Кодексы Российской Федерации 5 страница

Интересное мнение на этот счет было высказано Верховным Судом РФ.

Истец П. работал в ОАО "Екатеринбургский завод по обработке цветных металлов". Приказом директора завода от 01.11.2007 истец переведен на другую должность.

18 августа 2009 г. между П. и ОАО в лице генерального директора Ф. заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору от 17.02.2004, которым разд. 6 этого договора "Оплата труда работника" дополнен п. 6.4 следующего содержания:

"Согласно ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора от 17 февраля 2004 г. б/н по любым основаниям, в том числе по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ), по инициативе (по собственному желанию) работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации), работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере... руб. в день увольнения".

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 17.02.2004.

9 августа 2010 г. истец уволен из ОАО по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что заключенное между П. и ОАО дополнительное соглашение от 18.08.2009 к трудовому договору от 17.02.2004 о выплате истцу при увольнении выходного пособия нарушает п. 7.6 коллективного договора завода, п. 9.2 Положения об оплате труда работников завода (о компенсационной выплате только при выходе на пенсию) предусматривает выплату пособия вне зависимости от оснований для увольнения, стимулируя работника к прекращению трудовых отношений; не конкретизирует затраты истца, в целях возмещения которых работнику определена указанная денежная выплата при увольнении; заключено без учета деловых качеств истца и в нарушение интересов завода и других работников.

Суд пришел к выводу о том, что данное соглашение не подлежит исполнению, поскольку нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия и, как следствие, процентов и компенсации морального вреда. Указанные выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 ТК РФ).

Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В ст. 178 ТК РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия. Последний абзац статьи предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом. Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме случаев увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется. Кроме того, коллективным трудовым договором не регулируются отношения конкретного работника с работодателем, в нем не может устанавливаться ограничение прав сторон трудового договора, предусмотренных ТК РФ. В связи с этим довод суда в решении о том, что при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору от 18.08.2009 с П. были нарушены нормы трудового законодательства и условия коллективного договора, действующего в ОАО, является неправильным.

При таких обстоятельствах заключение дополнительного соглашения с П. не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам ОАО, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Ссылка в решении суда на то, что дополнительное соглашение с П. является не подлежащим исполнению, поскольку оно нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости, не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований, поскольку понятия разумности и справедливости являются не правовыми, а моральными. Суд же в своем решении в силу ст. ст. 2, 5 ТК РФ, ст. ст. 11, 195 ГПК РФ обязан указать именно правовые принципы и нормы, на основе которых это решение выносится.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 N 45-КГ12-6.

Также следует иметь в виду, что в случае, если действующим законодательством предусмотрено какое-либо условие, применимое к конкретным трудовым отношениям, но трудовым договором установлено иное условие, повышающее уровень гарантий прав работника, уровень компенсации и прочее, то подлежит применению норма трудового договора.

Работник, подлежащий увольнению на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не лишается права на получение выходного пособия на условиях, предусмотренных трудовым соглашением.

Судом при разрешении спора было установлено, что на основании Приказа от 05.05.2003 истица С. была назначена главным бухгалтером организации, а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, в соответствии с разд. 7 которого при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия С. выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств предприятия.

Приказом от 01.03.2005 истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением норм материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным разд. 7 трудового договора от 10.06.2003 между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленных трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора от 10.06.2003, предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 08.02.2008 N 25-В07-22.

При этом у работодателя нет права без согласования с работником ухудшать его положение.

Так, суд отметил, что истец обратился в суд, ссылаясь на то, что работодатель не допускал его к работе, несвоевременно исполнил решение суда о восстановлении в прежней должности, намеренно ухудшил существовавшие до его увольнения условия труда и просил в судебном порядке признать незаконными вышеуказанные действия работодателя.

Частично удовлетворяя иск, суд обоснованно исходил из того, что вопреки требованиям ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, по смыслу которых решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения судом, судебное решение от 03.09.2012 было исполнено работодателем, представитель которого присутствовал при оглашении резолютивной части решения, только 24 сентября 2012 г., т.е. после обращения его к принудительному исполнению.

Вместе с этим судом установлено, что на следующий день после вынесения решения истец не был допущен работодателем к исполнению трудовых обязанностей в связи с отсутствием документа о восстановлении на работе. При допуске К. к работе ему было предоставлено рабочее место в цокольном этаже при отсутствии естественного освещения, телефонной сети и Интернета, необходимых ему для исполнения служебных обязанностей.

При этом в нарушение требований ч. 4 ст. 57 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность по согласованию с работником дополнительных условий трудового договора, работодатель без согласования с истцом возложил на него дополнительные служебные обязанности, чем ухудшил его положение до увольнения.

Данные выводы суда основаны на имеющихся в материалах дела доказательствах, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.05.2013 N 33-4871.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения данных обязанностей.

Таким образом, нет необходимости для сторон дублировать в трудовом договоре все применимые к работнику положения закона, коллективного договора, локальных нормативных актов работодателя. Они распространяются на работника в любом случае, за исключением вариантов, когда в трудовом договоре установлены иные улучшающие положение работника, условия. Например, в случае если локальным нормативным актом предусмотрена выплата всем работникам, работающим с ЭВМ, надбавки в размере 10% от должностного оклада, то указанная надбавка должна будет выплачиваться всем работникам, работающим с подобной техникой. Тем работникам, в трудовом договоре которых установлен более высокий размер указанной надбавки, надбавка должна выплачиваться в повышенном размере.

Статья 58. Срок трудового договора

Комментарий к статье 58

1. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет один из видов классификации трудовых договоров - классификацию в зависимости от срока. Согласно указанной статье трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок, не более пяти лет.

В случае заключения трудового договора на неопределенный срок какого-либо указания на это в трудовом договоре не требуется. Часть 3 ст. 58 ТК РФ закрепляет презумпцию бессрочности трудового договора, если сторонами не оговорено иное. Достаточно указать дату, с которой работник должен приступить к работе. Заключение трудового договора на неопределенный срок - одна из наиболее значимых гарантий занятости и стабильности трудовых отношений российских работников. Невозможность произвольного, необоснованного увольнения работника без наличия к тому предусмотренных оснований, а также ограничение законом возможности для работодателей заключать с работниками срочные трудовые договоры обеспечивают неизменность занятости работника у конкретного работодателя.

Срочные трудовые договоры - отдельный вид трудовых договоров, область применения которых ограничена ТК РФ как по ситуациям, в которых возможно их заключение, так и по сроку, на который допускается заключение срочного трудового договора.

Что касается срока заключения, то минимальной продолжительностью он не ограничен, таким образом, можно принять работника и на один день для выполнения какой-либо работы. Максимальный срок не должен превышать пяти лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, обращаясь с иском, Ф. просил признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок и восстановить его на работе, ссылаясь на то, что заключением срочного трудового договора были нарушены его права. В нарушение требований ТК РФ срочный трудовой договор с ним был заключен на срок, превышающий пять лет.

Судом установлено, что между Ф. и ЗАО "СУОС" заключен срочный трудовой договор, по условиям которого Ф. принят на работу в отдел аппарата управления филиала "Плотина".

Пунктом 1.3 указанного договора предусмотрен срок действия договора, основание заключения срочного трудового договора - работы, связанные с заведомо временным расширением производства (ст. 59 ТК РФ), на период действия договора подряда Богучанской ГЭС.

В последующем неоднократно, на основании дополнительных соглашений, стороны вносили изменения в трудовой договор, изменяя срок его действия.

На основании дополнительного соглашения к ранее заключенному срочному трудовому договору приказом ЗАО "СУОС" Ф. был переведен в структурное подразделение "Административно-хозяйственный персонал "Руководство Саяны" на период действия договора подряда по строительству обводного канала Саяно-Шушенской ГЭС.

Приказом действие трудового договора с Ф. прекращено в связи с истечением срока его действия.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Установив факт заключения с истцом трудового договора, принимая во внимание многократное заключение дополнительных соглашений на непродолжительный срок, по которым трудовая функция истца не изменялась, а кроме того, учитывая, что срок действия договоров определялся моментом окончания строительства сначала Хакасского алюминиевого завода, а затем обводного канала Саяно-Шушенской ГЭС, судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что указанные обстоятельства не свидетельствуют о заключении с истцом трудового договора на выполнение заведомо определенной работы.

Обоснованным судебная коллегия находит и вывод суда о том, что в нарушение требований ст. 58 ТК РФ ответчик заключил с истцом срочный трудовой договор на срок, превышающий пять лет.

Так, ч. 2 ст. 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Судом установлено, что срочный трудовой договор с истцом с учетом дополнительных соглашений был заключен на срок пять лет девять месяцев.

Довод апелляционной жалобы о том, что в данном случае указанный срок не применим, так как п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлен иной срок, а именно на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, в том числе и в случае, если этот срок превышает пять лет, судебная коллегия находит не заслуживающим внимания, как основанный на неправильном толковании норм материального права. Придя к выводу о том, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ, распространяются на случаи заключения срочных трудовых договоров на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, суд не допустил нарушения норм материального права, учел разъяснения, содержащиеся в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, и оснований признать данный вывод неправильным у судебной коллегии не имеется.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 15.05.2012 N 33-950/2012.

2. Случаи, когда производится заключение срочного трудового договора, определены ст. 59 ТК РФ, и определяющим фактором для заключения срочного трудового договора служит невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок. Законодателем также предусмотрены ситуации, когда допустимо заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок по соглашению сторон, в этих случаях стороны не обязаны учитывать характер предстоящей работы и условия ее выполнения.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Как уже было указано в комментарии к ст. 57 ТК РФ, срок трудового договора является условием, обязательным для включения в договор. Но в случае, если он не указан, законодатель прямо предусматривает, что договор является заключенным на неопределенный срок.

Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора Т. была принята на работу в ООО "Банг и Бонсомер". В соответствии с п. 2.2 договора упомянутый трудовой договор является срочным.

В период действия трудового договора Т. был предоставлен отпуск по беременности и родам, трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам был расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока срочного трудового договора.

В трудовом договоре, заключенном ООО "Банг и Бонсомер" с Т., ссылка на предусмотренные законом основания для заключения срочного трудового договора отсутствует, наличие между работником и работодателем соглашения о заключении срочного трудового договора также не установлено.

Из представленной в материалы дела должностной инструкции не усматривается, что выполнение работы по данной должности выходит за рамки обычной деятельности работодателя либо связано с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, что могло бы служить основанием для заключения срочного трудового договора.

В контексте представленных доказательств заключенный с Т. трудовой договор не может быть расценен как договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, или как договор на выполнение сезонных работ, или как договор с организацией, созданной на заведомо определенный срок.

Наличия иных предусмотренных ТК РФ оснований для заключения срочного трудового договора также не усматривается.

Заявленные ответчиком основания не относятся к перечню, предусмотренному ст. 59 ТК РФ, в качестве оснований для заключения срочного трудового договора.

С учетом изложенного суд первой инстанции обоснованно удовлетворил заявленные Т. требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и, как следствие, - признании незаконным увольнения в связи с истечением срока срочного трудового договора.

При таких обстоятельствах, с учетом отсутствия доказательств наличия оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, заключение с Т. срочного трудового договора не является законным.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2012 N 33-10587.

4. Предполагается, что специальная норма о признании бессрочным договора в случае отсутствия в нем указания на его срочность отменяет в данном случае действие ч. 3 ст. 57 ТК РФ, предоставляющей сторонам право соглашением сторон внести недостающие условия в трудовой договор при их отсутствии в документе на момент заключения. Невозможность же изменения условия о сроке трудового договора представляется вполне логичной, если учесть, что срок трудового договора (его наличие или отсутствие) является критерием разделения договора на виды, а не просто условием оного.

Существуют два мнения по вопросу о допустимости изменения срока трудового договора. Сторонники первой позиции придерживаются мнения, что изменение срока трудового договора возможно только в предусмотренных законом случаях (ст. ст. 261, 332 и 338 ТК РФ) <1>. Вторая позиция, которой придерживаются и авторы настоящего издания, полагает, что допустимо изменять продолжительность срока договора в рамках срочного договора, но нельзя видоизменять соглашением сторон договор, заключенный на неопределенный срок, превращая его в срочный.

--------------------------------

<1> См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 5-е изд., испр., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского // СПС "КонсультантПлюс".

Судебная практика также идет по пути признания права сторон изменять срок трудового договора, продляя его в рамках максимального срока.

Истец К. обратился в суд с иском к Росводресурсам о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Свои требования истец мотивировал тем, что с 11 декабря 1998 г. он работал в должности директора ГФУ "Инженерные защиты Чебоксарского водохранилища РМЭ". Учредителем данного учреждения является Росводресурсы. 1 марта 2006 г. между ним и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, сроком действия до 28 февраля 2007 г. Впоследствии с ним было заключено шесть дополнений к трудовому договору, в том числе и о продлении срока трудового договора. 1 марта 2011 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока трудового договора.

Судом обоснованно сделан вывод о том, что при увольнении К. работодателем не было допущено нарушений норм ТК РФ, оснований для признания увольнения К. незаконным не имеется. Судом обоснованно не принят во внимание довод истца о незаконности заключения с ним дополнительных соглашений к трудовому договору, устанавливающих срочный характер его трудовых отношений, поскольку дополнительные соглашения к трудовому договору подписывались истцом добровольно, тем самым К. согласился с предлагаемыми условиями работы, а также со сроком, на который продлевался срочный трудовой договор.

Судом обоснованно не принята ссылка истца на п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, поскольку при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции суд в решении указал, что заключение трудового договора на один год не может быть признано судом как заключение трудового договора на неопределенный срок, поскольку данный срок обусловлен ТК РФ, Положением о Федеральном агентстве водных ресурсов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.06.2004 N 282, Уставом Государственного федерального учреждения по обеспечению инженерных защит Чебоксарского водохранилища по Республике Марий Эл. Кроме того, срочный трудовой договор заключен работником добровольно, соответственно, трудовой договор, заключенный между сторонами с условием срочности, действительный.

Довод апелляционной жалобы о том, что дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми продлевался срок действия трудового договора, свидетельствуют о том, что трудовой договор продлевался несколько раз, в связи с чем происходит трансформация срочного трудового договора в бессрочный, является несостоятельным в силу того, что трансформация трудового договора происходит в случае несоблюдения работодателем срока предупреждения об увольнении, однако материалами дела подтверждено, что о прекращении трудового договора работник был предупрежден в письменной форме, в сроки, установленные трудовым законодательством.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2013 N 11-1958.

Более того, в настоящее время суды стали признавать законными переводы работников с бессрочного договора на другую работу с установлением срока, допуская, таким образом, трансформацию изначально бессрочного договора в срочный в порядке перевода.

Как видно из материалов дела и установлено судом, Ф. была принята на постоянную работу к ответчику на основании заключенного трудового договора на неопределенный срок.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору Ф. была переведена на другую должность в том же структурном подразделении на определенный период, с приказом истица была ознакомлена. Ф. была уведомлена об истечении срока заключенного договора и увольнении, что не оспаривала в суде. Срочный трудовой договор расторгнут, Ф. уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с приказом была ознакомлена, от подписи отказалась. Основанием увольнения послужили трудовой договор, уведомление.

Суд, верно разрешая заявленные требования, установил, что при подписании дополнительного соглашения истица согласилась со срочным характером ее работы и изменением срока трудового договора, перевод истицы осуществлен ответчиком с ее согласия.

Дата добавления: 2015-10-21