения об оплате труда отдела продаж ООО "А" признаются судебной коллегией несостоятельными.

Истица была ознакомлена с условиями об оплате труда. После ее ознакомления с указанными локальными актами между ответчиком и истицей было заключено и подписано дополнительное соглашение. Подписав дополнительное соглашение, она подтвердила, что согласна со всеми условиями трудового договора.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 N 33-9816/2012.

Таким образом, если согласно локальным актам, принятым работодателем, работнику положена премия, работодатель обязан ее выплатить.

Как видно из заключенного между сторонами трудового договора, заработная плата истицы состоит из оклада и дополнительных стимулирующих надбавок в соответствии с действующим положением об оплате труда. Пунктом 1.2 указанного Положения предусмотрено, что действие данного локального акта распространяется на всех работников общества, заключивших с ним трудовые договоры и ведущих трудовую деятельность как по основному месту работы, так и работающих по внешнему или внутреннему совместительству. Согласно п. 1.7 Положения об оплате труда работников общества системы оплаты труда работников ООО "Б" включают в себя размеры окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Из имеющихся в деле документов следует, что премия, как составная часть заработной платы, устанавливалась и выплачивалась в ООО "Б" регулярно. Однако с июля по сентябрь 2011 года указанные выплаты истице не производились, при этом приказы о лишении В. премиальной части заработной платы ответчиком также не издавались. Между тем в соответствии с п. 4.2.1 Положения о выплатах стимулирующего характера в ООО "Б" работодатель оставляет за собой право выплаты премии в полном объеме в случае отсутствия нарушений и упущений в работе, которые повлекли причинение убытков обществу.

Таким образом, в случае уменьшения размера выплаты или ее прекращения необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) выплаты. Однако в данном случае ответчиком таких доказательств не представлено. Довод кассационной жалобы ответчика о том, что депремирование В. было произведено в связи с отсутствием высоких производственных результатов ее деятельности, является голословным и какими-либо доказательствами не подтвержден. Не является основанием для отмены принятого решения и довод жалобы о том, что премирование работника является правом, а не обязанностью ответчика, поскольку, как было указано выше, в соответствии с приведенным локальным нормативным актом премиальная часть заработной платы входит в систему оплаты труда и носит регулярный характер.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.01.2012 N 33-818/2012.

При этом у работника нет права требовать дополнительных выплат, которые трудовым договором не предусмотрены.

Так, суд посчитал, что дополнительным соглашением к трудовому договору был установлен размер должностного оклада истца, при этом доплаты и надбавки к должностному окладу в нем не предусмотрены.

Таким образом, условия оплаты труда З. были определены в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ, заработная плата выплачивалась согласно условиям трудового договора. Доводы истца об установлении ему доплат в размере 15% за техническое обслуживание автомобиля, 30% за расширение зоны обслуживания и 25% за водительский класс являются необоснованными и не подтверждаются материалами дела.

См.: Определение Калужского областного суда от 04.08.2011 N 33-2054/2011.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Интересным представляется вопрос определения размера заработной платы в валюте. Учитывая, что выплата заработной платы в любом случае должна производиться в рублях, получается, что установление валютного эквивалента требует также определения порядка исчисления суммы в рублях, причитающейся каждый раз к выплате работнику. При этом в случае колебания курса валюты сумма в рублях, выплачиваемая работнику, каждый раз будет меняться. Таким образом, при неизменном размере заработной платы, установленном в трудовом договоре, работник будет каждый раз получать разную сумму денег.

Учитывая изложенное, Роструд в письме от 28.07.2008 N 1729-6-0 пришел к выводу, что установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству.

Данные выводы, разумеется, не касаются случаев направления работников на работу в представительствах РФ за границей. Принятое во исполнение ст. 340 ТК РФ Постановление Правительства РФ от 20.12.2002 N 911 "О гарантиях и компенсациях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей" определяет, что работникам, направляемым на работу в представительства, выплачиваются со дня вступления в силу трудового договора до дня пересечения границы РФ денежное вознаграждение, денежное содержание, заработная плата, тарифная ставка (оклад) в рублях, а со дня пересечения границы РФ наряду с денежным вознаграждением, денежным содержанием, заработной платой, тарифной ставкой (окладом) в рублях - должностной оклад в иностранной валюте и надбавка к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления).

8. Следующим условием, обязательным для включения в трудовой договор, является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что включение данного условия в трудовой договор поставлено в зависимость от того, отличается ли режим труда работника от принятого в организации. Режим рабочего времени должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Данный документ распространяется на всех работников организации, с его содержанием работник должен быть ознакомлен под роспись еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Так, суд отметил, что согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Исходя из приведенной нормы в ее взаимосвязи с иными положениями названной статьи, права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами, являются обязательными к исполнению обеими сторонами.

С учетом этого не может быть принят во внимание и довод истицы о том, что в трудовом договоре не отражен режим рабочего времени. Как указано выше, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о режиме рабочего времени является обязательным для включения в трудовой договор, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Действующими у ответчика правилами внутреннего трудового распорядка от 29.04.2009 N 592 с учетом последующих изменений, внесенных приказом от 29.06.2010 N 535 "Об установлении режима рабочего времени", установлен режим работы для всех сотрудников организации, в том числе работающих сутками, к которым относятся лица, работающие в сторожевой и пожарной охране.

Режим работы истицы не отличается от режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми она была ознакомлена под роспись, однако, по объяснениям ответчика, В. не была указана в приказе от 29.06.2010 N 535, поскольку им предусмотрен также порядок оплаты труда при суммированном учете рабочего времени, а истицей не было подписано предложенное работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на такой порядок с 1 июля 2010 г., в связи с чем оплата ее труда осуществляется в соответствии с трудовым договором от 28.11.2008 - исходя из оклада.

Ссылка истицы на то, что данный локальный нормативный акт был принят после подписания ею трудового договора от 28.11.2008, не опровергает изложенные выше выводы об обязательности такого акта для сторон трудового договора, поскольку в установленном порядке он оспорен не был.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 N 33-9102/2011.

В случае невключения условия о режиме работы в трудовой договор на работника будет распространяться режим работы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя на всех работников.

9. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, включаются в трудовой договор в качестве обязательного условия в целях конкретизации условий, в которых будет трудиться работник, и изначального определения перечня льгот, на которые работник имеет право в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Перечень указанных условий труда утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".

Указание в трудовом договоре на условия труда, отклоняющиеся от нормальных, является обязательным для работодателя, соответственно, и предоставление льгот и компенсаций, связанных с подобными условиями труда, также обязательно. Категория условий труда определяется работодателем в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

К таким компенсациям, в частности, относятся:

- сокращенная продолжительность рабочей недели для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (не более 36 часов в неделю, ст. 92 ТК РФ);

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" продолжительность такого отпуска составляет не менее семи календарных дней. Причем следует учитывать, что согласно Определению Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 N 135-О "По жалобе гражданина Силантьева Петра Иосифовича на нарушение его конституционных прав статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации" ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;

- повышение оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 146 ТК РФ, Постановление Правительства РФ "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда").

Кроме того, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, в случаях, предусмотренных ТК РФ, имеют право на:

- предварительные и периодические медицинские осмотры, организуемые работодателем (ст. 213 ТК РФ);

- бесплатное получение специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 221 ТК РФ);

- бесплатное получение молока и лечебно-профилактического питания в установленных ст. 222 ТК РФ случаях;

- обеспечение работодателем санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в случаях, предусмотренных ст. 223 ТК РФ.

10. В трудовой договор необходимо внести сведения об условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Данное условие, подлежащее обязательному включению в трудовой договор, к сожалению, недостаточно проработано законодателем. Отсутствует четкая дефиниция понятия "характер работы", полный перечень возможных видов характера работы. Очевидно, к характеру работы также можно отнести работы экспедиционного характера, полевые работы (ст. 168.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ также не раскрывает, что именно понимается под каждым из указанных понятий. Если обратиться к принятым еще ВЦСПС и Госкомтрудом СССР нормативным актам (например, Постановление от 01.06.1989 N 169/10-87 "Об утверждении Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве"), то можно определить вышеуказанные работы следующим образом.

Работы подвижного характера - работы, связанные с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью работников от постоянного места жительства.

Разъездной характер работ - выполнение работниками работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, требующем поездок в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно.

Работы в пути выполняются преимущественно теми сотрудниками, выполнение трудовых функций которых невозможно вне транспортного средства, как, например, лоцманы, водители междугородных автобусов, кондукторы на междугородных рейсах (Постановление Совмина РСФСР от 12.12.1978 N 579 "Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков").

К работам экспедиционного характера относятся работы в геологоразведочных, гидрометеорологических, океанографических и иных экспедициях. В данном случае экспедиционный характер работ не является постоянным для работника, экспедиции носят временный характер, часть работы выполняется в месте постоянного нахождения работодателя, что отличает эти работы от работ в пути или подвижных работ.

Работа в полевых условиях также не имеет в настоящий момент легального определения. Ранее действовавшее Постановление Минтруда России от 15.07.1994 N 56 "Об утверждении Положения о выплате полевого довольствия работникам геологоразведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений Российской Федерации, занятым на геолого-разведочных и топографогеодезических работах" в настоящий момент отменено, однако представляется вполне допустимым использование определения полевых работ, которым оперировал данный документ, распространив его на все виды полевых работ: "Полевые условия - это особые условия производства... работ, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа".

Условия о компенсации работникам расходов и неудобств, связанных с особенностями характера работы, устанавливаются ст. 168.1 ТК РФ и на договорном и локальном уровнях правового регулирования.

11. Установление обязательности внесения в трудовой договор условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами представляется несколько необоснованным. В целом условия социального страхования работников определены Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", обязывающим работодателей осуществлять социальное страхование работников с момента заключения с ними трудового договора. Учитывая количество видов страхового обеспечения, регулирующих их отдельные виды федеральных законов и иных нормативных правовых актов, а также законодательно установленную обязанность работодателей осуществлять социальное страхование работников, совершенно нецелесообразным представляется описание системы социального страхования в трудовом договоре.

В основном большинство работодателей вносят в трудовой договор с работниками фразу "работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством". Данная фраза ничего не добавляет и не изменяет в правовом статусе работника как застрахованного лица.

12. Другие условия, обязательные для включения в трудовой договор, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, зависят, как правило, от вида выполняемой работы, правового статуса работника (иностранец, государственный служащий) и пр.

Например, согласно ст. 348.2 ТК РФ установлен целый перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор со спортсменами и тренерами.

Согласно п. 14 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" в трудовой договор с высококвалифицированным специалистом и членами его семьи, являющимися иностранными гражданами, в обязательном порядке должно быть включено условие о гарантиях получения указанными гражданами первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи.

Согласно ч. 6 ст. 11 Закона о коммерческой тайне "трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности".

13. Согласно ч. 3 комментируемой статьи, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Различие в процедуре внесения дополнений в трудовой договор обусловлены различным основанием для этих дополнений. Если в случае внесения недостающих сведений основанием для внесения дополнения являются юридические факты, т.е. обстоятельства, не зависящие от воли и намерений сторон, то в случае внесения недостающих условий необходимо достижение согласия сторон.

Поскольку регулирование трудовых отношений осуществляется с помощью сочетания государственного и договорного метода правового регулирования, то кроме обязательных условий трудового договора стороны вправе, но не обязаны согласовать какие-либо дополнительные условия.

Перечень этих условий, приведенный в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, является открытым. Кроме перечисленных условий, могут быть внесены и иные не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Наиболее часто встречающимся и спорным условием, включаемым в трудовой договор, является условие о выплате работнику выходного пособия при увольнении. Причем суды, несмотря на отсутствие ограничений для установления выходного пособия и его размера, достаточно часто признают недействительным условие о выплате выходного пособия работнику или снижают его размер (см., например, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 N 33-2405, апелляционное Определение Московского областного суда от 12.04.2012 N 33-6976/2012, Определение Самарского областного суда от 13.12.2011 N 33-12974).

Дата добавления: 2015-10-21